Uno de los factores que condicionan de manera más significativa la eficacia de los sistemas de Compliance, y que paradójicamente recibe una atención insuficiente en su diseño y evaluación, es el miedo que experimentan los trabajadores ante la posibilidad de perder su empleo.
Se trata de una circunstancia que no suele aparecer reflejada en los códigos éticos, las matrices de riesgos o los procedimientos internos de control, pero que puede influir decisivamente en la conducta de las personas, en su disposición a comunicar irregularidades y en su capacidad para actuar con independencia frente a decisiones empresariales potencialmente contrarias a Derecho.
El miedo al despido no siempre se manifiesta mediante amenazas expresas ni responde necesariamente a actuaciones empresariales ilegítimas.
Con frecuencia opera de forma anticipatoria, como consecuencia de experiencias anteriores, relaciones jerárquicas, precedentes conocidos o percepciones sobre las consecuencias profesionales que puede acarrear una discrepancia.
El trabajador puede terminar interiorizando que determinadas cuestiones no deben plantearse, que ciertas decisiones no conviene discutirlas o que comunicar una irregularidad supone exponerse a un conflicto capaz de comprometer su estabilidad laboral.
Este fenómeno adquiere una dimensión especialmente relevante cuando la organización proclama formalmente su compromiso con la integridad, la transparencia y la prevención del delito, pero mantiene una cultura interna en la que cuestionar las decisiones de los superiores se interpreta como una manifestación de deslealtad.
Surge entonces una contradicción entre el Compliance formal y el cumplimiento efectivo: se exige a los trabajadores que respeten las normas, identifiquen riesgos y comuniquen incumplimientos, mientras determinadas dinámicas organizativas pueden disuadirlos de ejercer esas funciones.
El resultado es un sistema aparentemente correcto desde el punto de vista documental, pero debilitado en su capacidad real para prevenir, detectar y corregir irregularidades.
La cuestión fundamental no consiste únicamente en comprobar si la empresa dispone de un modelo de cumplimiento, sino en determinar si quienes deben aplicarlo pueden hacerlo sin experimentar un temor razonablemente fundado a sufrir consecuencias profesionales injustificadas.
La dependencia laboral y la autocensura
La dependencia económica propia de muchas relaciones laborales explica que la eventual pérdida del empleo constituya una preocupación especialmente intensa.
El trabajo representa una fuente de ingresos, pero también un elemento de identidad, estabilidad personal, reconocimiento social y planificación familiar, y por ello, la posibilidad de perderlo puede influir en decisiones que, desde una perspectiva estrictamente jurídica o ética, deberían adoptarse con independencia de sus consecuencias profesionales.
El miedo puede manifestarse conscientemente, cuando el trabajador reconoce que evita determinada actuación para conservar su puesto, o mediante procesos de adaptación menos deliberados, cuando la autocensura termina incorporándose a sus hábitos cotidianos.
La expresión «miedo inconsciente al despido» debe utilizarse con prudencia, ya que no constituye por sí misma una categoría clínica, ni autoriza a presumir determinados estados psicológicos.
Describe una posible forma de condicionamiento conductual en la que la anticipación de consecuencias laborales desfavorables influye en las decisiones sin que la persona identifique siempre claramente ese condicionante.
Su análisis exige atender a factores organizativos observables y evitar interpretaciones psicológicas que carezcan de suficiente fundamento.
Diversos mecanismos permiten comprender este fenómeno.
La obediencia a la autoridad puede favorecer la aceptación de instrucciones cuando el trabajador percibe que cuestionarlas pone en peligro su continuidad profesional.
La conformidad grupal puede inducirlo a asumir prácticas habituales para evitar el aislamiento.
La indefensión aprendida puede aparecer, en determinadas circunstancias, cuando reiteradas advertencias ignoradas generan la percepción de que intervenir carece de utilidad.
La disonancia cognitiva puede llevar a justificar o minimizar irregularidades para reducir el conflicto entre las convicciones personales y la necesidad percibida de conservar el empleo.
Ninguno de estos procesos determina necesariamente una conducta ilícita, pero todos permiten explicar por qué personas que conocen las normas pueden optar por el silencio ante situaciones potencialmente irregulares.
El problema se intensifica cuando estas conductas dejan de ser excepcionales y se convierten en pautas colectivas.
La organización puede desarrollar una cultura en la que la prudencia profesional se confunde con evitar discrepancias, la lealtad se identifica con la obediencia y la ausencia de denuncias se interpreta equivocadamente como una demostración de integridad.
Se consolida así una normalidad aparente que puede ocultar importantes deficiencias de supervisión.
«El miedo puede operar como un mecanismo informal de disciplina, incluso sin una estrategia empresarial deliberada»
El poder empresarial y los límites de la lealtad
El poder de dirección empresarial constituye una facultad legítima, pero su ejercicio debe respetar los derechos fundamentales, las garantías laborales y los límites establecidos por el ordenamiento jurídico.
El problema aparece cuando la posición jerárquica, los mecanismos de evaluación, las expectativas de promoción o la amenaza de consecuencias profesionales terminan condicionando indebidamente la libertad de los trabajadores para comunicar incumplimientos o rechazar instrucciones ilícitas.
El miedo puede operar como un mecanismo informal de disciplina, incluso sin una estrategia empresarial deliberada.
No resulta indispensable que un superior amenace expresamente con despedir a un empleado.
En ocasiones basta con la percepción de que la discrepancia perjudica la carrera profesional, que quienes plantean problemas son excluidos de determinados proyectos o que la dirección favorece sistemáticamente a quienes no cuestionan sus decisiones.
Se desarrolla así una disciplina anticipatoria, en donde el trabajador modifica su comportamiento para evitar perjuicios que considera posibles, aunque todavía no se hayan producido.
Especial importancia adquiere la utilización del concepto de lealtad. La lealtad profesional no puede identificarse con la renuncia a expresar objeciones jurídicas fundadas ni con la obligación de ocultar irregularidades.
Una conducta verdaderamente leal hacia la organización puede consistir precisamente en advertir de decisiones que comprometen su legalidad, su reputación o su responsabilidad penal.
Cuando la empresa interpreta cualquier discrepancia como una manifestación de desafección, transforma una virtud organizativa en un instrumento de presión y debilita los mecanismos de prevención.
Esta situación también puede afectar a los mandos intermedios, que evitan comunicar problemas para no proyectar una imagen de incapacidad de gestión, y a los propios responsables de cumplimiento, que pueden suavizar sus informes cuando las irregularidades afectan a personas con influencia sobre su continuidad profesional.
El miedo, por tanto, no constituye exclusivamente un problema de los niveles inferiores de la organización, sino que puede extenderse a toda la estructura jerárquica y alterar los flujos internos de información.
El silencio organizativo debilita el Compliance
Una de las manifestaciones más perjudiciales del miedo al despido es el silencio organizativo, entendido como la decisión de no comunicar información relevante debido a la percepción de que hacerlo puede resultar inútil, inconveniente o perjudicial.
Este silencio no debe confundirse automáticamente con una actitud desleal ni permite presumir la existencia de irregularidades.
Puede obedecer a múltiples razones, entre ellas la falta de información suficiente o el desconocimiento de los procedimientos, y sin embargo, cuando responde al temor a sufrir consecuencias laborales, puede convertirse en un obstáculo estructural para el cumplimiento normativo.
Los modelos de Compliance dependen de la circulación de información.
La prevención de delitos requiere identificar riesgos, detectar desviaciones, comunicar incidencias y adoptar medidas correctoras. Cuando los trabajadores evitan informar por miedo, la organización pierde una parte importante de su capacidad de supervisión.
Las irregularidades pueden permanecer ocultas, las prácticas deficientes consolidarse y los órganos de administración recibir una representación incompleta del funcionamiento empresarial.
La existencia de códigos éticos, programas de formación, canales internos y procedimientos de investigación no garantiza por sí sola la eficacia del sistema.
La norma ISO 37301:2021 proporciona un marco de referencia para la gestión del Compliance, pero la verdadera utilidad de cualquier modelo depende también de su implantación efectiva y de la coherencia entre los compromisos declarados y las prácticas organizativas.
Una empresa puede disponer de un sistema documentalmente completo y, al mismo tiempo, mantener condiciones que dificulten su utilización, y por ello, el número reducido de denuncias no debe considerarse automáticamente un indicador positivo, y ello puede reflejar una baja incidencia de incumplimientos, pero también desconocimiento del canal, desconfianza en sus garantías o temor a represalias.
Su interpretación exige relacionar los datos disponibles con las características de la organización, los riesgos de su actividad y las percepciones de sus integrantes.
El Compliance debe evaluar no solamente la existencia de mecanismos de comunicación, sino también las condiciones que permiten utilizarlos con confianza.
Seguridad psicológica para comunicar irregularidades
La seguridad psicológica constituye un concepto especialmente útil para comprender esta problemática.
Amy C. Edmondson desarrolló su estudio en relación con los comportamientos de aprendizaje dentro de los equipos de trabajo, identificando la importancia de que las personas puedan formular preguntas, reconocer errores y expresar discrepancias sin experimentar consecuencias interpersonales injustificadas.
«Cuando los trabajadores evitan informar por miedo, la organización pierde una parte importante de su capacidad de supervisión»
Trasladado al Compliance, este concepto permite examinar si los trabajadores consideran que pueden comunicar riesgos y cuestionar actuaciones potencialmente ilícitas sin comprometer indebidamente su posición profesional.
La seguridad psicológica no implica ausencia de disciplina, inmunidad frente a responsabilidades ni obligación empresarial de aceptar cualquier planteamiento.
Su finalidad es permitir que las discrepancias legítimas y las advertencias razonables puedan formularse sin temor a humillaciones, represalias o perjuicios injustificados.
Una organización puede mantener mecanismos rigurosos de evaluación y exigencia de responsabilidades y, simultáneamente, promover un entorno en el que resulte posible reconocer errores y advertir incumplimientos.
Deben distinguirse dos dimensiones complementarias.
La primera es objetiva y comprende las garantías legales, los procedimientos de protección y los mecanismos de supervisión.
La segunda es subjetiva y se relaciona con la confianza de los trabajadores en que tales garantías serán efectivamente respetadas.
Una empresa puede disponer de procedimientos formalmente adecuados y, sin embargo, experimentar una profunda desconfianza como consecuencia de experiencias anteriores o comportamientos de sus responsables, y en su consecuencia, la evaluación de la cultura de Compliance debe incorporar elementos que permitan conocer si los trabajadores se sienten razonablemente seguros para informar de irregularidades.
Esta evaluación debe realizarse con criterios rigurosos y respetuosos con la intimidad y la protección de datos personales, evitando convertir el análisis de los factores emocionales en una herramienta de vigilancia de los empleados.
Las garantías laborales frente a las represalias
El ordenamiento jurídico español establece límites claros al ejercicio del poder de dirección y disciplinario empresarial.
El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce derechos vinculados a la dignidad, la intimidad, la no discriminación y la integridad de las personas trabajadoras.
Los artículos 54 y 55 regulan el despido disciplinario y determinadas garantías para su ejercicio, y la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, impone al empresario deberes de protección y prevención que comprenden los riesgos psicosociales derivados de las condiciones de trabajo, cuando concurren sus presupuestos.
Desde esta perspectiva, es imprescindible diferenciar entre el temor subjetivo a perder el empleo, las condiciones organizativas que pueden generar riesgos psicosociales y las actuaciones empresariales que constituyen vulneraciones concretas de derechos.
No toda inseguridad laboral representa una infracción jurídica, ni cualquier decisión empresarial desfavorable constituye una represalia.
Para alcanzar algunas conclusiones de responsabilidad deben examinarse los hechos, las circunstancias concurrentes y los requisitos legales aplicables.
La tutela adquiere especial intensidad cuando existen indicios de vulneración de derechos fundamentales.
El artículo 96.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social contempla reglas específicas sobre la carga probatoria en estos supuestos, exigiendo a la parte demandada una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcionada cuando concurren los presupuestos establecidos legalmente.
La Ley 2/2023, de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, adquiere una importancia decisiva.
Su artículo 36 prohíbe las represalias, sus amenazas y tentativas respecto de quienes realizan comunicaciones protegidas, incluyendo distintas modalidades de perjuicio profesional.
La protección comprende conductas que pueden ir más allá del despido, como determinadas medidas disciplinarias, degradaciones profesionales, evaluaciones negativas, intimidaciones o restricciones injustificadas de oportunidades laborales.
Asimismo, su artículo 38 incorpora garantías probatorias específicas que atienden a las dificultades de acreditar la motivación represiva de determinadas actuaciones empresariales.
Estas previsiones no impiden adoptar decisiones legítimas fundadas en razones objetivas y ajenas a la comunicación protegida, pero sí dificultan que el ejercicio de los derechos reconocidos por la ley pueda utilizarse como fundamento encubierto de un perjuicio profesional.
La trascendencia de este régimen reside en que reconoce la existencia de una vulnerabilidad real de quienes comunican irregularidades, y no obstante, las garantías jurídicas no eliminan automáticamente el miedo.
La confianza exige que las organizaciones demuestren, mediante actuaciones verificables, que respetan la confidencialidad, investigan las posibles represalias y garantizan la independencia de los mecanismos de información.
Responsabilidad penal e independencia del responsable de cumplimiento
La relación entre el miedo al despido y la responsabilidad penal corporativa debe analizarse a partir del artículo 31 bis del Código Penal, que regula los presupuestos de atribución de responsabilidad a las personas jurídicas y las condiciones de relevancia de los modelos de organización y gestión destinados a prevenir delitos o reducir significativamente el riesgo de su comisión.
La existencia de un programa de Compliance no garantiza automáticamente su eficacia.
«La confianza exige que las organizaciones demuestren, mediante actuaciones verificables, que respetan la confidencialidad, investigan las posibles represalias y garantizan la independencia de los mecanismos de información»
Los mecanismos de supervisión, vigilancia y control deben funcionar materialmente y resultar adecuados a los riesgos de la organización, y en este contexto, una cultura de miedo puede comprometer la capacidad del modelo para detectar comportamientos potencialmente delictivos, especialmente cuando los trabajadores evitan comunicar irregularidades por temor a consecuencias profesionales.
Ello no significa que la existencia de inseguridad psicológica determine por sí misma la responsabilidad penal de la persona jurídica, ni que acredite automáticamente un defecto organizativo relevante.
La imputación penal requiere examinar los presupuestos legales, el delito cometido, las circunstancias probadas y el funcionamiento concreto del modelo preventivo, y sin embargo, cuando el temor se traduce en una ocultación sistemática de incidencias y en la ineficacia de los controles, puede constituir un elemento relevante para valorar la realidad operativa del sistema.
La cuestión resulta particularmente importante respecto del compliance officer.
Su independencia funcional puede verse afectada cuando depende profesionalmente de quienes debe supervisar y carece de garantías suficientes para formular advertencias, documentar discrepancias o elevar incidencias.
El artículo 31 bis reconoce la importancia de la autonomía de los órganos de supervisión en los supuestos legalmente previstos, mientras que la Ley 2/2023 establece exigencias específicas de independencia para el Responsable del Sistema interno de información, y aunque se trata de funciones sujetas a regímenes diferentes, ambas responden a una preocupación común, que consiste en evitar que las tareas de vigilancia y control queden neutralizadas por intereses incompatibles con su finalidad.
La independencia debe ser material y no exclusivamente formal, y requiere facultades reales de actuación, mecanismos de comunicación con los órganos competentes, gestión de conflictos de intereses y condiciones que permitan ejercer las funciones de control sin interferencias indebidas.
El Compliance emocional y la indemnidad organizativa
La influencia del miedo sobre el cumplimiento normativo permite plantear una evolución doctrinal hacia el denominado Compliance emocional, entendido como una aproximación interdisciplinar que incorpora al análisis jurídico-organizativo los factores psicológicos y relacionales que influyen sobre las decisiones.
No constituye una categoría normativa autónoma ni pretende sustituir los procedimientos tradicionales de cumplimiento, sino complementarlos mediante el estudio de las condiciones humanas que favorecen o dificultan su eficacia.
El Compliance emocional parte de una consideración esencial: las personas no toman decisiones únicamente mediante razonamientos jurídicos, sino también bajo la influencia de expectativas, percepciones de riesgo, relaciones de poder y necesidades de estabilidad profesional.
Ignorar estos factores puede conducir a una evaluación incompleta de las causas de los incumplimientos y de las deficiencias de los controles.
Esta aproximación debe evitar cualquier forma de supervisión invasiva de la subjetividad de los trabajadores.
Por tanto, no se trata de medir emociones individuales ni de elaborar perfiles psicológicos de cumplimiento, sino de identificar factores organizativos que puedan favorecer la autocensura, el silencio o la aceptación de instrucciones irregulares.
Las encuestas confidenciales, las evaluaciones agregadas de clima laboral, el análisis de los mecanismos de comunicación y la revisión de posibles represalias pueden proporcionar información relevante, siempre que se respeten los principios de necesidad, proporcionalidad y protección de datos.
Dentro de esta perspectiva cabe proponer el principio de indemnidad organizativa como construcción doctrinal orientada a garantizar que el ejercicio legítimo de los derechos y obligaciones profesionales no genere perjuicios injustificados.
En este caso, no consiste en formular un derecho autónomo de nueva creación, sino de integrar las garantías existentes en una concepción preventiva de la gobernanza corporativa.
Su dimensión negativa se relaciona con la prohibición de represalias, amenazas y actuaciones arbitrarias dirigidas contra quienes ejercen derechos protegidos.
Su dimensión positiva consiste en promover estructuras y procedimientos que permitan comunicar irregularidades, formular advertencias y rechazar instrucciones ilícitas mediante mecanismos eficaces y suficientemente independientes.
El objetivo no es garantizar una estabilidad laboral absoluta ni impedir las decisiones empresariales legítimas, sino reducir las condiciones organizativas que transforman el cumplimiento de la ley en una fuente de vulnerabilidad profesional.
Cómo detectar el miedo y construir una cultura de confianza
La incorporación de este fenómeno a los sistemas de Compliance requiere metodologías que permitan identificarlo sin incurrir en apreciaciones subjetivas carentes de fundamento.
La evaluación debería examinar las situaciones en las que los trabajadores pueden experimentar conflictos entre sus obligaciones jurídicas y las expectativas jerárquicas, así como los factores que dificultan la comunicación de riesgos.
«Los trabajadores valoran la credibilidad del Compliance no solamente por el contenido de los documentos, sino por las reacciones de sus superiores cuando se comunican errores, irregularidades o discrepancias»
Entre los indicadores más relevantes pueden encontrarse la confianza declarada en los canales internos, la percepción de independencia de sus responsables, las alegaciones de represalias, la existencia de advertencias no atendidas, las barreras a la comunicación de irregularidades y las diferencias de percepción entre niveles jerárquicos.
También puede resultar pertinente revisar decisiones laborales posteriores a comunicaciones protegidas, siempre que se respeten los requisitos legales y no se presuma automáticamente una relación causal.
Estos indicadores deben utilizarse como señales de evaluación y no como pruebas concluyentes de incumplimiento.
Su interpretación exige atender al contexto y distinguir las percepciones de los hechos acreditados. La ausencia de denuncias no demuestra necesariamente la inexistencia de riesgos, pero tampoco autoriza a concluir que existe una cultura de miedo.
El análisis debe conducir a medidas organizativas concretas, entre ellas el fortalecimiento de la independencia del órgano de cumplimiento, la revisión de las garantías frente a represalias, la existencia de vías alternativas de comunicación y la mejora de la respuesta directiva ante las advertencias.
Asimismo, también resulta esencial que los órganos de administración reciban información suficiente sobre la eficacia de los mecanismos de detección y sobre los obstáculos que puedan dificultar su funcionamiento.
El liderazgo desempeña aquí una función decisiva.
Los trabajadores valoran la credibilidad del Compliance no solamente por el contenido de los documentos, sino por las reacciones de sus superiores cuando se comunican errores, irregularidades o discrepancias.
Una organización que proclama la integridad, pero castiga informalmente a quienes formulan advertencias razonables, transmite un mensaje contradictorio que puede neutralizar sus propios instrumentos preventivos.
El miedo inconsciente al despido constituye un factor organizativo que puede afectar profundamente a la eficacia de los sistemas de Compliance.
Su trascendencia no se limita al bienestar de los trabajadores, sino que alcanza a la calidad de la información disponible, a la independencia de los órganos de supervisión, a la prevención de irregularidades y, en determinadas circunstancias, a la valoración de los mecanismos de prevención penal.
La principal conclusión es que el cumplimiento normativo no puede considerarse plenamente eficaz por la sola existencia de documentos, procedimientos y mecanismos formales de control.
Su credibilidad depende de que las personas puedan utilizarlos en condiciones razonables de seguridad, sin experimentar consecuencias profesionales injustificadas por comunicar irregularidades o ejercer legítimamente sus derechos.
Es igualmente necesario distinguir el temor subjetivo de las conductas empresariales ilícitas y evitar que la incorporación de factores psicológicos al Compliance produzca conclusiones jurídicas automáticas.
El análisis debe mantener su rigor probatorio y respetar la diferencia entre riesgos organizativos, vulneraciones laborales y presupuestos de responsabilidad penal.
La protección frente a represalias, la autonomía de los responsables de cumplimiento, la seguridad psicológica y la coherencia de los órganos de dirección representan elementos complementarios de una misma exigencia: garantizar que los mecanismos de prevención puedan actuar incluso cuando sus resultados cuestionen decisiones de quienes ejercen el poder dentro de la organización, y desde esta perspectiva, el Compliance emocional y el principio de indemnidad organizativa ofrecen dos líneas doctrinales de desarrollo.
La primera permite incorporar los condicionantes humanos al análisis de la eficacia del cumplimiento; la segunda propone reforzar las garantías que impiden convertir el ejercicio legítimo de derechos y obligaciones en una causa de perjuicio profesional.
El verdadero desafío consiste en sustituir las dinámicas de silencio defensivo por una cultura de responsabilidad en la que la discrepancia fundada, la comunicación de riesgos y la prevención de irregularidades sean consideradas manifestaciones de compromiso con la organización y no amenazas a su autoridad.
La madurez de un sistema de Compliance no se demuestra porque los trabajadores guarden silencio ni porque las estadísticas internas reflejen una ausencia aparente de conflictos, sino porque existen garantías reales para comunicar aquello que la organización necesita conocer, incluso cuando la información resulta incómoda para sus responsables.
Una cultura empresarial comprometida con la legalidad debe procurar que el cumplimiento de las normas no sea percibido como un riesgo para la estabilidad profesional de quienes tienen el deber de respetarlas y contribuir a su aplicación.
La transformación del Compliance del miedo en un Compliance basado en la confianza constituye, por ello, una exigencia de buena gobernanza, una condición de eficacia preventiva y una expresión del respeto que debe presidir las relaciones entre la organización y las personas que la integran.
