El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, dirigido por Yolanda Díaz, conseguía la aprobación, a través del Consejo de Ministros, del «blindaje» del derecho a la información en las condiciones de contratación laboral. Un anuncio del Ejecutivo del que, sin embargo, aún no se conoce la letra pequeña, y que responde a un «asunto pendiente» del Gobierno nacional ante Europa.
«Blindar el derecho a la información de las condiciones de trabajo para luchar reforzando la transparencia del ámbito laboral».
Así presentaba el departamento ministerial de Yolanda Díaz el Real Decreto que busca combatir la precariedad laboral, garantizando que las personas trabajadoras tengan acceso adecuado, y desde el primer momento de la relación laboral, a la información sobre las características esenciales de esta.
Una normativa que ha sido anunciada por el Ejecutivo nacional a bombo y platillo, después de su aprobación en el Consejo de Ministros pero que, sin embargo, cuenta con dos puntos clave en su letra pequeña.
La primera, que esta normativa responde a la transposición de la norma europea, la Directiva 2019/1152, de junio de 2019.
La norma europea que España tenía cuatro años para transponer a la estructura española. Un incumplimiento que ha llevado a la Comisión Europea a denunciar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) por incumplimiento, siendo este movimiento del Ejecutivo un intento de evitar la sanción europea en derechos de los trabajadores.
La segunda, que a pesar del anuncio del Consejo de Ministros, aún no se conoce en detalle este Real Decreto, que al cierre de estas líneas no se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) en su totalidad.
QUÉ INFORMACIÓN DEBERÁ FIGURAR EN EL CONTRATO DE TRABAJO
El Real Decreto enumera los elementos que, como mínimo, deberán figurar en el contrato laboral.
Entre ellos se encuentran la fecha de comienzo y, en su caso, la fecha de finalización, así como el domicilio social y el centro de trabajo.
También deberá detallarse el contenido de la prestación laboral y, cuando se trate de un contrato temporal, su justificación.
El contrato deberá recoger igualmente la categoría o grupo profesional en el que se encuadre la persona trabajadora.
Otro de los elementos esenciales será la retribución. Deberán constar el salario base, los complementos, el modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios para su percepción.
JORNADA, HORAS EXTRAORDINARIAS Y VACACIONES
La información sobre el tiempo de trabajo deberá comprender la duración y distribución de la jornada, los supuestos en los que esta pueda modificarse, las horas extraordinarias y su retribución y las vacaciones.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, deberá especificarse el sistema utilizado para fijarla y los periodos mínimos de preaviso.
En el caso de los trabajadores fijos-discontinuos, deberán constar también los periodos de actividad o inactividad.
El contrato tendrá que informar asimismo sobre la duración y las condiciones del periodo de prueba. Cuando por convenio este se prolongue más allá del plazo normal legal, deberá incluirse su justificación.
FORMACIÓN, PLAN DE IGUALDAD Y CONVENIO COLECTIVO
Entre los elementos esenciales figura también el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
En el caso de contrataciones realizadas a través de empresas de trabajo temporal (ETT), deberá identificarse a la empresa usuaria y especificarse la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.
La información deberá incluir también el plan de igualdad aplicable, las medidas y recursos LGTBI, el procedimiento de extinción del contrato y el convenio colectivo aplicable.
A ello se suma el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social —la mutua— y los supuestos de modificación de las condiciones esenciales.
