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10 claves que marcarán las relaciones laborales en el entorno digital
Abogados, Marketing

10 claves que marcarán las relaciones laborales en el entorno digital

Luis Javier Sanchez
17 junio, 2017

El 72,2% de los directivos de relaciones laborales consideran que el perfil del empleado en el año 2020 va más allá de los conocimientos adquiridos: deberá ser hábil en la adaptación al cambio, así como acreditar otras competencias como la capacidad de resolución de problemas, la creatividad, el emprendimiento o la inteligencia cultural.

Y es que, con la llegada del software inteligente, la robótica, la inteligencia artificial o los drones, el mundo laboral está cambiando de forma drástica. Según los expertos en relaciones laborales, en los próximos años se destruirán millones de empleos, pero también se generarán profesiones de alta cualificación que ahora no existen.

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Son conclusiones del informe que bajo el título  “El futuro del trabajo y de la función de relaciones laborales”, ha sido realizado por la Asociación de Directivos en Relaciones Laborales (ADiReLab), tras una encuesta a más de 100 directivos del sector.

Para Carlos de la Torre, vicepresidente de ADiReLab y Of Counsel en Baker Mckenzie: “las empresas y los individuos tendrán que reinventarse para afrontar los retos de las nuevas cualificaciones y competencias demandadas y deberán gestionar los cambios con rapidez ya que van a ir redefiniéndose los puestos de trabajo y los procesos de negocio de manera continua e imparable”.

El informe plantea la necesidad de readaptar la regulación laboral, por ejemplo, para el ordenamiento de nuevos espacios para plantillas flexibles. Así, los convenios colectivos deberán contemplar, de forma exhaustiva, nuevos aspectos como el tiempo de trabajo, la prevención de riesgos laborales o el teletrabajo.

Del citado estudio De la Torre avanza cuales son los diez retos que deben afrontar las relaciones laborales, ahora claves en cualquier empresa de cierto tamaño

1. Trabajan por y para reducción de costes

“Casi el 70 por ciento de los encuestados lo estable como primer objetivo del área de relaciones laborales. Es una función muy pegada al negocio y al ganar márgenes de competitividad y productividad en las empresas”.

Para este experto en el 2017 “el escenario ha cambiado respecto a otros años, hay menos conflictividad y ERES. Las relaciones laborales son más constructivas pero aún así se les pide imaginación y medidas para ahorrar costes. Así surgen las externalizaciones, contrataciones o ajustes en renovaciones de convenio, entre otros”. Esta es la causa por la que los directivos de relaciones laborales ganan peso en las empresas “al mismo tiempo se han internacionalizado porque las empresas salen fuera a realizar negocios”.

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2. Modernizar la interlocución con los sindicatos  

En el estudio queda claro que estos profesionales están cómodos en su papel de negociar con los sindicatos. Ahora se plantean modernizar esta relación y ver si es necesario dar más presencia a los sindicatos de clase en las negociaciones con las grandes compañías”

Otras cuestiones que destaca este experto tienen que ver con “el tema de la representación legal de los autónomos para ver quien ocupa espacio, si los sindicatos de los trabajadores o de los propios autónomos y otra cuestión importante es la posible tensión entre los sindicatos globales con los locales”.

3. Valorar el efecto real de la digitalización

“No hay de momento evidencias empíricas sobre en qué volumen se van a destruir o crear nuevos empleos. Este es el gran tema que preocupa a las empresas”. Para De la Torre “el gran reto es ver como la tecnología puede beneficiar a todos y no será fácil lograrlo”. A su juicio, en el futuro los despachos de abogados verán coexistir a sus profesionales con ingenieros o informáticos ante la llegada de herramientas sofisticadas.  “Habrá muchas oportunidades nuevas pero también algunos riesgos”.

4. Gestionar la diversidad generacional de cada empresa

 “Es posible que en las empresas coexistan las generaciones X, Y, Z y los millenials en función de la horquilla de nacimiento. Es otro reto de las firmas, integrar a todos y al mismo tiempo evolucionar a políticas personalizadas que cuiden a cada profesional”.

Cada generación tiene unas expectativas diferentes “reclaman más conciliación de su vida laboral con la personal y trabajar de otra forma. También piden formación y sentirse útiles en la empresa, cuestión que no es sencillo en todas las empresas”. De la Torre señala que “hay que hablar mucho con todos estos colectivos y hay que adaptarse en la medida de lo posible a lo que demandan.

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5. Desarrollar el cumplimiento normativo laboral 

“Ya se puede trabajar en programas de cumplimiento laboral para identificar en cada país y por área y a nivel global cuál es la situación de compañía en relación de unas determinadas contingencias laborales. Esas contingencias tienen que ver con contratación temporal, becarios, cesión ilegal o el correcto cumplimiento de obligaciones de Seguridad Social o política de prevención de riesgos laborales y accidentes de trabajo. Se trata del control de riesgos a través de diferentes programas de cumplimiento. Esos riesgos son locales pero pueden afectar a la reputación global de la empresa”.

6. Globalización y cadenas de suministro

En un mundo global como el que vivimos lo que se pretende es que esa cadena de suministro cumpla con los estándares internacionales en cualquier parte del mundo. En entornos multinacionales se pretende tener un control sobre lo que se hace y que cada cadena de suministro tenga un esquema común, valores adecuados de salud, prevención de riesgos laborales de manera razonable”.

“Uno de los grandes retos será ver como la tecnología puede beneficiar a todos y no será fácil lograrlo”. 

7. Análisis del fenómeno de la economía colaborativa

“Hay que darse cuenta que cada plataforma es diferente una de la otra. Se trata de saber si estamos Economia Colaborativa entre pares o estamos hablando de economía donde hay una relación de dependencia entre la plataforma y el ciudadano consumidor que es usuario del mismo”.  En muchos casos nuestro interlocutor señala que “no existe relación laboral, solo un acuerdo entre pares para compartir un trayecto y gastos si hablamos del vehículo alquilado”.

Si en esa relación se mueven clientes externos entonces “es posible que las plataformas les exijan a los conductores ciertas obligaciones para realizar su trabajo, entonces ya hay resoluciones de tribunales internacionales como alguna de San Francisco EEUU donde se dice que no son trabajadores autónomos sino por cuenta ajena”. Para este experto, “esta es una zona gris que aún queda por definir entre el trabajo asalariado y el autónomo y si se puede crear una relación laboral especial”.

8. Búsqueda de la Seguridad jurídica

Es algo que se reclama por todo el mundo pero el entramado normativo al que nos enfrentamos no la hace posible. Nuestra normativa laboral se ha reformado bastante. El cambio más importante fue con motivo de la Reforma Laboral del 2012 que puso mucho énfasis en la flexibilidad interna. Ahora ya no es cierto el tópico que decía que era más fácil despedir a un trabajador que recolocarlo. Han cambiado las pautas”.

Sin embargo, De la Torre destaca que las empresas señalan que no hay seguridad jurídica en determinados asuntos “como el registro de la jornada laboral, ahora resuelto por el Supremo pero ahora el Ministerio le está dando una vuelta al tema, las sanciones tan altas por la cesion ilegal de trabajadores, procedimientos de despidos colectivos que fueron nulos porque faltaba un papel o el tema de falsos autónomos por citar algunos”.

9. Retorno económico

Este asunto es una consecuencia del trabajo del profesional de relaciones laborales que como hemos visto está muy volcado al negocio.  Está muy ligado al primer punto de este decálogo. Y subraya que su trabajo está muy reconocido por la empresa tanto a nivel externo como interno”.

10. Independencia de la función de RRHH

“Los nuevos tiempos en los que vivimos aconsejan a que las empresas diferencien el papel del profesional de relaciones laborales del de RRHH en empresas ya de cierto tamaño.  Hasta ahora los directores de RRHH se habían ocupado de la parte soft del negocio, procesos de selección, formación y desempeño y nosotros, los profesionales de relaciones laborales la parte hard, donde su impacto económico es notable.  En este caso es fundamental saber gestionar los conflictos laborales para que no supongan pérdidas importantes a las empresas a nivel económico”.

En opinión del vicepresidente de ADIRelab “compañías de cierto peso estratégico deben tener separadas dichas funciones que hemos comentado. Ambas deben reportar al CEO o director general de la firma. No podemos olvidar que el impacto estratégico de una buena decisión de relaciones laborales en las cuestas de la compañía puede ser importante”.

Luis Javier Sanchez

Luis Javier Sanchez

Periodista jurídico, comunicador y consultor de comunicación.

@luisjasanchez


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