Cuando un trabajador tiene un familiar hospitalizado o que necesita reposo en casa, puede pedir un permiso de hasta cinco días sin perder su sueldo. Sin embargo, Zara exigía a sus empleados un requisito adicional: que el justificante médico indicara exactamente cuántos días debía guardar reposo el familiar.
Si el documento no incluía esa información, la empresa podía denegar el permiso u obligar al trabajador a recuperar los días que ya había disfrutado.
La compañía defendió esta práctica argumentando que necesitaba controlar las ausencias y evitar posibles abusos. A su juicio, tenía derecho a comprobar que las circunstancias que justificaban el permiso se mantenían durante los días solicitados.
Ahora, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha declarado ilegal esta práctica. Los magistrados consideran que basta con presentar un documento médico que acredite la hospitalización o la necesidad de reposo, sin que sea obligatorio especificar cuánto tiempo durará la recuperación.
Así lo establece la sentencia 5291/2026, de 13 de octubre, que da la razón a Comisiones Obreras de Cataluña en el conflicto colectivo planteado contra la cadena de moda. CCOO consideró que se trataba de una exigencia que no figuraba en la legislación laboral ni en el convenio colectivo y decidió acudir a los tribunales.
La resolución afecta a los trabajadores incluidos en el conflicto de la provincia de Barcelona, donde la compañía cuenta con más de 2.200 empleados en establecimientos de Zara, Lefties y Zara Kids. No obstante, el fallo no es firme y puede recurrirse ante el Tribunal Supremo.
El médico no tiene por qué fijar los días de permiso
El TSJC rechaza los argumentos de la cadena textil y establece una distinción: el médico debe determinar si el paciente necesita reposo o cuidados, pero no tiene que decidir cuántos días puede faltar al trabajo un familiar para atenderlo.
Esa duración ya está regulada en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo. «La duración (5 días laborables) la establece el propio Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo de aplicación, no el cirujano ni el médico de cabecera», señala la sentencia.
Los magistrados recuerdan que los profesionales sanitarios no están obligados a emitir certificados adaptados a las exigencias administrativas de las empresas.
Por eso, consideran suficiente presentar un parte de urgencias, un certificado de hospitalización o un informe médico que acredite la situación que da derecho al permiso.
El tribunal entiende que exigir certificados adicionales supone imponer una carga innecesaria a los trabajadores y dificultar el ejercicio de su derecho a cuidar de sus familiares.
Salir del hospital no significa estar recuperado
La sentencia también aclara una cuestión importante: que un familiar salga del hospital no significa que el trabajador tenga que volver inmediatamente a su puesto de trabajo.
Puede ocurrir que el paciente reciba el alta hospitalaria, pero siga necesitando reposo en casa o ayuda de otra persona para recuperarse. En ese caso, el empleado puede continuar disfrutando del permiso retribuido, hasta un máximo de cinco días laborables.
La situación cambia si el familiar recibe el alta médica definitiva, es decir, si ya se ha recuperado y no necesita cuidados. Si esto sucede antes de que terminen los cinco días, desaparece el motivo que justificaba el permiso.
Lo que la empresa no puede hacer es reducir esos días por adelantado basándose únicamente en el primer justificante médico.
El tribunal también responde al argumento de la empresa sobre los posibles abusos. La firma sostenía que necesitaba controlar estos permisos para evitar que algunos trabajadores los utilizaran sin motivo.
Sin embargo, el TSJC recuerda que no se puede dar por hecho que un trabajador está cometiendo un fraude. Si la empresa considera que alguien está disfrutando del permiso sin tener derecho a ello, tendrá que demostrarlo.
El cambio de convenio no evita la condena
La compañía también intentó que el tribunal rechazara la demanda de CCOO por dos motivos que no tenían que ver directamente con los permisos.
El primero fue que el convenio colectivo del comercio textil de Barcelona, que regulaba las condiciones laborales de los trabajadores afectados, había sido sustituido por un nuevo convenio estatal.
La empresa argumentó que, al haber cambiado las normas aplicables, ya no tenía sentido resolver un conflicto relacionado con el convenio anterior, pero el TSJC no comparte esa interpretación.
Los magistrados explican que el cambio de convenio no borra las posibles irregularidades cometidas mientras estaba vigente el anterior. Si a un trabajador se le denegó un permiso o se le obligó a recuperar días indebidamente, todavía podría reclamar, siempre que no haya transcurrido el plazo legal para hacerlo.
El segundo argumento de la cadena de moda fue que CCOO debería haber llevado primero el conflicto a la Comisión Paritaria, un órgano formado por representantes de los trabajadores y de las empresas que se encarga de resolver dudas y discrepancias sobre la aplicación del convenio colectivo.
El tribunal también rechaza esta objeción porque el convenio no obligaba expresamente a acudir a esa comisión antes de presentar una demanda judicial.
Por tanto, CCOO podía llevar directamente el conflicto a los tribunales, una vez cumplidos los trámites legales correspondientes. Tras rechazar ambos argumentos, el TSJC da la razón al sindicato y declara ilegal la práctica de la compañía.
