Cobrar algo de forma reiterada no lo convierte en un derecho. Así de simple, y así de incómodo para la trabajadora, resume el Tribunal Supremo un litigio que empezó con una reclamación de poco más de 1.500 euros por nocturnidad y terminó con ella condenada a devolver más de cuatro veces esa cifra.
La Sala Cuarta ha confirmado, en su sentencia 805/2026, de 7 de octubre (STS 4283/2026), que una empleada de Saba Aparcaments debe reintegrar a la compañía 6.850 euros. Es lo que percibió de más en concepto de pagas extraordinarias mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal. Que la empresa siguiera abonándolas durante años no cambia nada, porque no hubo, a juicio del tribunal, voluntad alguna de reconocerle un derecho. Hubo un error, y los errores en nómina se corrigen.
La ponente ha sido la presidenta de la Sala, Concepción Rosario Ureste García. Con ella deliberaron los magistrados Ángel Blasco Pellicer, Juan Molins García-Atance, Juan Martínez Moya y Ana María Orellana Cano.
Veinticuatro años en la casa y dos bajas seguidas
La protagonista es una agente de aparcamiento que entró en Saba en octubre de 1998. Su salario bruto mensual era de 2.965,52 euros.
En enero de 2020 causó baja médica y no se reincorporó hasta enero de 2022. Disfrutó entonces las vacaciones que tenía acumuladas. En mayo de ese mismo año volvió a estar de baja.
Durante todo ese tiempo, la empresa siguió ingresándole íntegras las pagas extraordinarias de marzo, julio y diciembre. El problema es que la parte proporcional de esas pagas ya estaba computada en la base reguladora de su prestación por incapacidad temporal. Dicho de otro modo, las estaba cobrando dos veces.
Nadie pareció advertirlo hasta que fue la propia trabajadora quien movió ficha. Reclamó 1.596,16 euros por diferencias en el complemento de nocturnidad correspondiente a sus vacaciones.
Saba contestó en el acto de conciliación, en enero de 2023, con otra reclamación: los 6.850 euros que, según la empresa, le había abonado indebidamente.
Barcelona dijo una cosa; el TSJ de Cataluña, otra
En primera instancia, la balanza cayó del lado de la empleada. El Juzgado de lo Social número 29 de Barcelona condenó en septiembre de 2023 a Saba a pagarle los 1.596,16 euros, con un 10 % de interés por mora, y desestimó la pretensión de la empresa.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) lo vio de otra manera en octubre de 2024. Dejó en pie las diferencias salariales a favor de la trabajadora, pero estimó la reclamación empresarial: los 6.850 euros tenían que volver a Saba.
La agente recurrió en casación para la unificación de doctrina. Su argumento era que, si la empresa le había pagado esas cantidades de forma continuada, se había consolidado a su favor una condición más beneficiosa. Como sentencia de contraste invocó otra del propio TSJ catalán, de mayo de 2017, que en un caso parecido había llegado justo a esa conclusión.
Lo que hace falta es voluntad, no costumbre
El Supremo admite que las dos resoluciones se contradicen. Pero eso solo le sirve para entrar al fondo, y en el fondo desestima el recurso.
El razonamiento gira en torno al artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y a la consolidada doctrina de la Sala sobre la condición más beneficiosa. Para que una ventaja económica se incorpore al contrato no basta con que se repita. Es necesario que la empresa haya querido otorgarla, y que esa voluntad sea inequívoca.
La sentencia lo dice sin rodeos: «No basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador».
¿Y dónde estaba aquí esa voluntad? En ninguna parte, según los magistrados. Lo determinante fue que Saba reclamara las cantidades en la conciliación de enero de 2023.
Ese gesto, razona la Sala, revela que la empresa no buscaba consolidar beneficio alguno, sino deshacer un error en las nóminas.
Quedaba un cabo suelto que la defensa de la trabajadora podía explotar: la compañía siguió pagando incluso después de haber reclamado. El Supremo no le da mayor peso. Lo interpreta como una decisión prudente de no corregir la situación por su cuenta mientras el conflicto estuviera pendiente de resolución judicial.
Un aviso para ambos lados de la nómina
La resolución no inventa nada, pero lo deja más claro. Una mejora salarial que la empresa concede porque quiere es una cosa. Un pago hecho por equivocación es otra muy distinta, por mucho que se prolongue en el tiempo.
Para los trabajadores, el mensaje es que el paso de los años no blinda lo cobrado si no hay detrás una decisión empresarial de concederlo. Para las empresas, que un error sostenido no las condena a mantenerlo, aunque convendrá que dejen constancia de su intención de recuperarlo, como hizo Saba en la conciliación.
El Supremo desestima el recurso, declara firme la sentencia del TSJ de Cataluña y no impone costas. La trabajadora cobrará sus diferencias por nocturnidad. Y tendrá que devolver los 6.850 euros.
«El quid está en la voluntad, no en la reiteración»
Para Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de Labormatters Abogados, el litigio se reducía a una sola pregunta: si cobrar las pagas extraordinarias completas, una y otra vez, mientras se está de baja acaba generando un derecho adquirido.
La respuesta del Supremo le parece «notable». El tribunal considera que esas cantidades se abonaron por error y que, por tanto, tienen que devolverse. Para Aspra, haberlas percibido durante un periodo largo no basta para hablar de derecho adquirido ni de condición más beneficiosa. Lo que hay que demostrar es que la empresa quiso, sin margen de duda, incorporar esa ventaja al contrato.
«Y aquí justamente está el quid de la cuestión», subraya el letrado. Lo decisivo es si existió o no esa voluntad, y no la mera repetición del pago como si bastara para hacer nacer la condición.
Aspra también apunta lo que ocurre cuando la mejora nunca llegó a formar parte del contrato: la empresa puede suprimirla por su cuenta, siempre que acredite el error y, con él, que nunca tuvo intención de concederla. Lo apoya en los artículos 1091 y 1256 del Código Civil y en el 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.
