Esta información es un dato personal relativo a la salud, que el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) califica de categoría especial. Foto: Farmaindustria.
El desarrollo de anticuerpos frente al COVID-19 no puede ser un requisito para acceder al mercado laboral, según la AEPD
Tampoco se debe incluir esta información en un currículum, la empresa deberá proceder a suprimirla para no infringir la normativa de protección de datos
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20/6/2020 06:40
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Actualizado: 19/6/2020 21:56
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Estas prácticas suponen una vulneración de la normativa de protección de datos por tratarse de una información relativa a la salud.
Desde que empezara la crisis sanitaria provocada por el Covid-19 son muchas las dudas que han surgido en relación a la «nueva normalidad» que ha impuesto la pandemia. Entre ellas, las ‘apps’ de autoevalución, la toma de temperatura en los centros de trabajo y otros establecimientos o el teletrabajo.
La última surge en torno a la solicitud de información por parte de algunas empresas sobre si los candidatos a un puesto de trabajo han pasado el Covid-19 y si han desarrollado anticuerpos.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha advertido, en un comunicado, que estas prácticas constituyen una vulneración de la normativa de protección de datos.
Esto es así, explica, porque esta información es un dato personal relativo a la salud, que el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) califica de categoría especial en su artículo 9, por lo que su recogida y utilización por la posible empresa empleadora está sujeta a la normativa de protección de datos, fundamentalmente el citado RGPD y la Ley Orgánica de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
Entre las bases jurídicas que en principio podrían fundamentar dicho tratamiento por la empresa empleadora estarían el consentimiento del interesado (artículo 6.1.a) del RGPD) o la relativa al tratamiento necesario para la ejecución de un contrato en el que la persona candidata es parte o para la aplicación a petición de esta de medidas precontractuales (artículo 6.1.b)). Sin embargo, apunta la agencia, ni una ni otra base serían aplicables en el presente caso.
Consentimiento condicionado por la voluntad de acceder al puesto de trabajo
Para que el consentimiento sea válido, señala la AEPD, debe consistir en una manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca.
En este contexto, agrega, el consentimiento no debe considerarse libremente prestado cuando no se goza de verdadera o libre elección o no puede denegar o retirar su consentimiento sin sufrir perjuicio alguno (considerando 42) o cuando exista un desequilibro claro entre las partes (considerando 43), como sucedería en el caso de las ofertas laborales, «en el que el consentimiento estaría condicionado por la necesidad o la voluntad de acceder a un puesto de trabajo, lo que anularía la libertad de la persona».
En ese sentido, recoge que las “Directrices sobre el consentimiento en el sentido del Reglamento (UE) 2016/679”, determinan que en el contexto del empleo se produce un desequilibrio de poder dada la dependencia que resulta de la relación entre las partes.
De modo que «no es probable que la persona candidata pueda negar a la empresa el consentimiento para el tratamiento de datos sin experimentar temor o riesgo real de que su negativa produzca efectos perjudiciales», por lo que considera problemático que la empresa realice el tratamiento de datos personales de empleados actuales o futuros sobre la base del consentimiento, ya que no es probable que éste se otorgue libremente.
En consecuencia, concluye, «no sería lícito un tratamiento de datos de salud como el expuesto por parte de la empresa basándose en el consentimiento de la persona candidata, por no ser este un consentimiento libre».
Apunta también que solicitar información sobre el estado de inmunidad frente al COVID-19 iría más allá de las obligaciones y derechos específicos que impone a la empresa la legislación de Derecho laboral y de la seguridad y protección social, en particular del deber de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Por un lado, porque la persona interesada aún no es empleada y la empresa no tiene por tanto obligaciones o derechos específicos frente a ella y por otro porque la información sobre una posible inmunidad «no contribuye significativamente a la protección del resto del personal o de la propia persona, en la medida en que los protocolos de prevención de riesgos adoptados por las autoridades sanitarias y laborales se aplican por igual a todo el personal, orientándose por lo que se refiere a la presencia de infección a los casos sospechosos. Estos protocolos no establecen excepción alguna para personas que ya hayan padecido la enfermedad».
Diferencia de trato injustificada
Además de no existir base jurídica lícita para su tratamiento, explica Protección de Datos, la finalidad del tratamiento tampoco sería legítima.
Y es que, «la solicitud de información sobre la inmunidad al COVID-19, como requisito para acceder a un puesto de trabajo, daría lugar a una diferencia de trato que no obedece a una justificación objetiva y razonable».
Situación que el RGPD tiene en cuenta, pues parte de que hay que proteger los derechos fundamentales y la dignidad de las personas en los tratamientos que se produzcan en el ámbito laboral, en particular, a efectos de contratación de personal.
«En definitiva, dicho dato de salud no puede ser objeto de tratamiento por la empresa ni, en consecuencia, solicitado a los candidatos a un empleo».
Sobre la inclusión del dato en el currículum
En relación con el acceso al empleo, la agencia señala que la información de ser inmune al COVID-19 por haber generado anticuerpos no se debe incluir en los CV.
Argumenta que «el potencial destinatario del mismo no puede utilizar esa información que por lo demás requeriría de una verificación que, como se ha señalado, sería ilícita, por lo que la empresa deberá proceder a suprimirla para no infringir la normativa de protección de datos».
Además, agrega, «podría llegar a implicar la destrucción del currículum cuando no fuera posible asegurar que el dato de la inmunidad no va a influir en la decisión que finalmente se adopte y la eliminación del candidato del proceso selectivo».
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