El edadismo laboral es una forma de discriminación basada en la edad que afecta a los trabajadores. Particularmente a aquellos que son percibidos como demasiado mayores para ser productivos o adaptables.
Esta discriminación se manifiesta en diversas formas. Como la exclusión de procesos de selección, la asignación de tareas menos significativas, la falta de oportunidades de desarrollo profesional y la preferencia por empleados más jóvenes.
Y este es uno de los temas que el pasado jueves se trató en el Congreso ‘Retos Actuales y del Futuro en familia, igualdad y laboral’ organizado por el Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM).
La mesa redonda llevó por título: «La discriminación por edad». Estuvo moderada por Eva Serrano Clavero, miembro del Comité Asesor de la Sección de Igualdad del ICAM.
Una de las ponentes fue Francisca Beloso-García, de la Asociación Española de Ejecutivos y Consejeros (EJE&CON). Expuso los resultados de una encuesta que hicieron en la asociación a 1.890 personas.
Los resultados revelaron que el 82% había percibido discriminación; que el 59,23% consideraban que había menos oportunidades para los senior y que el 78,46% de ellos apoyaban la necesidad de implementar políticas específicas. Datos que «no son para quedarse tranquila hasta que esos datos no sean cero», comentó.
Por otro lado, el 93,08% veía beneficios en la diversidad generacional; el 84,23% consideraba que incluir a seniors era fundamental y el 85,77% destacó la necesidad de sensibilizar a través de programas educativos.
Despidos injustificados por edad, preferencia en contratar a jóvenes…
Resaltó que el edadismo laboral se observa en tres vertientes. La primera, en la preferencia por contratar a candidatos jóvenes y descartar a personas sénior basándose en estereotipos sobre adaptabilidad y conocimientos tecnológicos.
En segundo lugar, en despidos injustificados a través de una «desvinculación de personas mayores en función de estereotipos negativos sobre productividad o rendimiento sin considerar su experiencia o habilidades». Y, por último, en las reestructuraciones laborales al impactar de una forma más directa con despidos o jubilaciones anticipadas.
Por otro lado, Jesús Mercader, letrado de Uría Menéndez y Catedrático de Derecho del Trabajo Universidad Carlos III de Madrid recordó que la edad era una seña de identidad diferencial muy singular al ser un fenómeno muy individualizado.
Comentó que, desde el punto de vista jurídico, la discriminación no es una técnica fácil de aprender en el caso de la edad. No obstante, recordó que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya se ha pronunciado sobre esto en la sentencia de 19 de enero de 2010 manifestando que debe considerarse un principio general del Derecho de Unión.
Pero explicó que la interpretación de jueces y tribunales no es homogénea porque “dan una de cal y otra de arena”. De modo que recordó diversas sentencias.
Un repaso de sentencias
Por ejemplo, el Tribunal Constitucional emitió una sentencia (66/2015) en la que consideró que usar el criterio de la edad como un factor de selección en un procedimiento de selección de un despido colectivo era perfectamente adecuado y razonable. Entendió que esa diferenciación es objetiva y razonable atendiendo a las circunstancias del caso.
Otras veces, sin embargo, algunos pronunciamientos, como el del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía el 3 de febrero de 2022 (62/2023), han considerado que es razonable que una empresa que realiza una modificación sustancial salarial porque su situación económica es crítica excluya a los trabajadores que están próximos a la jubilación.
Una sentencia que Mercader calificó de “profundamente interesante” al tener una fundamentación jurídica “que roza lo jurídico y lo económico para llegar a su conclusión”.
«Y luego llegó otra sentencia del Tribunal Supremo (62/2023 de 24 enero) que entendía que era perfectamente razonable que las indemnizaciones en un despido colectivo sean inferiores en el caso de los trabajadores mayores de 60 años».
En definitiva, comentó que los tribunales «difieren a la hora de construir su razonamiento jurídico», por lo que «se produce esa lógica de contradicción». Al igual que tampoco hay una línea clara desde el punto de vista de las empresas.
