La empresa no puede convertir el procedimiento de adaptación de jornada por conciliación en un simple intercambio de escritos para terminar diciendo «no». Tiene que negociar realmente con el trabajador, estudiar alternativas y tratar de alcanzar una solución.
Y saltarse ese trámite puede tener una consecuencia especialmente relevante: que los tribunales concedan directamente la adaptación solicitada, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada.
Así lo establece la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia 687/2026, de 9 de septiembre, que desestima el recurso de Orovalle Minerals SL y confirma la resolución dictada dos años antes por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias. STS 9 septiembre 2026 Orovalle
El pronunciamiento tiene especial interés porque delimita qué debe entenderse por «negociación» a efectos del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
No basta con pedir información al empleado y rechazar después su propuesta.
La negociación, dice el Supremo, «no [es] un mero trámite», sino que debe existir un verdadero intercambio de posiciones, propuestas y contrapropuestas presidido por la buena fe.
El litigio comenzó con la petición de un jefe de área de desarrollo y producción de Orovalle Minerals, que trabajaba para la compañía desde febrero de 2010.
Su jornada habitual era de 8.00 a 17.00 horas de lunes a jueves —aunque contractualmente figuraba de 8.30 a 17.30— y de 8.00 a 14.00 los viernes. Tenía dos hijos y el menor aún no había cumplido 12 años.
La madre trabajaba a turnos como auxiliar de enfermería en el Hospital Universitario Central de Asturias. STS 9 septiembre 2026 Orovalle
De 8.00-17.00 a 7.00-15.00
El 24 de abril de 2024, el trabajador solicitó acogerse al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Pidió sustituir su jornada partida por un horario continuado de 7.00 a 15.00 horas, manteniendo las 40 horas semanales.
Explicó que su hijo salía del colegio a las 14.00 horas y que, debido a los turnos de la madre y al tiempo de desplazamiento hasta la mina, el menor tenía que permanecer con terceras personas.
Con su horario habitual llegaba a casa aproximadamente a las 18.00 horas. Con el solicitado podía hacerlo alrededor de las 16.00. STS 9 septiembre 2026 Orovalle
Orovalle pidió más información. Entre otras cuestiones, reclamó detalles sobre la situación laboral del otro progenitor y sobre la imposibilidad de que este se hiciera cargo del menor.
El trabajador contestó que la madre trabajaba a turnos rotatorios y defendió que el derecho de conciliación era individual.
Finalmente, el 9 de mayo de 2024 la compañía rechazó el horario de 7.00 a 15.00.
Alegó razones productivas y organizativas: el jefe de área debía coordinar trabajos de voladura, participar en el relevo del turno de tarde, asignar tareas para los turnos nocturnos y de la mañana siguiente y relacionarse con clientes y proveedores. STS 9 septiembre 2026 Orovalle
No era además un puesto menor. Tenía bajo su responsabilidad a entre 55 y 60 trabajadores y ocupaba una posición única dentro de la estructura de la mina. STS 9 septiembre 2026 Orovalle
El Juzgado dio la razón a la empresa; el TSJ cambió el resultado
El Juzgado de lo Social número 2 de Oviedo desestimó inicialmente la demanda.
Pero el trabajador recurrió y el TSJ de Asturias, en su sentencia 1935/2024, de 19 de noviembre, cambió el desenlace.
La Sala entendió que el empleado había proporcionado información suficiente para justificar sus necesidades: tenía un hijo menor de 12 años, este terminaba las clases a las 14.00, su madre trabajaba a turnos y era necesario recurrir a terceras personas para atenderlo.
Además, destacó un dato esencial: las reuniones periódicas en las que debía participar el trabajador se celebraban antes de las 15.00 horas.
El TSJ rechazó también que el derecho del padre pudiera quedar subordinado a cubrir únicamente aquellos momentos en los que la madre no pudiera ocuparse del menor.
El artículo 34.8, recordó, reconoce un derecho individual del trabajador y obliga a ponderar sus necesidades con las organizativas y productivas de la empresa.
La Sala concluyó que Orovalle podría haber ofrecido, al menos, alguna alternativa, por ejemplo permitir la adaptación los días en los que la madre trabajaba por la tarde.
No lo hizo.
«En realidad no existió» negociación
Ese punto resultó decisivo.
Para el TSJ asturiano, «en realidad no existió» negociación entre las partes: la empresa pidió información y después negó la adaptación, pero no formuló contrapropuestas ni buscó soluciones alternativas.
El tribunal consideró vulnerado el derecho de conciliación y fijó una indemnización de 7.501 euros por daños morales y vulneración de derechos fundamentales, frente a los 25.000 euros reclamados.
El hijo había cumplido entretanto los 12 años, circunstancia que el TSJ tomó en consideración para apreciar el perjuicio sufrido. STS 9 septiembre 2026 Orovalle
Orovalle llevó el asunto al Supremo.
La empresa sostenía, entre otros argumentos, que la ausencia de negociación no podía implicar automáticamente la aceptación de la adaptación solicitada. El segundo motivo de su recurso, relativo a la propia existencia de la causa que justificaba la adaptación, fue inadmitido.
El Supremo: negociar es obligatorio
El Supremo ha confirmado ahora el criterio del TSJ.
El artículo 34.8 obliga a la empresa, recibida una solicitud de adaptación, a abrir un periodo negociador que debe desarrollarse con la máxima celeridad y durante un máximo de 15 días.
Ese periodo no puede reducirse a una formalidad.
La empresa debe intentar realmente alcanzar un acuerdo. Puede aceptar directamente la petición, presentar una alternativa que permita atender las necesidades de conciliación o finalmente rechazarla, pero en este último supuesto deberá explicar las razones objetivas de su decisión.
El Alto Tribunal recupera además una doctrina que ya había fijado en 2025: si la empresa incumple su obligación de abrir la negociación, judicialmente debe acogerse la medida solicitada por el trabajador, salvo que el juez compruebe que es «manifiestamente irrazonable o desproporcionada».
En este caso no lo era.
La petición tenía detrás una necesidad familiar acreditada y no resultaba, a priori, incompatible de forma manifiesta con la organización empresarial.
Por eso, la Sala —presidida y con ponencia de la magistrada Concepción Rosario Ureste García, junto con Juan Molins García-Atance, Juan Martínez Moya y Ana María Orellana Cano— desestima el recurso de Orovalle y convierte en firme la sentencia del TSJ de Asturias.
La conclusión que deja el Supremo trasciende este caso: ante una petición de conciliación, la empresa puede discrepar y puede negarse, pero antes tiene que negociar de verdad. Una respuesta negativa, por muy razonada que parezca, no sustituye por sí sola el procedimiento que exige la ley.
«Una resolución interesante»
A juicio del abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, «esta es una resolución interesante del Tribunal Supremo sobre la adaptación de jornada. La sentencia recuerda, en primer lugar, que tanto la Ley de Igualdad como la normativa europea buscan favorecer que también los hombres puedan asumir directamente las responsabilidades familiares».
«Pero hay otro aspecto especialmente importante: la negociación previa entre la empresa y el trabajador. El Supremo deja claro que esa negociación no puede convertirse en un simple trámite. Las dos partes tienen que sentarse a hablar de verdad, actuar de buena fe, estudiar las distintas posibilidades y, si la empresa no puede aceptar exactamente lo que pide el trabajador, debe plantearle una alternativa», explica.
«Es decir, el procedimiento de negociación previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores es obligatorio y tiene contenido real. No basta con cumplirlo formalmente o con dar una respuesta negativa sin más», concluye.
