La ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz.
Empresarios y juristas piden que no se reduzcan las bonificaciones en cotizaciones por reincorporar a trabajadores del ERTE
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05/6/2020 06:36
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Actualizado: 05/6/2020 01:22
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En pleno debate de si los ERTE por fuerza mayor y un tipo de ERTE por causas objetivas podrían prologarse más allá del 30 de junio, medida que estudian ahora sindicatos y patronal CEOE, hay otra polémica paralela que preocupa a los empresarios.
Randstad, servicio de recursos humanos, indica que ahora hay 3 millones de personas sujetas a ERTE por fuerza mayor y al final de año podría haber 1,5 en ERTE. Prologar la vida de los ERTE podría ayudar a mantener esos puestos de trabajo y no acabar en despidos.
La última voz que se ha pronunciado en este sentido son los empresarios turísticos. Y es que en la última regulación, recogida en el Real Decreto-Ley 18/2020, los ERTE bonificados por fuerza mayor total solo se mantienen mientras la plantilla íntegra de una empresa esté en esta situación de ERTE.
De modo que si una empresa rescata a uno solo de sus trabajadores de forma inmediata todos pasan a la situación de ERTE por fuerza mayor parcial con una penalización en la exención de costes de seguridad social, por lo que las cuentas no salen.
Por este motivo, los empresarios turísticos exponen que ese escenario de ERTE que diseñó el Gobierno con la CEOE no es válido para el sector y es necesaria una flexibilidad mayor para permitir sacar a trabajadores sin perjudicar las bonificaciones de los que todavía quedan en situación de fuerza mayor total al no haber podido restablecer la actividad por las restricciones de movilidad.
Un ejemplo claro, una cadena hotelera que cuente con seis establecimientos en una misma provincia, operando todos bajo el mismo código cuenta cotización. Tiene 300 empleados que están en un ERTE por fuerza mayor total desde el 18 de marzo, por lo que se bonifica al 75% la cotización a la seguridad social de todos estos trabajadores.
Si esta empresa quiere rescatar a 20 trabajadores para empezar con las tareas de limpieza y reacondicionamiento de sus establecimientos, que todavía están cerrados, su bonificación pasaría del 75% al 45% en mayo o al 30% en junio del resto de los 280 trabajadores que continúen en el ERTE.
Traducido a euros, esto supondría que esta empresa tendría un incremento en el coste de seguridad social de 36.000 euros que paga actualmente a 80.000 en el mes de mayo y más de 100.000 durante el mes de junio. Y no nos olvidemos que no percibe ni uno solo euro de ingresos desde esa fecha de 18 de marzo.
Obviamente las cuentas no salen y las empresas están siendo extremadamente prudentes en cuanto a estos rescates mientras no se modifique la normativa vigente, cosa que HOSBEC, patronal del sector turístico de Benidorm urge al Gobierno.
Este perjuicio es todavía más evidente en las pequeñas empresas. Las de menos de 50 trabajadores tienen una bonificación del 100% que perderían en el momento en que rescaten aunque sea a solo uno de sus trabajadores.
Mantener la exoneración
Alberto Novoa, socio del área laboral de Ceca Magán Abogados y profesor de derecho del Trabajo, recuerda que la llegada de la pandemia dio lugar al RD 8/2020, de 17 de marzo, norma que vino a regular transitoriamente ambas modalidades de ERTE.
“En la fuerza mayor, fundamentalmente, se estableció la consideración de que toda situación derivada de las especiales restricciones del estado de alarma tendría esa consideración de fuerza mayor y permitiendo exenciones en el pago de las cuotas de seguridad social para las empresas que se acogieran a dichos expedientes (voluntarias), a dicha exoneración vinculó una garantía de empleo”, apunta.
“En los ERTE ETOP lo que se hizo fue establecer un procedimiento con especialidades respecto del procedimiento especial. Primero, se reguló una composición de la mesa negociadora distinto al ordinario con una clara prioridad de los sindicatos para la negociación y, al mismo tiempo, se recortaron los plazos de negociación – composición de mesa negociadora que pasó de 7 a 5 días y la duración del periodo de consultas pasando de ser 15 días a 7-«, explica.
Alberto Novoa, socio del área laboral de Ceca Magán Abogados y profesor de derecho del Trabajo.
Tales medidas especiales para los ERTE tienen vigencia, por el momento, hasta la finalización del estado de alarma, previsiblemente con la prórroga de esta semana será el 22 de junio.
“El problema surgió con el RD 18/2020 que regulaba para los meses de mayo y junio especialidades en cuanto a las cotizaciones de seguridad social de las empresas que estuvieran en un ERTE de fuerza mayor”, señala este abogado.
La decisión sobre cuándo y cuántos trabajadores reincorpora la empresa en función de su vuelta a la actividad corresponde a cada compañía.
“La cuestión está es que sus exoneraciones de cuotas de Seguridad Social se reducen y extinguen y, por tanto, tienen a los trabajadores suspendidos pero tienen que asumir íntegro el coste de Seguridad Social, y además, esa fuerza mayor está a punto de expirar y quien pretenda extender los efectos suspensivos más allá de la fuerza mayor tendrá que negociar un ERTE ETOP”.
Novoa no ve tanto una reforma de los ERTE, como “una solución específica a las empresas en las que, una vez se levante la fuerza mayor derivada del COVID-19 continúen con problemas productivos derivados de la pandemia, sea por las medidas de seguridad sanitaria impuesta, sea porque su actividad ha perdido parte de la temporada fuerte, sea porque el flujo de clientela se vea reducido”.
A su juicio esa solución pasaría por “establecer un mecanismo de exoneración de cuotas de Seguridad Social para aquellas empresas que por motivos derivados del COVID-19 tengan que afrontar un ERTE ETOP que cubra a las mismas al menos hasta el 18 de marzo de 2021”.
Junto a ello, añade, “mantener la regulación especial del procedimiento de negociación de los ERTE ETOP del RD 8/2020, de 17 de marzo al menos hasta el 18 de marzo de 2021”.
Asimismo habría que mantener “en esos casos el beneficio de reposición del desempleo consumido por los trabajadores en suspensión/reducción hasta el 18 de marzo de 2021”.
Novoa también ve necesario “establecer una presunción de concurrencia de causas productivas en aquellas empresas que hubieran estado en situación de ERTE de fuerza mayor total o parcial hasta la promulgación del RD 18/2020, para facilitar su negociación del ERTE ETOP”.
Por último, apuesta por “en lugar de establecer penalizaciones por la extinción de contratos establecer medidas de incentivo para su mantenimiento. Esto es, en lugar de presumir que el empresario piensa en la destrucción de empleo, presumir que su voluntad es generarlo y mantenerlo en la medida en que su actividad, su empresa lo permite. Hay que premiar el mantenimiento de la plantilla”.
Hay que evitar penalizaciones
Para Daniel Toscani, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia, «sería preciso articular los ERTE por causas ETOP con las mismas ventajas para los empresarios que los ERTE de fuerza mayor y además no penalizar el hecho de desafectar trabajadores de los ERTE”.
Se trata, explica, de que “se bonifique el hecho de sacar a un trabajador de un ERTE, pero no a costa de perjudicar las exenciones de las cuotas de los que se quedan en el ERTE”.
“De este modo, aunque saquemos uno o varios trabajadores de un ERTE los que se quedan en el ERTE sigue teniendo la naturaleza de total y se quedan con el 100% de la bonificación”, aclara.
Daniel Toscani, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia.
En su opinión, «la salida de trabajadores del ERTE debería depender de la voluntad de empresa y si una vez que he sacado a un trabajador de un ERTE sí lo puedo volver a afectar más adelante al mismo ERTE».
Toscani es partidario de que se prohíba “expresamente la posibilidad de contratar a nuevos trabajadores mientras tenga trabajadores en ERTE. Esta posibilidad no está expresamente prohibida y hay empresas que lo están haciendo y no tiene ningún sentido que tengan trabajadores bonificados en un ERTE y puedan contratar a nuevos trabajadores”.
Este experto añade que “además de extender las ventajas para los trabajadores, derecho a desempleo sin tener el periodo mínimo cubierto, la duración del ERTE no restará para futuras prestaciones por desempleo”.
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