BDO, una de las principales firmas internacionales de servicios profesionales, presentaba esta semana el informe Movilidad Global: Percepciones de la movilidad de los empleados en un clima de cambio, proyecto realizado en colaboración con el Consejo Canadiense de Reubicación Laboral (CERC), en el que destaca que la guerra por el talento se ha globalizado por la mayor demanda de movilidad laboral internacional, que ha marcado registro histórico en 2017.
En la primera edición del presente informe, realizada hace cinco años, los empleados estaban claramente más dispuestos a considerar la reubicación internacional de lo que están en el presente ejercicio.
El informe de BDO también reseña que cada vez más factores como la seguridad laboral o la familia influyen tanto o más que la remuneración a la hora de que el trabajador acepte una reubicación internacional o una expatriación. Debido al entorno cambiante económico, político y social, la expatriación requiere cada vez más la aplicación de nuevos incentivos y apoyos por parte de las empresas, más allá de un incremento salarial.
El informe se realizó en los primeros meses de 2017 y contó con la participación de 20 países y aproximadamente 14.500 encuestados de: Argentina, Australia, Brasil, Canadá, China, Francia, Alemania, Gran Bretaña, India, Italia, Japón, México, Polonia, Rusia, Sudáfrica, Corea del Sur, España, los Países Bajos, Turquía y los Estados Unidos.
A diferencia con otros estudios, el informe de BDO analiza la movilidad internacional de empleados desde una perspectiva innovadora, la del empleado, en lugar de la de la empresa, que es el enfoque tradicional en este tipo de informes.
Si bien la seguridad laboral y las preocupaciones familiares continúan siendo los factores más importantes, los nuevos datos muestran que han surgido necesidades y deseos únicos más allá de la remuneración que deben cumplirse antes de que los empleados consideren la expatriación. Incluso después de que se ofrecen tales incentivos, los empleados muestran una menor disposición a mudarse, en comparación con los datos de la edición 2012 de este informe.
Perfil profesional que sale de su país
En este sentido, el 36% de los consultados, valora entre los factores más atractivos el poder volver a su puesto actual tras la expatriación, junto con la financiación de la formación en el idioma. Mientras, un 35% valora la asistencia y ayuda para facilitar la inserción laboral del cónyuge, u otros aspectos relacionados con el desplazamiento al país de origen.
En cuanto al perfil del empleado que está más predispuesto a viajar, el informe de BDO indica que en casi un 25% de los casos se trata de un individuo menor de 35 años, sin cónyuge y sin hijos.
Pilar Espinosa, directora del área de Capital Humano de BDO Abogados y Asesores Tributarios en España, señala que, en su experiencia, “las principales dificultades a la hora de aceptar un traslado internacional, se focalizan en la familia”.
El informe destaca además que factores como la atención médica, la inmigración y la Seguridad Social en el país de destino han pasado a jugar un papel más importante que antes en la decisión de los profesionales a trasladarse. En la encuesta global se sitúa como política más importante y crítica para aceptar la expatriación, con un 82%, que el país de destino tenga un Sistema de Salud de alta calidad con una gran accesibilidad.
Por el contrario, la principal preocupación histórica de las empresas ha sido el coste de trasladar a un empleado al extranjero, con problemas que van desde la conciliación de cuestiones impositivas y de nómina hasta incentivos de compensación y estructuración de tareas.
¿Cuál es la mejor opción para expatriarse?
Estados Unidos sigue siendo la mejor opción para la expatriación (30%), aunque un número significativamente menor de empleados desea trasladarse a los EE UU en comparación con 2012.
Le siguen Canadá (22%), Reino Unido (19%) y Australia (19%). Esto podría indicar una nueva tendencia sobre cuál es el país preferido para la movilidad internacional. Los aspectos que a menudo ejercen influencia en la toma de decisión del destino son la geografía, el lenguaje común, la cultura y las prácticas comerciales.
En cuanto a los perfiles profesionales más proclives a considerar la expatriación internacional son aquellos con ocupaciones en marketing, publicidad y relaciones públicas; arte y entretenimiento; y energía, minería y recursos naturales.
Según señala Espinosa, “los expatriados españoles se han ido al extranjero principalmente para impulsar su carrera profesional y la intención de estancia media en el país de destino es de 2-3 años, con la idea clara de regresar a España pasado ese tiempo”. La edad media del expatriado español es de 38 años, superior a la media que arrojan otros países de acuerdo con el estudio de BDO.
Para esta experta, “las multinacionales españolas ponen el foco en la fiscalidad, es decir, garantizar al empleado que se desplaza, que no soportará ni más ni menos que el mismo impuesto que hubiese soportado en su país de origen, en caso de no haberse desplazado en asignación”.
Al mismo tiempo señala que “el hecho de que la mayoría de los empleados se trasladen a otro país si se ofrece suficiente dinero es cada vez menos efectivo, por lo que atraer al talento para considerar un cambio temporal de país, requiere mucho más que un incremento salarial”.
La figura del expatriado evoluciona
Por su parte, Evelyn García , Socia Directora de Kayros Institute y Vicepresidenta de la Asociación de Expertos de Movilidad Internacional (AIAL), comenta que actualmente nos encontramos que se está dando una evolución en la figura que conocemos tradicionalmente conocemos como “ expatriado” .
Ahora, a su juicio, “cuando hablamos de Movilidad Internacional nos referimos a empleados que se incorporan a la Carrera Internacional por lo que estamos hablando de una figura distinta del expatriado tradicional.
Un expatriado es una figura que se desplaza a otro país a realizar un proyecto con un plazo determinado (normalmente menor de 5 años) y retorna al país de origen al finalizar el mismo”.
En cambio, en los empleados que están en carrera internacional el propio desempeño de sus funciones es siempre a nivel internacional, siempre va a estar desplazado, por lo que en este caso no podemos hablar de retorno.
Hablamos de profesionales con una mentalidad global, una alta motivación y una visión a largo plazo
Para esta experta, un profesional en carrera internacional tiene en cuenta que los destinos en los que está son los escalones en su trayectoria profesional. Cada nuevo destino implica un grado más en su carrera por lo sabe que debe enfrentarse a destinos difíciles, desafiantes o que, por el contrario, no cumplen sus expectativas pero saben que la gestión que hagan en cada uno de estos destinos forma parte de su trayectoria profesional.
Desde su punto de vista suele ser “el escalón en su próximo ascenso profesional por eso las características personales como son la autoestima, autocontrol y tolerancia a la ambigüedad y el estrés son fundamentales en estos profesionales así como el contar con las competencias necesarias, en especial un alto nivel de Inteligencia Cultural”.
Para García se trata de “profesionales con una mentalidad global, una alta motivación y una visión a largo plazo que les permite planificar los objetivos que van a cumplir en cada destino. Para ellos es de vital importancia no tanto la retribución, sino el tipo de proyecto al que van a incorporarse, por lo que cuando seleccionamos a estos empleados, es muy importante una planificación hecha junto con el profesional donde pueda exponer sus objetivos de carrera a largo plazo y procurar que cada nuevo proyecto suponga un hito que le ayude a avanzar en la misma”.
A más empresas en el exterior, más trabajadores expatriados
Por su parte, Joaquín Pereira, secretario general de la Asociación Española de Expertos en Movilidad Internacional (AIAL) destaca el importante incremento del proceso de internacionalización de las empresas españolas, durante los últimos años. Como consecuencia se ha incrementado, de forma significativa, el volumen de trabajadores desplazados al extranjero.
En su opinión “a la hora de afrontar un proceso de expatriación, desde el punto de vista del trabajador, priman los aspectos relativos a la seguridad jurídica (laboral, seguridad social, fiscalidad,…) y la preocupación por su entorno familiar. Para que la expatriación sea exitosa, la planificación previa adquiere una importancia crucial, dado que es necesario combinar todos estos aspectos”.
Y señala que “a nivel normativo, hay que destacar la transposición de la Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014, a nuestro ordenamiento jurídico, a través del Real Decreto 9/2017 que modificó la Ley 45/1999 sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional”.
Para que la expatriación sea exitosa, la planificación previa adquiere una importancia crucial, dado que es necesario combinar todos estos aspectos
Debido a su importancia, dedicaremos una de las mesas de debate del II Congreso de AIAL, que se celebrará el próximo 27 de noviembre, a este tema, contando con la visión de la Inspección de Trabajo, del asesor laboral y de la empresa internacional que desplaza trabajadores.”
En este Congreso, que ya tuvo un brillante precedente donde CONFILEGAL fue uno de los medios invitados el pasado año, donde se pidió poner en marcha un “Estatuto del Expatriado”, entre otras reivindicaciones.
Ahora en el próximo evento, tres expertos debatirán sobre las principales implicaciones para las empresas con proyección internacional, así como los nuevos retos a los que deben enfrentarse al desplazar trabajadores internacionalmente.
