Cuando este verano, tan complicado, se encamina a su final, nos hemos encontrado con una guía práctica sobre los Tribunales de Instancia elaborada por el Consejo General del Poder Judicial.
Podríamos decir que esta guía llega tarde, pues llevamos más de un año desde la puesta en marcha de la primera fase y más de seis meses desde el inicio de la tercera, pero esa valoración tiene un recorrido muy corto y no sirve para nada constructivo.
Podríamos decir que el Consejo se mueve en la delgada línea que separa sus competencias y las de las Administraciones prestacionales, pero no es muy inteligente perderse en el quién propone y no atender, escuchar y entender lo que se propone.
Compartimos con el Consejo dos afirmaciones que se incluyen en la exposición de motivos:
Primera, toda reforma organizativa de esta magnitud exige algo más que un nuevo marco normativo.
Y segunda, la organización no constituye un fin en sí misma.
Detrás, de esas dos afirmaciones, como CSIF viene diciendo desde hace meses, se esconden dos requisitos que toda reforma organizativa de este calado precisa:
Tiempo
Como tuve ocasión de exponer en este mismo diario, no se trata de correr más, sino de correr mejor y, para ello, era necesario establecer unos plazos razonables que permitan implantar la nueva organización “sin prisa, pero sin pausa” estudiando las cargas de trabajo, dotando todos los puestos existentes en las plantillas, respetando la especialización que el propio legislador dispone en material procesal, con criterios de funcionamiento claros y establecidos con la suficiente antelación, con planes formativos orientados a los nuevos perfiles profesionales y estableciendo mecanismos de reconocimiento legal, laboral y retributivo al personal y que han sido objeto de diferentes acuerdos.
Dinero-medios
Lo del coste cero no se lo cree nadie en una administración que arrastra, desde hace lustros, carencias de medios personales y materiales.
No tenemos que cambiar ni una coma de lo que exponía en marzo de 2025. A nuestro juicio es preciso actuar de forma urgente en varios ámbitos:
Suficiencia de medios
En primer lugar, la eficiencia sólo puede aplicarse desde la suficiencia de medios. La Administración de Justicia lleva lustros con un problema de falta de medios acuciante. Sólo la profesionalidad de su personal, la “moral de tropa” consigue que el servicio se preste, salvo en algunos casos, de manera razonable.
Se habla de ahorro en términos absolutos cuando la realidad es que se ha adaptado la organización a los medios existentes a través de unos modelos de referencia elaborados en una oficina de implantación, lejos de la realidad y, por ello sin considerar las necesidades reales de un buen servicio público de justicia.
Se anuncian nuevas plazas de jueces y fiscales por centenares que, por cierto, no empezarán a trabajar hasta dentro de dos años, sin atender las necesidades de personal que ese incremento conlleva.
Cuando se ensalza el nuevo modelo organizativo luciendo cifras de ahorro en costes de personal se está haciendo un flaco favor a la Justicia.
Porque el ahorro, que no negamos que se pueda conseguir, se debe medir en términos de coste de oportunidad. No es un valor absoluto sino relativo que se cuantifica en la diferencia entre las necesidades de personal del antiguo modelo de juzgado y las de la nueva organización.
Si antes hacían falta 10 efectivos entre Letrados y personal de cuerpos generales, ahora, quizá sólo hacen falta 5 o 6. Pero, hacen falta, claro que hacen falta.
Pero es que, además, la realidad hoy, es la ausencia de nombramientos de personal interino para cubrir bajas o vacantes o la disminución en el ritmo de nombramientos debilitan, todavía más, los servicios y áreas de la nueva organización en un contexto de cambio en el que la incertidumbre, el hastío y la desesperación está provocando un incremento notable de jubilaciones del personal más experto.
Bolsas de personal interino agotadas, el 72% sólo en el ámbito del Ministerio y una normativa de provisión temporal de puestos (interino, sustituciones y comisiones de servicio) obsoletas no forman una buena base para la eficiencia.
Si a esto unimos que, por la razón que sea, otras prioridades o falta de medios para gestionar recursos humanos, hay más de 12.000 plazas pendientes de la resolución definitiva de procesos selectivos de los años 2022, 2023, 2024 y 2025 (los del turno libre de esta oferta de empleo se examinan en las próximas semanas), el resultado es una organización más débil.
Por eso y, por lo que viene después, la solución no es mover al personal de un servicio a otro, de un área a otra como quien desviste un santo para vestir otro o, dicho de otro modo, repartiendo miserias. La solución es dotar de manera suficiente y real los puestos de trabajo, partiendo de las cargas de trabajo y planificando las necesidades de personal a corto, medio y largo plazo.
Especialización
En segundo lugar, la especialización. La eficiencia sólo se puede conseguir si la organización se adapta a la estructura normativa vigente.
Cuatro órdenes jurisdiccionales, con decenas de modalidades procesales y especialidades de jurisdicción en cada uno de ellos, con sus peculiaridades procesales y normativa propia.
Esta especialización exige, además, estabilidad. La solución: aplicar la LOPJ en toda su extensión que permite la creación de equipos en las relaciones de puestos de trabajo.
Hacen falta equipos, como mínimo de familia, mercantil, vigilancia penitenciaria, menores y violencia sobre la mujer sin renunciar a la especialización por órdenes jurisdiccionales. Sin especialización no puede haber eficiencia.
Se pueden estudiar y negociar mecanismos que permitan adaptar la organización a situaciones temporales y excepcionales como picos de trabajo a través de la formación transversal, planes de productividad o protocolos de creación de puestos de refuerzo, pero de ahí a pensar que quien lleva 15, 20 años tramitando procedimientos civiles, de la noche a la mañana se va a poner a tramitar despidos u ordinarios contenciosos o procedimientos concursales va un trecho que nadie se cree que se pueda salvar por una mera decisión organizativa.
Mención aparte merece la ausencia de puestos y unidades de atención al ciudadano en una reforma que, según se ha dicho, se hace por y para el ciudadano.
Desde el principio, reclamamos la existencia de estos puestos específicos, de hecho, en la denominada nueva oficina judicial (NOJ) existían, pero en esta nueva organización se han “olvidado” de ellos.
Formación
En tercer lugar, la formación. Entendida como formación continua en materia procesal y ofimática para aplicar las novedades de forma rápida y, también, de formación en habilidades “blandas” necesarias, primero, para establecer una cultura directiva y gerencial que no existe en la justicia a diferencia de la administración general o la mejora en la atención al ciudadano, profesionales y víctimas.
Oportunidades para la gestión del cambio
En cuarto lugar, hay que profundizar en materia de oportunidades para la gestión del cambio. La “moral de tropa” se resquebraja entre una sensación de abandono, desprecio y desconcierto ante decisiones absurdas y contradictorias en su forma de trabajar.
La carrera profesional, cuyo Real Decreto básico se está negociando con el Ministerio conforme a lo establecido en la LOPJ, es una herramienta de gestión del cambio crítica.
Permite ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y mejores condiciones retributivas, pero, paralelamente, sirve en la necesaria reformulación de los cuerpos de funcionarios de Justicia a través de itinerarios formativos y evaluación de desempeño.
Protocolos de actuación
En quinto lugar, es imprescindible revisar las normas de funcionamiento interno, los protocolos de actuación, con la participación de todas las personas con competencias directivas y poniendo en valor el potencial del personal de Justicia y en consonancia con lo que diremos en el apartado siguiente.
El objetivo: homogeneizar en la medida de lo posible su contenido, clarificar el funcionamiento interno de los servicios, áreas y equipos y sus relaciones con Jueces y Magistrados, Fiscalía etc.. respetando el marco normativo laboral y organizativo (rpts).
Sólo así se pueden evitar disfunciones, por ejemplo, en la dación en cuenta, agilizando la tramitación de los procedimientos y poniendo algo de certidumbre de a quién y cómo se da cuenta. Una dación en cuenta que, por cierto, no puede estar sometida a dogmas competenciales sino bajo criterios de eficacia y eficiencia.
Perfiles profesionales
En sexto lugar, hay que abordar la revisión de los perfiles profesionales de los cuerpos de Justicia y el reconocimiento efectivo de las funciones que realmente se realizan en el día a día simplificando la estructura corporativa, clarificando funciones, potenciando el enorme capital humano existente y mejorando la eficiencia al evitar trámites redundantes. Haciendo legal lo que es real en el día a día de los órganos judiciales y del Registro civil sin atajos ni trampas.
Unidades de gestión de personal
En séptimo lugar, es necesario reforzar las unidades de gestión de personal, con el fin de agilizar oposiciones, concursos y provisión temporal de puestos de trabajo. Tres iniciativas que proponemos son:
Primero, refuerzo de plantillas e incentivos para su estabilidad con la creación de las unidades administrativas contempladas en la LOPJ desde el año 2003 y, todavía no desarrolladas en la mayoría de ámbitos territoriales.
Segundo, creación y puesta en marcha del Registro Central de Personal electrónico a nivel nacional.
Tercero, revisión de la normativa de gestión de personal y de la oficina (incluyendo además de la mencionada normativa sobre provisión temporal de puestos, el fomento de la promoción interna, forma de acceso a los cuerpos de Justicia, esquemas de productividad para todos, revisión de guardias o licencias y permisos).
Participación
En octavo lugar, todas estas reformas hay que abordarlas de forma participativa, pero eficaz. La Comisión de calidad regulada en la LOPJ tanto a nivel estatal como de Comunidad autónoma es un foro muy interesante y debería constituirse cuanto antes, pero también no puede convertirse en un mero florero. Debe organizarse de forma eficaz y eficiente, teniendo en cuenta las competencias de cada administración y la normativa de negociación sindical.
Estas reivindicaciones siguen vigentes como la voluntad de CSIF de negociar y abordarlas con quien haga falta.
Se lo hemos propuesto al Ministerio, a las CCAA, al Consejo, asociaciones y a los colectivos profesionales. Esperamos respuesta porque la situación es bastante complicada y la “moral de tropa”, la que cubre como puede la falta de medios, se agota, está ya en la reserva desde hace varios meses.
Albert Einstein demostró que los viajes al pasado son físicamente imposibles, así que, si algo no funciona, no nos queda más remedio que adoptar medidas correctoras en el presente y planificar el futuro a corto y medio plazo con medios suficientes.
A estas alturas es muy complicado, quizá imposible, dar marcha atrás en la reforma, pero sí que es posible, si hay voluntad, volver atrás, mientras la vida sigue, para regresar a un futuro mejor.
