Hay despidos que se caen no por lo que el trabajador hizo, sino por cómo la empresa decidió probarlo. Este es uno de ellos.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha confirmado la nulidad del despido disciplinario de una auxiliar de enfermería de la residencia de mayores en Guipuzcoa, Biharko Gipuzkoa S.L.
¿El motivo? Que la compañía edificó la sanción —entera, de arriba abajo— sobre una confesión que la trabajadora soltó en una reunión interna desprovista de las garantías más elementales de defensa.
Para los magistrados –Florentino Eguaras Mendiri, presidente; Maite Alejandro Aranzamendi, ponente; y Juan Carlos Benito-Butrón Ochoa–, ahí se vulneró un derecho fundamental: el de no autoincriminarse, anudado a la tutela judicial efectiva. Y lo explican muy bien en su sentencia de 24 de febrero pasado.
Resultado: se ratifica la readmisión, los salarios de tramitación y una indemnización de 7.501 euros.
La sentencia importa, y mucho, más allá del caso. Porque traza una línea —nítida— sobre hasta dónde puede llegar una empresa cuando husmea un incumplimiento disciplinario en sus propias filas.
El TSJPV lo dice con todas las letras: las compañías no pueden arrancar declaraciones autoinculpatorias sin advertir al trabajador de lo que esas palabras pueden acarrearle, ni convertir después esa confesión en el único cimiento de un despido.
Es la «doctrina Miranda» versión jurisdicción social.
La resolución se dictó el 24 de febrero de 2026 en Bilbao, en el recurso de suplicación (equivalente a la apelación en civil o penal) número 2604/2025.
Enfrente, dos partes. De un lado, la mencionada gestora de residencias de mayores, Biharko Gipuzkoa S.L., gestora de residencias de mayores. Del otro, una trabajadora que desde enero de 2011 ejercía como auxiliar de enfermería en el centro San Lázaro de Elgoibar.
La empresa había recurrido el fallo del Juzgado de lo Social único de Eibar, de 23 de junio de 2025, que ya tumbó el despido acordado tres meses antes.
Una tarjeta en la lavadora y restos de anfetamina
Conviene reconstruir los hechos, porque ahí está la médula del asunto.
La trabajadora había encadenado largos periodos de incapacidad temporal entre abril de 2024 y marzo de 2025. El 12 de marzo de 2025 volvió al tajo, turno de tarde, atendiendo a residentes con deterioro cognitivo grave.
A la mañana siguiente, el personal de lavandería se topó en una lavadora con una tarjeta bancaria a nombre de la empleada. Lo comunicaron a dirección. Y una inspección del vestuario localizó restos de una sustancia blanca sobre un inodoro que, analizada, resultó ser anfetamina.
Con ese cuadro encima de la mesa, la directora del centro y una monitora administrativa convocaron a la trabajadora.
El mensaje es diáfano: ninguna empresa puede recurrir a interrogatorios informales para sonsacar confesiones autoinculpatorias y, acto seguido, erigirlas en la única base de un despido.
En aquella reunión, primero lo negó todo: ninguna relación con la sustancia, ningún consumo. Pero la dirección apretó —insistió en los indicios— y la empleada acabó reconociendo que había consumido droga al terminar su turno, y que lo hacía de forma esporádica.
El 25 de marzo de 2025 llegó la carta. Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual e incumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral. En ella se sostenía que había trabajado bajo los efectos de las drogas en más de una ocasión.
¿En qué se apoyaba semejante afirmación? Esencialmente, en lo que la propia trabajadora había dicho en aquel encuentro.
Una confesión sin defensa, sin abogado, sin testigos
Aquí se juega el partido. Y aquí pierde la empresa.
La Sala subraya algo que pesa: la reunión se desarrolló en un contexto de evidente desigualdad entre la dirección y la empleada.
La trabajadora no fue informada de que sus palabras podrían usarse en un procedimiento disciplinario. Y no tuvo asistencia letrada. Tampoco la acompañó representación legal de los trabajadores.
Sola, frente a la dirección, sin saber adónde conducía aquello.
Para los magistrados, la confesión brotó en un entorno claramente inquisitivo y se incorporó sin más a la carta de despido como fundamento exclusivo de la decisión.
La sentencia lo expresa sin rodeos: se está ante una extinción que se apoya íntegramente en una prueba obtenida con vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de derecho de defensa y a no autoincriminarse en un procedimiento sancionador.
¿Y qué queda si se descarta esa confesión? Nada. Excluida la prueba viciada, no resta ningún elemento válido que acredite que la trabajadora desempeñó sus funciones bajo los efectos de estupefacientes.
Es más: la propia carta de despido solo reflejaba un consumo posterior al fin de la jornada. Después de fichar la salida, no antes.
El TSJPV se aparta de la doctrina del Constitucional de 2021
La empresa jugó una baza previsible: la sentencia 61/2021 del Tribunal Constitucional, según la cual la existencia de una prueba ilícita no acarrea automáticamente la nulidad del despido cuando hay otras pruebas válidas que sostienen el incumplimiento.
Pero la Sala vasca no se la compra. Y distingue. En aquel asunto que examinó el Constitucional convivían elementos probatorios independientes; aquí, en cambio, toda la decisión empresarial reposaba sobre una sola pata: la confesión de la reunión.
Quitas esa pata y se desmorona todo.
Los magistrados rescatan, además, la doctrina de la sentencia 196/2004 del propio Constitucional, que confirmó la nulidad de un despido cimentado en pruebas obtenidas sin información adecuada ni garantías suficientes.
Y todavía hay un ingrediente más, nada menor. La trabajadora acababa de reincorporarse tras casi un año de incapacidad temporal, y los hechos que motivaron el despido se produjeron justo entonces.
Para la Sala, ese encadenamiento dibujaba un panorama indiciario de posible discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, al amparo de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Un indicio que la empresa no consiguió desactivar con prueba bastante y lícita.
Un toque de atención a las investigaciones internas
La resolución desborda el caso concreto. Porque refuerza —y endurece— los límites jurídicos de las investigaciones internas cuando estas pueden desembocar en una sanción.
El mensaje es diáfano: ninguna empresa puede recurrir a interrogatorios informales para sonsacar confesiones autoinculpatorias y, acto seguido, erigirlas en la única base de un despido. Si una pesquisa interna tiene vocación sancionadora, deben respetarse las garantías mínimas de defensa, esas que enlazan con los derechos fundamentales del trabajador. No es un formalismo. Es la frontera.
El fallo confirma en su integridad la sentencia de instancia: readmisión, indemnización de 7.501 euros, salarios de tramitación desde la fecha del despido las costas del recurso a la empresa, con 800 euros más IVA por los honorarios de la defensa de la trabajadora.
Eso sí, la palabra aún no está dicha del todo. Contra la resolución cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. El último capítulo, quizá, está por escribirse.
De acuerdo con Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de la firma Labormatters Abogados, “Lo interesante de esta resolución es si la existencia de una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales a juicio del Tribunal comporta necesariamente la nulidad del despido o no».
«Para resolver tal cuestión, la clavé está en si la confesión de la empleada constituía el único soporte probatorio real de la decisión extintiva en cuyo caso, al no existir otras pruebas autónomas y lícitas capaces de acreditar el incumplimiento contractual, el despido quedaba privado de prueba válida y, por tanto, acaba declarándose nulo”, concluye.
