Un tribunal de la jurisdicción social de Barcelona ha dado la razón a Ferrocarril Metropolità de Barcelona (FMB) en el despido de Carmen Macías, una de sus directivas. La empresa la despidió por acosar laboralmente a un subordinado. La sentencia descarta que el despido fuera una represalia, pese a que la trabajadora tenía la condición de informante protegida.
La resolución es la número 197/2026, del 17 de julio. Ha sido dictada por el magistrado Andoni Arano Sastre, titular de la plaza 19 del Tribunal de Instancia de Barcelona, Sección de lo Social.
El juicio se celebró el 10 de marzo de 2026, dentro del procedimiento 1167/2024, que unía la demanda por despido —presentada el 27 de noviembre de 2024— con una acción de tutela de derechos fundamentales.
Quién era la directiva y qué pasó
La demandante llevaba en FMB desde 2006. Era la directora de Bon Govern, el departamento encargado de Compliance, transparencia, integridad y protección de datos. En noviembre de 2023 asumió además un cargo clave: Responsable del Sistema Interno de Información (RSII), desde el que gestionaba las investigaciones internas de la empresa.
Uno de sus subordinados, un responsable técnico de unidad, fue quien acabó denunciándola. Según la sentencia, la relación entre ambos se fue deteriorando. El trabajador perdió funciones poco a poco. Llegó a estar supervisado por compañeros de rango inferior al suyo. Y terminó realizando tareas administrativas que no correspondían a su puesto.
El fallo recoge más detalles: órdenes contradictorias, una vigilancia constante de su trabajo y correos donde otros responsables recibían copia cuando la directora le hacía reproches. Varios compañeros declararon que ella hablaba mal del trabajador en su ausencia. Incluso les sugirió que evitaran relacionarse con él si querían tener futuro en la empresa.
La denuncia y el despido
Todo esto afectó a la salud del empleado. Antes de denunciar, acudió al servicio médico de TMB acompañado de un representante sindical. El 7 de septiembre de 2024 presentó la denuncia formal, a través del canal que gestiona GESEME, la empresa externa encargada del protocolo antiacoso de TMB.
Mientras se investigaba el caso, la compañía apartó temporalmente a la directiva de su puesto, sin bajarle el sueldo, para evitar que pudiera presionar a los testigos.
El informe final detectó indicios de acoso psicológico de tercer grado —el nivel más grave— y consideró que el trabajador necesitaba tratamiento psicológico.
Con ese informe en la mano, FMB abrió expediente disciplinario. Escuchó las alegaciones de la directiva y, aun así, decidió despedirla, con efectos del 24 de octubre de 2024.
La empresa calificó los hechos como transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: una falta muy grave, según el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
«Fue una represalia», alegó ella
La directiva no se quedó de brazos cruzados. Pidió que el despido se declarara nulo, no solo improcedente. Su argumento: la empresa la castigó por su trabajo en compliance y por haber investigado a otros directivos.
Tenía un dato de peso a su favor. El 10 de mayo de 2024, la Oficina Antifraude de Cataluña (OAC) la había reconocido como persona informante protegida, al amparo de la Ley 2/2023.
Esa protección estaba ligada a otro expediente, el ID61, que ella misma había tramitado tras una denuncia por presunto acoso contra varios directivos de la compañía.
El juzgado le dio la razón en un punto de partida: existían indicios razonables de que algo no cuadraba. Su trabajo en compliance, la investigación sobre otros directivos, su condición de informante protegida y ciertos cambios organizativos posteriores apuntaban, en principio, hacia una posible represalia.
Ese punto de partida activa una regla especial. Cuando hay indicios de que se ha vulnerado un derecho fundamental —aquí, la llamada garantía de indemnidad, que protege a quien denuncia frente a represalias—, no basta con que la empresa diga que actuó por otros motivos: tiene que demostrarlo.
Por qué el juez creyó a la empresa
Y aquí está la clave del fallo: el magistrado considera que FMB sí lo demostró.
La sentencia sitúa el origen de algunos cambios organizativos que afectaron a la directiva antes de que se resolviera el expediente ID61, e incluso antes de que ella pidiera protección a Antifraude.
Para el juez, esos cambios formaban parte de una reestructuración más amplia, no de una reacción a sus investigaciones. Pesa también que la empresa fue informando a la OAC de las decisiones que la afectaban, incluida la apertura de la investigación por acoso.
Con esto, el juzgado concluye que la empresa neutralizó los indicios de represalia y que el despido tuvo una causa propia, independiente de su condición de informante.
¿Hubo realmente acoso? El juez dice que sí
La otra gran pregunta del juicio era si el acoso denunciado había existido de verdad.
El magistrado repasó testigos, correos electrónicos y mucha documentación. Su conclusión: hubo un hostigamiento «continuo y permanente» hacia el subordinado, que se tradujo en el vaciamiento progresivo de sus funciones, una supervisión constante y tareas por debajo de su categoría.
No todo quedó probado. El juez descarta que hubiera amenazas, llamadas atemorizantes o manipulación de herramientas de trabajo.
Tampoco cambia nada que la Fiscalía archivara las diligencias penales sobre los mismos hechos: lo penal y lo laboral se miden con varas distintas, recuerda la sentencia. Una conducta puede no ser delito y, aun así, ser un incumplimiento contractual muy grave.
El cargo de la directiva pesa en el razonamiento del juez. No era una empleada cualquiera: dirigía precisamente el área de Buen Gobierno. La sentencia lo resume así: «Aunque los hechos pudieran no ser constitutivos de un delito de acoso laboral […] sí que poseen la gravedad y enjundia suficientes como para quebrar la confianza que la empresa tiene depositada en la trabajadora».
Y añade que dirigir un equipo se puede hacer «sin necesidad de humillar, vejar o vilipendiar la moral y propia estimación de los trabajadores a su cargo».
Una victoria a medias para FMB
El fallo no le da la razón a la empresa en todo. La sentencia obliga a FMB a pagarle 10.000 euros brutos, más intereses, por la retribución variable de 2024. La empresa no logró demostrar que hubiera comunicado bien a la directiva los objetivos que debía cumplir para cobrar ese dinero.
En resumen: el despido es procedente, no hubo vulneración de derechos fundamentales, y la única condena es esa retribución pendiente.
La sentencia deja además una idea clara para casos futuros: ser informante protegido blinda frente a represalias, pero no paraliza el poder disciplinario de la empresa si esta demuestra que actuó por hechos graves y ajenos a esa condición.
Para esta sentencia cabía recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Se declararon probados 40 hechos
Un dato que llama la atención del abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados. «Son 40 hechos declarados probados en una sentencia prolija y trabajada de 78 folios», remarca.
«Como aspectos de interés hay que destacar que en materia de admisibilidad de la prueba y protección de datos, el tribunal considera que el tratamiento de los datos utilizados en el seno del expediente investigador era necesario para que la empresa cumpliera su obligación de proteger la integridad física y moral de la plantilla, sin que resultase exigible el consentimiento de la persona investigada», explica el abogado.
«La sentencia aplica los artículos 18.1 de la Constitución, el 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores y el 6.1.b) y c) del Reglamento General de Protección de Datos y rechaza tanto la existencia de indefensión como la ilicitud de la prueba. En relación con la garantía de indemnidad y la condición de informante protegido, la demandante vinculó el despido con un procedimiento judicial promovido en 2018 si bien y conforme dispone el artículo 36.3 de la Ley 2/2023, la protección del informante impide las represalias, pero no concede inmunidad absoluta frente a medidas organizativas o disciplinarias justificadas«, subraya.
Y destaca, finalmente el hecho de que «las diligencias penales no alteran la conclusión en relación con la calificación de despido porque las jurisdicciones penal y social valoran los hechos desde perspectivas diferentes y la inexistencia de delito no impide apreciar un incumplimiento laboral grave».
