Evaluaban las respuestas de la IA de Apple y ahora se enfrentan al despido. Son 266 trabajadores de DataForce, división de TransPerfect, afectados por un ERE que la multinacional atribuye a la pérdida de su contrato con la tecnológica estadounidense.
Según la información facilitada por el sindicato FIST, 208 afectados trabajan en Barcelona, 41 en Madrid, 11 en Málaga, cuatro en Alicante y uno en Mallorca y Valencia, respectivamente. La empresa presentó el expediente en agosto y, según la información publicada, prevé indemnizaciones de 20 días por año trabajado, con el máximo legal de 12 mensualidades.
Gracia Rivas, abogada laboralista y directora de Somos Laboralistas, distingue dos situaciones que pueden confundirse: TransPerfect invoca una causa productiva por la pérdida del contrato con Apple, no la sustitución de su plantilla por inteligencia artificial.
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores permite un despido colectivo por causas productivas, pero exige acreditar una reducción real de actividad. La compañía deberá documentar qué trabajo ha desaparecido, cómo repercute en su organización y por qué resulta necesario amortizar ese número de puestos.
«Acreditar que se ha perdido un cliente no permite elegir libremente a quién despedir», afirma Rivas. La empresa tiene que explicar qué criterios utilizó para seleccionar a las personas afectadas y qué funciones seguirán desempeñando quienes permanezcan.
Distinto sería que la compañía alegara automatización. Implantar tecnología automatizada puede constituir causa técnica u organizativa, pero el ahorro de costes no acredita por sí mismo la necesidad del despido.
¿Dónde está el límite legal?
La directora de Somos Laboralistas subraya que «el límite lo marca la existencia de una causa legal y su conexión con los puestos afectados». Es posible que la reducción de costes sea la finalidad de la reestructuración de una empresa, pero para realizar un despido colectivo debe demostrar que se encuentra en una situación económica negativa.
De hecho, Rivas examina tres cuestiones al respecto. Habría que comprobar qué sistema se implanta, qué tareas asume y qué reducción de trabajo provoca, y recalca que «no basta con afirmar que la tecnología mejora la productividad: hay que explicar por qué justifica esos despidos y ese número de afectados».
Si el problema fuera la falta de adaptación a una modificación técnica, el artículo 52.b) obliga a ofrecer formación previa y respetar un plazo mínimo de dos meses desde la modificación o la finalización de la formación antes de extinguir el contrato por esa causa.
La selección de los candidatos
El sindicato FIST sostiene que el expediente constituye una represalia por una demanda anterior sobre discriminación salarial. TransPerfect, por su parte, afirma haber buscado una solución dialogada y contar con el respaldo de algunos sindicatos.
Para Rivas, es fundamental comparar quiénes reclamaron, quiénes fueron despedidos y quiénes conservaron el empleo. Puede existir una causa productiva legítima y, simultáneamente, una selección discriminatoria. «Puede existir una causa productiva real y, al mismo tiempo, ser ilícita la elección de determinadas personas para salir», asegura.
Si aparecen indicios fundados de represalia, corresponderá a la empresa justificar objetivamente sus decisiones, conforme al artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Contratos fijos discontinuos y posibles consecuencias judiciales
FIST denuncia que trabajadores reconocidos como indefinidos por la Inspección de Trabajo fueron dados de alta y baja el mismo día como fijos discontinuos.
Rivas pide examinar la actuación inspectora, los contratos, las comunicaciones empresariales y los movimientos en la Seguridad Social antes de extraer conclusiones.
«Si lo que existía era una necesidad de trabajo continuada, no puede transformarse en intermitente simplemente cambiando la denominación del contrato o realizando movimientos administrativos», sostiene.
Los representantes de los trabajadores pueden impugnar el ERE para cuestionar las causas alegadas por la empresa y la legalidad del procedimiento. Además, los afectados pueden recurrir individualmente sus despidos si consideran que los criterios de selección se han aplicado incorrectamente o encubren una discriminación o represalia.
