Muchas empresas afrontan el mes de septiembre como el momento óptimo para realizar una reestructuración interna. Los cambios por implementar se van gestando a lo largo del año y acaban materializándose en julio y agosto, en pleno verano.
Cuando esos cambios incluyen despidos laborales, resulta para los trabajadores muy complicado encontrar un abogado, sobre todo si la notificación de cese de contrato llega en la segunda quincena de julio y durante el mes de agosto.
Y es que, según cuenta José Carlos Avendaño, de la firma Le Morne Brabant Abogados, «estos despidos estivales se hayan convertido en una práctica habitual, que pilla al trabajador desprevenido y, a menudo, fuera de su ciudad, en plenas vacaciones, en pleno verano».
20 DÍAS HÁBILES
Lo que debe saber el empleado en estos casos «es que dispone de veinte días hábiles [días laborables] para impugnar un despido o una sanción y que en agosto, en contra de lo que se cree en muchos casos, esos días corren».
El segundo obstáculo a sortear es para los trabajadores fijos discontinuos, que son quienes tienen un contrato indefinido, pero no son necesarios todo el año.
En verano son legión en los sectores del turismo y la restauración y están activos durante tres o cuatro meses, a lo sumo.
Estos empleados, advierte Avendaño, tienen que estar muy pendientes de dos aspectos.
«El primero es el llamamiento que la empresa está obligada a hacer cuando llega la temporada en que se tienen que reincorporar, puesto, que de no hacerse así, nos encontraríamos ante un despido», sostiene.
«El segundo es al finiquito. Se debe, en este sentido, estar atento a la liquidación, en tanto en cuanto en estas ocupaciones estivales se realizan muchas horas extras que dependen del volumen de trabajo ocasional de cada día», aclara.
HORAS EXTRAS
Las horas extras son otro motivo de desacuerdo entre empresarios y trabajadores. Así, aclara el experto en derecho laboral de Le Morne, que “si bien es cierto que en la mayoría de los convenios se establece lo que se denomina una jornada anual en computo de horas, normalmente en estos tres meses hay que vigilar que no exceda de los topes que establece el convenio para que, o bien sean compensados como horas extras o bien en vacaciones o en jornadas donde luego se realicen menos horas”.
Por último, quedan las disputas por las vacaciones, «que pueden acabar en el juzgado de lo social si no hay un calendario de empresa o el trabajador ha solicitado las vacaciones con una antelación mínima de dos meses y, sin embargo, la empresa no contesta o se las deniega», concluye Avendaño.
