La huelga general del miércoles 11 de noviembre no solo afectó a quienes decidieron secundarla. También tuvo consecuencias para muchos trabajadores que querían acudir a sus puestos, pero se encontraron con problemas de transporte, servicios mínimos insuficientes o colegios cerrados que les impedían dejar a sus hijos al cuidado de otras personas.
No participar en una huelga no significa quedar al margen de sus efectos. La imposibilidad de acudir al trabajo puede traducirse en descuentos salariales e incluso en sanciones disciplinarias, dependiendo de las circunstancias y de cómo se justifique la ausencia.
La legislación laboral establece una distinción fundamental: no es lo mismo ejercer voluntariamente el derecho de huelga que verse impedido para trabajar por causas ajenas a la propia voluntad.
Gracia Rivas Hernández, abogada laboralista y directora de Somos Laboralistas, distingue entre ejercer el derecho de huelga y encontrarse impedido para trabajar: «Tú no estás en huelga. Hacer huelga es una decisión, y quien se queda en el andén esperando un tren que no llega no la ha tomado».
La imposibilidad de llegar debe demostrarse
La falta de transporte puede justificar una ausencia, pero no basta con alegar que había convocada una huelga. La empresa puede valorar si existían alternativas razonables para llegar al centro: otro recorrido, servicios mínimos disponibles, coche compartido o un cambio de horario.
«Habrá que explicar por qué no había otra forma razonable de llegar. Se mira la distancia, los servicios mínimos de tu línea y lo que tenías a mano. Quien vive a veinte minutos andando lo tiene más difícil que quien depende de un tren de cercanías que hoy no pasa», señalaba la abogada durante la jornada de huelga.
Aquí aparece una diferencia que puede sorprender a muchos empleados: una ausencia justificada evita, en principio, una sanción disciplinaria, pero no garantiza el salario correspondiente a las horas no trabajadas.
Teletrabajo, vacaciones o recuperación de horas
Lo primero que aconseja Rivas cuando alguien se encuentra con un problema de este tipo es avisar cuanto antes a la empresa. Y, si puede ser, hacerlo por correo electrónico, para que quede constancia. Pero no basta con comunicar que no se puede llegar al trabajo, sino que también conviene plantear alguna solución.
Trabajar desde casa, entrar un poco más tarde, pedir un día de asuntos propios o recuperar las horas en otro momento son algunas de las posibilidades para evitar que la huelga acabe pasando factura en la nómina.
Ahora bien, no todo vale. El trabajador no puede decidir por su cuenta que ese día teletrabaja, aunque su puesto se lo permita. En principio, tiene que contar con la autorización de la empresa.
Con las vacaciones ocurre algo parecido. La empresa no puede obligar al empleado a gastar uno de sus días libres para cubrir la ausencia. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones deben fijarse de común acuerdo.
Tampoco puede exigirle sin más que recupere las horas perdidas. Eso dependerá de lo que establezca el convenio colectivo o de los acuerdos existentes sobre la distribución de la jornada.
Y hay algo que Rivas considera especialmente importante: si la empresa descuenta del sueldo las horas que no se han trabajado, no puede exigir después que se recuperen gratis. Sería hacer pagar dos veces al trabajador por la misma ausencia.
Distinto es que la propia empresa haya decidido cerrar durante la huelga porque esperaba poca actividad o porque buena parte de su plantilla no iba a acudir. En ese caso, si los trabajadores estaban disponibles para trabajar y fue la empresa la que decidió no abrir, el salario debe mantenerse, con carácter general.
Así lo establece el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores cuando la imposibilidad de trabajar se debe a una causa imputable al empresario.
El cierre de colegios no equivale a un permiso retribuido
La suspensión de clases también pudo dejar a padres y madres sin una persona que atendiera a sus hijos. Sin embargo, ese problema no activa por sí solo el permiso retribuido por fuerza mayor familiar.
El artículo 37.9 del Estatuto reserva ese derecho a motivos familiares urgentes relacionados con enfermedades o accidentes que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador.
Por tanto, el cierre de un colegio debido a una huelga exige buscar otras vías: adaptación de horario, teletrabajo si resulta viable, vacaciones o permisos contemplados en el convenio.
«Lo que nunca haría es faltar sin decir nada, porque entonces sí te expones a que lo traten como una falta
injustificada«, añade Gracia Rivas.
Cómo evitar una sanción y corregir la nómina
La mejor defensa consiste en disponer de pruebas de lo sucedido: capturas de los servicios mínimos, avisos del operador de transporte, comunicaciones del colegio y mensajes enviados al empleador.
«Yo mandaría ese correo en cuanto supiera que no puedo ir, con una captura de los servicios mínimos de tu línea, y guardaría lo que te contesten. Si dentro de un mes hay que reclamar, eso es lo que se va a pedir», recomienda Rivas.
En las comunicaciones con la empresa conviene dejar constancia expresa de que no se secundó la huelga y explicar las circunstancias que impidieron acudir al puesto.
Si la nómina de noviembre refleja erróneamente una ausencia por huelga, el trabajador podrá solicitar su rectificación y, si procede, reclamar las cantidades correspondientes. El plazo general para reclamar salarios es de un año; para impugnar una sanción, en cambio, solo hay 20 días hábiles.
