La nueva LOPDGDD obliga a las empresas a revisar sus políticas de videovigilancia y control de los trabajadores

La nueva LOPDGDD obliga a las empresas a revisar sus políticas de videovigilancia y control de los trabajadores

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13/12/2019 00:00
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Actualizado: 13/12/2019 00:00
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Control y proporcionalidad, ese es el binomio que muchas empresas gestionan en el trabajo conjunto de su departamento de Relaciones Laborales con sus expertos en privacidad.

La nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD) aprobada en diciembre del pasado año marca las pautas de cómo proteger la intimidad de los trabajadores.

En esta oportunidad, el Foro Abdon Pedrajas, impulsado por el despacho del mismo nombre, centró su debate en el control de la videovigilancia en las empresas y en cómo impulsar el trabajo a distancia tras la reforma del Real Decreto de marzo de este año.

Lo que explicaron respectivamente Jesús Lahera y Javier Thibualt, consultores del despacho, es la necesidad de definir protocolos de actuación donde se informe a los trabajadores.

Para Lahera, profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid, la nueva LOPD en su artículo 22 regula la llamada videovigilancia de seguridad para preservar la seguridad de personas, bienes instalaciones y como el artículo 89 de la misma norma respalda la videovigilancia laboral con ciertos límites fijados por el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

También recordó que el artículo 61 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), normativa europea de protección de datos, justifica que por motivos de seguridad y del marco laboral no sea necesario contar con el consentimiento expreso del trabajador, sino que se observan como elementos del interés legítimo.

“Se trata de que se module dicho tratamiento desde el respeto a la intimidad personal con principio de proporcionalidad”.

Este experto en derecho del trabajo citó tres niveles de cámaras que pueden coexistir en una empresa.

Las cámaras de seguridad, junto a las laborales que controlan de forma estructural el trabajo de los empleados y aquellas que pueden estar ocultas a nivel laboral porque se tiene la certeza que hay un ilícito.

Para Lahera es “importante conocer bien el artículo 89 de la LOPD y la jurisprudencia existente en este tipo de situaciones. Ahí se dice que el uso de estas cámaras debe ser adecuado y de acuerdo con el objetivo que se persigue e informar al trabajador de manera clara como dice el artículo 12 del RGPD”.

Se trata de que sea una medida de control del contrato de trabajo adecuada, necesaria y proporcionada al fin perseguido. Respeto máximo a la intimidad personal.

Se excluyen expresamente zonas de privacidad en la empresa. En zonas laborales con principio de proporcionalidad.

“Al final puede ser una prueba lícita en sanciones o despidos y juicios, según indica el artículo 90.1 de la Ley de Jurisdicción social”.

En el caso de encontrarse con un ilícito, la cámara de seguridad, la prueba es válida también nos señala dicho artículo 89 en su párrafo 1.3 si se da las condiciones de información al trabajador del artículo 22.4 de la misma LOPDGDD. Esas cámaras se identifican con una pegatina que indica que se está grabando.

La teoría del hallazgo casual

Para este experto en derecho laboral “ese acto ilícito es delictivo e irregularidad laboral grave “es la teoría del hallazgo casual”, apunta Lahera.

Y puede utilizarse como prueba lícita penal y laboral con el citado artículo 90.1 de la Ley de Jurisdicción Social al que se refiere en este tipo de asuntos.

En cuanto a la problemática derivada de la cámara oculta, comentó que es posible que exista una laguna normativa con lo cual hay que apoyarse en la jurisprudencia y en el artículo 22 de la nueva LOPD.

En este contexto citó las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de octubre asunto Kopke y las dos del asunto López Ribalta, la primera de enero del 2018 y la segunda de octubre del 2019.

Siguiendo este último fallo, la Gran Sala del TEDH cambia de criterio y establece que los tribunales nacionales valoraron correctamente los derechos de las trabajadoras.

Las cuales fueron descubiertas robando gracias a la instalación de una serie de cámaras ocultas, de la cual no habían sido informadas previamente.

Para Lahera la justificación de estas cámaras ocultas tiene que ver con que existan indicios “acreditados de irregularidad del trabajador. Principio de proporcionalidad al fin exclusivo de prueba de la irregularidad del trabajador”.

También recordó que el uso de dichas cámaras debe ser “puntual, delimitada al trabajador, en su zona laboral, tiempo imprescindible y esta finalidad exclusiva. Imagen sólo vista por responsable de datos personales y nunca difundidas a terceros”.

Se trata de un uso por fines de seguridad y de delimitar actos delictivos del trabajador con trascendencia laboral, como pudiera ser robo de dinero y bienes de la empresa.

Esto hace que este tipo de grabaciones se consideran como prueba lícita laboral, según el ya citado artículo 90 de la Ley de Jurisdicción Social, aunque el TEDH deja abierta en dicha sentencia abierta puerta a acciones administrativas de protección de datos personales.

Grabación de sonidos en la empresa

En otro momento de su exposición Jesús Lahera analizó la grabación de sonidos en una empresa que pueda también llevarse a cabo como medida de control.

Y recordó que dicha grabación tiene especiales restricciones, con una exigente protección de la intimidad de los trabajadores, prevista en el artículo 89.3 LOPDGDD.

De hecho, en el artículo se permite “la grabación de sonidos en el lugar de trabajo cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores”.

Se plantea este tipo de medidas a nivel de seguridad lo que hace que se conecte con el artículo 22 de la LOPD donde es importante el “principio de proporcionalidad e intervención mínima. También aquí hay que tener en cuenta la protección de secreto de comunicaciones”.

A su juicio estas medidas son iguales de cámaras laborales, pero con esta exclusiva finalidad y mayor garantismo a trabajadores.

Otra cuestión que planteó este ponente es cuando la grabación no es sistema de control sino necesario para la ejecución del contrato de trabajo. Así lo indican las sentencias del Tribunal Supremo de 5 de diciembre de 2003 (Rec. 52/2003) y 10 abril 2019 (Rec.227/2017).

“Aquí se puede aplicar el artículo 6.1 del RGPD, que excluye el consentimiento, pero es obligada la información al trabajador”.

El último supuesto que planteo son las grabaciones con teléfonos móviles que pueden realizarse en los centros de trabajo.

Aquí Lahera citó una resolución de la AEPD reciente la 00421/2019 donde se habla de la vulneración de un derecho de intimidad, sin proporcionalidad, y sin garantía de información.

Ausencia de base para tratamiento legítimo de dato personal de la imagen. Al final habría multa de la AEPD a la empresa.

En este contexto donde la privacidad y la proporcionalidad son elementos esenciales en cualquier control de trabajadores, las compañías están revisando sus protocolos existentes con el apoyo de expertos en privacidad y/o derecho laboral.

Se trata de saber si los mecanismos son eficaces y que al mismo tiempo respeten la intimidad de los profesionales en el centro de trabajo.

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