El sector legal español sigue arrastrando una brecha de género profunda que limita la promoción profesional de las mujeres. Así lo evidencia el informe inaugural «Best Law Firms Spain: The Legal Market 2026», que, por primera vez, ofrece una radiografía agregada de casi 1.000 despachos corporativos y de consumidores en nuestro país.
A pesar de que el 66,8 % del cuerpo de abogados y asociados está compuesto por mujeres —una clara mayoría—, este protagonismo femenino se diluye en los puestos de liderazgo: solo el 33 % de las socias de capital son mujeres, frente a un abrumador 67 % de socios hombres.
Más llamativo aún es el dato sobre estructuras de diversidad: menos del 1 % de los bufetes cuenta con una persona dedicada a tiempo completo a la diversidad e inclusión. Apenas tres firmas confirmaron tener este tipo de puesto.
Esta ausencia estructural pone en entredicho el compromiso real del sector con la igualdad, más allá de los discursos institucionales.
Diversidad autocalificada… pero sin reflejo en los datos
El 44 % de los bufetes se califican a sí mismos como “altamente diversos” en cuanto a socios y personal. Sin embargo, el análisis objetivo del informe revela que la mayoría de estas percepciones no se corresponden con una paridad efectiva.
De hecho, el 57 % de las firmas están por debajo de la media en diversidad de género, mientras que solo un 15 % se sitúan por encima.
La fotografía es clara: las mujeres acceden al sector legal en mayor número que los hombres, pero tropiezan con barreras invisibles cuando llega el momento de asumir posiciones de decisión.
Sin estructuras, no hay cambio
La encuesta refleja también una carencia generalizada de mecanismos internos para corregir esta desigualdad. Solo el 40 % de los bufetes afirma tener comités o programas relacionados con la diversidad. Y más de la mitad ni siquiera asume esta responsabilidad como una prioridad de la dirección.
Los pocos ejemplos positivos muestran el camino. Una gran firma madrileña ha puesto en marcha una estrategia de diversidad con objetivos específicos de contratación de socias, lo que ha permitido mejorar su representación femenina en puestos de liderazgo.
Otra, de tamaño mediano y con sede en Barcelona, ha creado un comité centrado en cultura inclusiva, con resultados concretos en satisfacción y retención de talento.
¿Cómo avanzar?
El informe deja claro que el potencial para avanzar hacia la igualdad real en la abogacía española existe, pero necesita estructura, voluntad y recursos. La alta presencia de mujeres en los niveles iniciales y medios de la carrera jurídica debería traducirse, de forma natural, en un acceso proporcional a los niveles de poder.
Para ello, es imprescindible que los bufetes adopten políticas activas de igualdad y que asignen recursos humanos y presupuestarios para su implementación. Solo así se podrá romper el techo de cristal que, aún hoy, limita la proyección profesional de miles de mujeres juristas.
La abogacía española no puede permitirse seguir perdiendo talento por inercia o complacencia. La igualdad no llegará sola: hay que construirla.
Sostenibilidad: una asignatura pendiente… también con rostro de mujer
El informe «Best Law Firms Spain 2026» no solo constata el techo de cristal en la carrera jurídica, sino que revela otra carencia estructural en el sector legal español: la sostenibilidad sigue siendo una prioridad difusa y mal estructurada, a pesar de su creciente relevancia en la agenda pública y empresarial.
Solo un 17,88 % de los despachos declara tener algún tipo de puesto, comité o programa dedicado a la sostenibilidad corporativa, y apenas un tercio (32,4 %) ha implementado una estrategia ESG (ambiental, social y de gobernanza).
Estos datos muestran que, para la mayoría de los bufetes, la sostenibilidad aún no forma parte integral de su modelo de negocio ni de sus valores de firma.
Esto contrasta con la creciente demanda social de compromiso ambiental y justicia social, en la que las mujeres —dentro y fuera del sector legal— están jugando un papel decisivo.
En muchos casos, son precisamente las abogadas quienes lideran las iniciativas internas de responsabilidad social, igualdad y transición verde, aunque sin reconocimiento estructural ni liderazgo formal.
La sostenibilidad, conectada con la igualdad
No es casualidad que las firmas que mejor integran la sostenibilidad lo hagan también desde una perspectiva transversal que incluye diversidad, inclusión y justicia social.
En este sentido, el informe subraya que las empresas más avanzadas en sostenibilidad son también aquellas que han vinculado esta estrategia con su compromiso con la equidad.
Un ejemplo destacado es el de una firma mediana madrileña que ha creado un comité de sostenibilidad centrado en reducción de residuos y promoción de iniciativas pro bono, con un impacto directo en la motivación interna y en la fidelización del cliente.
Otro caso es el de una gran firma barcelonesa que ha hecho de la sostenibilidad una línea estratégica tanto en su actividad interna como en su oferta de servicios legales, especialmente en derecho ambiental y cumplimiento normativo.
Pero estos son la excepción, no la norma.
¿Una oportunidad perdida?
Los datos del informe apuntan a un doble problema: falta liderazgo interno en sostenibilidad y, donde existe, no se integra con la cultura ni con las decisiones estratégicas de los despachos.
Por lo tanto, si bien más del 32% tiene una estrategia ESG y casi el 18% tiene alguna forma de puesto, comité o programa relacionado con la sostenibilidad corporativa, la cifra de firmas con un equipo dedicado responsable específicamente de los compromisos ESG es del 9,26%, lo cual confirma que menos del 10% cuenta con este tipo de equipo según los datos del informe.
Frente a ello, según el informe, la sostenibilidad debería abordarse como una oportunidad de transformación, no como una obligación marginal. Un cambio en este sentido también pasa por visibilizar y empoderar a las profesionales que ya están liderando estas iniciativas, muchas veces desde la sombra.
La construcción de un sector legal más justo, moderno y comprometido pasa inevitablemente por articular una sostenibilidad con perspectiva de género: con mujeres en los órganos de decisión, con políticas activas de conciliación, con igualdad retributiva y con impacto social real en los territorios y comunidades.
