El Tribunal Supremo ha confirmado que el cambio de jornada de los trabajadores de lunes a viernes a fines de semana es nulo a pesar de que tanto en el convenio como en el contrato se prevea la distribución irregular a lo largo de toda la semana.
La sentencia 116/2023 de 8 de febrero ha sido dictada por los magistrados Rosa María Virolés, Antonio V. Sempere, Juan Molins e Ignacio García-Perrote.
La empresa protagonista de este caso es Emergia Canarias Customer Care SL, una entidad de más de 300 trabajadores que presta servicio a Telefónica y se dedica a la atención comercial a clientes. En la compañía disponen de dos departamentos, los de emisión de llamadas y los de recepción.
Los empleados que han prestado servicios en el departamento de emisión han estado abarcando una jornada laboral desde hace años de lunes a viernes. Pero en el año 2018 la empresa les comunicó que comenzarían a trabajar los fines de semana.
Pero hay que destacar que tanto en los contratos de trabajo del citado personal como en el Convenio del Contact Center se hace constar que la jornada será «de lunes a domingo según las necesidades del servicio» y «en ningún caso sin superar lo establecido legalmente según negociación colectiva».
Los trabajadores no estaban conformes con ello y el sindicato Unión General de Trabajadores (UGT) de Canarias les demandó.
En primera instancia no les dieron la razón
El caso recayó en el Juzgado de lo Social Nº1 de Las Palmas de Gran Canaria, pero el titular desestimó la demanda. No conformes con ello, presentaron un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias.
En esta ocasión, los magistrados sí que dieron la razón a los empleados porque a pesar de que estaba presente tanto en en el contrato como en el convenio, “la realidad es que los trabajadores han venido prestando sus servicios de lunes a viernes”.
Consideraron que este horario constituía una condición más beneficiosa, “ de modo que únicamente cabe su alteración a través del oportuno proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de naturaleza colectiva”, que se encuentra presente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Y al no haberlo hecho así la empresa, “ha de concluirse que la modificación unilateral de la jornada y distribución del tiempo de trabajo comunicada en abril de 2018 es nula”. Por lo que ordenó a la entidad a devolverlos a sus anteriores condiciones de trabajo.
Esta sentencia también fue recurrida, aunque esta vez por Emergia Canarias Customer Care SL. Pero los magistrados confirmaron la decisión dictada por el TSJ. “Es claro que la empresa ha adoptado una decisión que comporta para este colectivo de trabajadores una modificación sustancial en las condiciones de trabajo”.
Por tanto, han sentenciado que la decisión de modificar el horario es nula.
Nicolás Martín, especialista en Derecho laboral, comenta la sentencia
El abogado Nicolás Martín, especialista en Derecho laboral, ha comentado con Confilegal esta sentencia. Ha apuntado que la «inmensa mayoría de los trabajadores firman el contrato de trabajo sin contar con el asesoramiento de un profesional del derecho laboral».
Y por ello, ocurren cosas como en el caso de la sentencia: los empleados firman que trabajarán de lunes a domingo en cualquier horario y el convenio colectivo aplicable permite distribuir irregularmente la jornada de lunes a domingo.
Sin embargo, la realidad es diferente y esos trabajadores sólo prestan servicios de lunes a viernes. «Esa realidad se convierte en una condición más beneficiosa que pasa a ser parte del contrato de trabajo sin necesidad de que conste por escrito». Y es fácilmente comprobable con los cuadrantes, horarios o testificales de compañeros.
Por ello, cuando la empresa intenta cambiar el horario, días de trabajo o distribución de jornada, «debemos partir de la realidad y no del contrato o el convenio».
Y en este caso, el Tribunal Supremo confirma que esa condición más beneficiosa adquirida con el paso del tiempo no permite que la empresa modifique las condiciones sin motivo ni seguir el procedimiento establecido en el citado artículo 41 del ET para proceder a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
«Sentencias como la que nos ocupa suponen un espaldarazo para que muchos trabajadores se pongan a modificaciones de condiciones que no se ajustan a la ley. También deberían implicar que las empresas al emprender cambios en las condiciones de trabajo que acudan y cumplan con los procedimientos legales al efecto», ha concluido.
