El Tribunal Supremo ha dado la razón a Regus Management España en un conflicto que enfrentaba a la compañía con UGT y CCOO por la reducción de los incentivos de sus trabajadores.
La Sala de lo Social considera que rebajar el importe de un bonus correspondiente a un trimestre concreto, aunque suponga una pérdida económica importante, no constituye necesariamente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La sentencia 829/2026, de 13 de octubre, dictada por un tribunal formado por Concepción Rosario Ureste García, presidenta, Ángel Blasco Pellicer, Juan Molins García-Atance, Juan Martínez Moya y Ana María Orellana Cano, ponente, revoca una resolución anterior de la Audiencia Nacional favorable a los sindicatos.
La clave está en distinguir entre modificar el sistema de retribución variable y corregir el importe de un incentivo correspondiente a un periodo determinado.
Pero hay un matiz fundamental: el Supremo no declara que la reducción aplicada por Regus fuera legal ni que estuviera justificada. Únicamente concluye que no constituía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Un bonus comunicado y después reducido a la mitad
El conflicto comenzó con los incentivos del primer trimestre de 2025.
Regus Management España, empresa dedicada a servicios de oficinas y espacios de trabajo para empresas y profesionales. En términos sencillos, su actividad se relaciona con el alquiler de oficinas equipadas, salas de reuniones y servicios de oficina virtual, había comunicado en enero los objetivos que debía alcanzar su personal de operaciones para acceder a la retribución variable.
El 25 de abril informó a los trabajadores del grado de cumplimiento y del incentivo económico correspondiente.
Sin embargo, el 16 de mayo la compañía anunció que había detectado un error en los cálculos.
Según explicó, había omitido determinados ingresos al establecer la referencia utilizada para fijar los objetivos, por lo que procedió a rectificar los resultados.
La corrección tuvo consecuencias económicas importantes: la mayoría de los trabajadores vieron reducido su grado de cumplimiento y su bonus quedó rebajado a la mitad o incluso a una cantidad inferior.
UGT, a cuya demanda se adhirió CCOO, consideró que aquella decisión unilateral constituía una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo.
Los sindicatos denunciaron que la empresa había alterado la remuneración sin seguir el procedimiento de consultas establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
La Audiencia Nacional les dio inicialmente la razón.
Regus recurrió en casación y el Supremo ha terminado revocando esa decisión.
No toda reducción salarial es una modificación sustancial
El razonamiento de la Sala parte del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, que incluye expresamente el sistema de remuneración y la cuantía salarial entre las materias susceptibles de modificación sustancial.
Sin embargo, que una decisión empresarial afecte al salario no significa automáticamente que tenga carácter sustancial.
Para determinarlo deben examinarse las circunstancias concretas: la importancia del cambio, su duración, sus consecuencias sobre las condiciones laborales y las posibles compensaciones.
La jurisprudencia distingue entre modificaciones sustanciales, que alteran aspectos fundamentales de la relación laboral, y modificaciones accidentales, cuyo alcance es más limitado.
En este caso, el Supremo considera determinante que Regus no modificó su política general de incentivos.
Lo que hizo fue revisar el importe del bonus correspondiente a un trimestre específico, alegando un error en el cálculo.
Aunque la pérdida económica resultó considerable, la Sala entiende que su alcance temporal y su importancia cualitativa permiten calificar la medida como accidental.
Por tanto, no era exigible acudir al procedimiento del artículo 41.4.
La legalidad de la reducción queda sin resolver
La sentencia introduce una precisión esencial.
El procedimiento utilizado por los sindicatos tenía un objeto concreto: determinar si existía una modificación sustancial de las condiciones laborales.
Una vez descartada esa calificación, el tribunal no podía examinar otras posibles causas de ilegalidad dentro del mismo proceso.
Esta limitación se aplica tanto a los conflictos colectivos como al procedimiento del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
En consecuencia, el Supremo deja sin resolver si realmente existió el error alegado por Regus y si la empresa estaba jurídicamente facultada para reducir los incentivos inicialmente comunicados.
Alfredo Aspra: una reducción importante puede ser accidental
Para el abogado laboralista Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, la resolución tiene especial importancia por dos razones.
«La primera es que aun cuando se trate de modificaciones salariales relevantes, como cobrar la mitad o menos del incentivo esperado, su alteración unilateral por parte de la empresa no tiene por qué ser calificada siempre y en todo caso como sustancial, sino que puede ser accidental y, por ende, corregida por la empresa con arreglo al poder de dirección empresarial», explica.
El segundo aspecto que destaca el jurista afecta a los incentivos ya devengados.
«La modificación en la percepción del bonus, incluso una vez devengado, en la medida en que exista una justificación de entidad suficiente para alterar su importe, no está sujeta al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, al tratarse de una modificación accidental y no de la política de percepción de la retribución variable como tal», precisa.
La sentencia aporta, por tanto, un criterio relevante para las empresas que utilizan bonus y sistemas de incentivos vinculados al cumplimiento de objetivos.
Pero también establece una frontera jurídica que conviene no confundir: que la reducción no constituya una modificación sustancial no significa que sea necesariamente válida.
Los trabajadores conservan la posibilidad de reclamar, por la vía correspondiente, las cantidades que consideren indebidamente descontadas.
