Un comentario en Facebook, un vídeo en TikTok o una crítica a las condiciones de trabajo pueden terminar en una carta de despido. Lo que empieza como un desahogo, una queja o una simple broma en redes sociales puede acabar convirtiéndose en un conflicto laboral que termina ante los tribunales.
Sin embargo, no todo lo que molesta a una empresa constituye una causa legal de despido. Los trabajadores conservan su derecho a la libertad de expresión, incluso cuando sus opiniones afectan directamente a la compañía para la que trabajan.
La cuestión está en determinar dónde termina ese derecho y dónde empieza el incumplimiento de las obligaciones laborales. No es lo mismo denunciar unas malas condiciones de trabajo que insultar públicamente a los superiores o ridiculizar a la empresa.
Tampoco tiene las mismas consecuencias publicar un vídeo desde casa que grabarlo durante la jornada laboral, utilizando el uniforme y las instalaciones de la compañía.
Los tribunales examinan cada caso atendiendo al contenido de las publicaciones, su difusión, las circunstancias en las que se realizaron y la gravedad de la conducta. Y sus decisiones demuestran que situaciones aparentemente parecidas pueden tener desenlaces muy distintos.
La libertad de expresión no desaparece al fichar
El punto de partida es el artículo 20 de la Constitución Española, que reconoce la libertad de expresión. Este derecho no desaparece cuando una persona firma un contrato de trabajo. Los trabajadores conservan su capacidad para expresar opiniones, formular críticas y participar en debates públicos.
Eso incluye cuestionar la gestión empresarial, denunciar deficiencias organizativas, reclamar mejores salarios o manifestar desacuerdo con determinadas decisiones de sus superiores. El problema aparece cuando se introducen expresiones gravemente insultantes, vejatorias o innecesarias para transmitir la opinión.
Aquí entra en juego el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla como posibles causas de despido disciplinario las ofensas verbales al empresario o a otros trabajadores, así como la transgresión de la buena fe contractual.
Ahora bien, no basta con que una empresa considere ofensivo un comentario para que pueda despedir legítimamente a su autor. El incumplimiento debe ser grave y culpable. Y corresponde a los tribunales determinar si las manifestaciones excedieron realmente los límites de la libertad de expresión.
IKEA y Eiffage: dos sentencias opuestas
Dos trabajadores criticaron públicamente a sus empresas en Internet y ambos fueron despedidos. Sin embargo, los tribunales llegaron a conclusiones completamente distintas.
En el primer caso, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia 66/2026, de 22 de enero, declaró procedente el despido de una empleada de IKEA que había publicado numerosos vídeos en Facebook calificando a la compañía de «esclavista» y dirigiendo insultos contra superiores y compañeros.
La Sala consideró que las expresiones, por su gravedad y reiteración, sobrepasaba los límites de la libertad de expresión y constituían un incumplimiento grave de las obligaciones laborales.
El desenlace fue opuesto en Eiffage Metal España. Un trabajador fue despedido por publicar una reseña en Google en la que denunciaba una gestión empresarial nefasta, malos horarios y salarios bajos.
El TSJ de Castilla-La Mancha, en su sentencia de 15 de junio de 2023, declaró nulo el despido, al entender que aquellas manifestaciones constituían críticas legítimas, sin insultos ni expresiones vejatorias.
Despidos por grabar vídeos de TikTok
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirmó, en su sentencia 5286/2025, el despido de una limpiadora de Multiserveis Ndavant que publicó 24 vídeos en TikTok durante 14 días distintos, grabados en el colegio donde trabajaba, con uniforme y durante su jornada laboral, pese a tener prohibido utilizar el móvil.
En una resolución similar, la sentencia 644/2025 del TSJ de Madrid avaló el despido de una encargada de Complutel Comunicaciones que grababa vídeos durante el trabajo, con distintivos de la empresa y burlándose de su actividad profesional.
El criterio fue distinto en el caso de un jefe de turno de CTC Externalización. El TSJ de Cataluña, en su sentencia 3811/2024, declaró improcedente su despido por publicar vídeos humorísticos en TikTok. No se acreditó que los grabara durante su jornada ni que perjudicaran a la empresa, que tuvo que indemnizarlo con 9.875 euros.
La diferencia está en las circunstancias y las pruebas: grabar vídeos con uniforme no justifica automáticamente un despido, pero hacerlo reiteradamente durante la jornada, incumpliendo las instrucciones empresariales, puede tener consecuencias disciplinarias.
Las redes sociales han ampliado las posibilidades de los trabajadores para expresar sus opiniones y denunciar situaciones que consideran injustas. Pero también han multiplicado las ocasiones en las que una reacción impulsiva puede convertirse en un conflicto laboral.
La libertad de expresión permite criticar a la empresa. Lo que no garantiza es que cualquier forma de hacerlo quede protegida y tampoco permite al empresario convertir una crítica legítima en una causa de despido.
