El acoso en el trabajo, un mal crónico que aterriza en el Parlamento Europeo y en el Banco Europeo de Inversiones

El Tribunal General de la Unión Europea dictó el pasado 13 de julio, dos sentencias en las que condena respectivamente al Parlamento Europeo (PE) y al Banco Europeo de Inversiones (BEI) a abonar una indemnización por daños y perjuicios de 10.000 euros a unos empleados víctimas de acoso en el trabajo. Una práctica endémica que en nuestro país aún necesita algunas reformas que protejan al trabajador

En el caso del PE, Asunto T215/17, una asistente de una eurodiputada pudo demostrar que había recibido humillaciones, amenazas, muestras de desprecio, insultos y gritos. Desde el PE se vio el tema como una disputa pero no se amparó a la asistente.

En el otro asunto del BEI,  T 377/17 una empleada que llevaba seis años en su puesto, ante la llegada de un nuevo director en el 2014, interpuso una denuncia por acoso psicológico sufrido dos años después. Aquí el BEI le pidió al director que se excusase con su colaboradora pero no actuó de forma contundente ante esta situación.

En ambos casos, ambas profesionales no contentas con la respuesta de las instituciones impugnaron las resoluciones al Tribunal General de la Unión  y solicitaron una indemnización por daños y perjuicios. Ese tribunal obligo a que cada víctima recibiera 10.000 euros por el trato vejatorio sufrido.

Carlos Galán, socio director del despacho Alberche Abogados.

Para conocer más a fondo el tema, hemos pedido la opinión de Carlos Galán, socio director del despacho Alberche Abogados y experto en derecho laboral.

Para Galán “las sentencias que hemos conocido demuestran que la existencia del acoso en el trabajo afecta a todos los países y a todas las entidades públicas y privadas. Ponen de manifiesto la extensión de esta realidad, en modo alguno residual”. A su juicio hay que tender hacia una estrategia común europea frente al acoso”.

Para este experto en derecho del trabajo “ojalá que el acoso fuera una de esas cuestiones que merecen la atención normativa y judicial por parte de la UE. Quizá viendo que incluso en su seno se producen casos, se plantee esa necesidad, porque el avance sería mucho más rápido que si tenemos que esperar a que el legislador español, casi siempre cortoplacista, actuando con política de gestos a golpe de telediario afronte este problema como merece”.

Sobre la indemnización de 10.000 euros que se obliga a dar a ambas víctimas de acoso, nuestro experto puntualiza que “no está impuesta para compensar el acoso en sí, pues en el marco de las instituciones europeas ese resarcimiento, en su caso, deben reclamarlo a las personas físicas autoras del comportamiento, sino que la cuantía impuesta compensa el daño moral ocasionado por la protección insuficiente a estos funcionarios por parte de sus entidades”,

Y concreta que “en el caso de la asistente de una parlamentaria europea, se le resarce de la denegación de la asistencia que solicitó al amparo del artículo 24 del Estatuto de los Funcionarios de la UE, una previsión normativa que exige que la Unión otorgue protección real a los funcionarios que, como consecuencia de sus funciones, sufran amenazas, injurias, ultrajes, atentados contra su persona y sus bienes, etc. Parece más bien pensado para preservar a la función pública de ataques exteriores, pero tiene utilidad también frente ataques internos como es el acoso laboral”.

Sobre la situación española destaca que “las víctimas de acoso pueden solicitar una indemnización específica por la vulneración de derechos fundamentales, aunque no existen criterios legales para su determinación”.

Falta definir derecho de daños en nuestro país

Y advierte que “los tribunales han llenado este vacío normativo acudiendo a referencias analógicas, como son las cuantías de las multas de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para los daños morales y las cuantías del baremo de accidentes de tráfico para los daños a la salud. Todavía queda mucho que debatir y definir en el derecho de daños en el orden jurisdiccional social”.

Galán es partidario de que instituciones de este tipo tengan algún mecanismo preventivo frente al acoso laboral y actuar frente al mismo. “En el caso del Banco Europeo de Inversiones existe expresamente lo que denominan Política de Dignidad en el Trabajo, que incluye procedimientos reglados de investigación y, sin embargo, no protegió suficientemente a su funcionaria ante una denuncia de este tipo”.

Esta situación deja claro que “no es sólo que los planes existan, sino que no sean algo meramente formal, que estén realmente integrados en la organización y haya una voluntad real de que funcionen, proporcionando información a los empleados, activándolos adecuadamente cuando existen alertas o denuncias”.

Sobre estos procedimientos en instituciones comunitarias, Carlos Galán destaca que «los demandantes han reclamado frente a la propia institución por las decisiones y omisiones que les causaron un perjuicio”.

¿Cómo se regula el acoso laboral en España?

En cuanto a lo sustantivo, Galán destaca que “la protección frente al acoso laboral en España es un derecho del trabajador regulado en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador que somete a otro a acoso puede ser despedido disciplinariamente al amparo del artículo 54.2.g)”.

Desde el punto de vista procesal, “la víctima de acoso puede activar el procedimiento de tutela de derechos fundamentales de los artículos 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para que cesen tales conductas”, destaca.

Al mismo tiempo “puede impugnar cualquier orden empresarial que incurra en vulneración de derechos fundamentales. También podría instar la extinción indemnizada de su contrato si lo prefiere, al amparo del artículo 50, cuando se ha producido un incumplimiento empresarial”.

Respecto a los medios de prueba del trabajador “son rara vez documentales, con frecuencia hay que acudir a testificales y a veces a grabaciones. Y en muchos casos resulta conveniente una buena pericial. El tratamiento de la valoración de la prueba en acoso debería estar también más y mejor definido”,

Para una mejor regulación de esta realidad, Galán es partidario de “escuchar a los interlocutores sociales, a los operadores jurídicos y, sobre todo, a los expertos y valorar un enfoque legal que resulte más eficaz”.

Para este experto “en el ámbito procesal, por ejemplo, que sólo se escuche el testimonio directo de la víctima si la parte contraria así lo quiere es una norma procesal (art. 301.1 LEC) que para estos casos resulta totalmente inadecuada”.

Otra reforma  que reclama “es que, cuando un despido se declare nulo, la opción entre readmisión o indemnización corresponda al trabajador. Hoy el efecto práctico de una sentencia de nulidad es que, muchos meses después, cuando incluso el afectado puede haber encontrado otro trabajo, se acuerda una readmisión”.

Para Galán en estos momentos “la solución del artículo 286.2  de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social  -que las víctimas de acoso o de violencia de género puedan no incorporarse- es restrictiva y creo no está funcionando siempre bien”.

Que te provoquen una depresión, que te quiten tu ilusión por trabajar o incluso las ganas de levantarte cada día, me parece muchísimo más grave que una fractura en una pierna

Al mismo tiempo cree que “una buena regulación debería contemplar también las figuras afines al acoso. A menudo nos encontramos con que se entra judicialmente en una interminable discusión conceptual sobre si estamos técnicamente ante acoso y olvidamos que otras situaciones que no son lo son también constituyen incumplimientos empresariales de análoga entidad y muchas veces con similares consecuencias”.

Y advierte que “cuando ves que, ante un trato degradante y vejatorio de un superior a una trabajadora, por ejemplo, la discusión judicial se centra en si fue prolongado en el tiempo o se trató de un episodio aislado, para calificarlo como acoso o no, es evidente que estamos equivocando el enfoque”.

Sin embargo, si alguien ha estado un año de baja por un trastorno ansioso depresivo, a muchos tribunales no les basta con que demuestre la etiología laboral de su incapacidad temporal sino que exigirán que demuestre exhaustivamente todos y cada uno de los hechos que alega. A la hora del tratamiento judicial de las situaciones, se sigue concediendo un rango menor a los problemas psíquicos.