“La garantía de indemnidad opera en aquellos casos en que un trabajador sufre una represalia por haber ejercido su derecho de reclamación de manera legítima, no en cualquier manifestación de desacuerdo", subraya la sentencia del TSJM.
TSJM: la garantía de indemnidad no puede ser invocada por los trabajadores ante cualquier tipo de conflicto
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04/11/2024 00:45
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Actualizado: 03/11/2024 23:57
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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha delimitado en una sentencia reciente los alcances de la garantía de indemnidad en el ámbito laboral, aclarando que esta protección no se aplica de forma indiscriminada ante cualquier tipo de conflicto entre la empresa y el trabajador.
La Sala de lo Social del TSJM subraya, en su sentencia número 749/2024, de 19 de julio de 2024, que la indemnidad como principio protector de los derechos de los trabajadores, debe entenderse de forma estricta y reservada únicamente para situaciones en las que haya una vulneración comprobable del ejercicio legítimo de derechos fundamentales.
El principio de indemnidad es un concepto clave en el derecho laboral. Porque asegura que un trabajador no sufra ningún perjuicio o represalia por ejercer sus derechos o por recurrir a mecanismos legales para defenderlos.
El tribunal, formado por los magistrados Virginia García Alarcón, presidenta y ponente, José Ignacio de Oro Pulido Sanz, María Ofelia Ruiz Pontones y María Patricia Valle Lorenzo, subraya que la trabajadora de este caso, Arlette, fue despedida por la empresa que la tenía contratada, Inmobiliaria Familia Gómez Moral, S.L., tras expresar su desacuerdo sobre la modificación en la gestión de citas con clientes.
Por ello, ha declarado improcedente por adolecer de pruebas sólidas de un incumplimiento grave.
Al no encontrar evidencia de causa justa para el despido, obliga a la empresa a optar entre la readmisión de la trabajadora o el pago de una indemnización, junto con los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, el 17 de mayo de 2023.
NO ES APLICABLE LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD A ESTE CASO
Sin embargo, el TSJM aclara que la protección de indemnidad no puede invocarse en cada situación de conflicto laboral, sino en aquellos casos en los que se demuestre que la medida adoptada contra el trabajador responde a su ejercicio de un derecho fundamental, como denunciar un incumplimiento de contrato, solicitar el reconocimiento de derechos salariales o condiciones laborales.
Y no es el caso.
La trabajadora argumentó que su despido fue una represalia en respuesta a un correo electrónico que envió el 11 de mayo de 2023. En este mensaje, ella expresó su desacuerdo con el director de la inmobiliaria en relación con la organización de citas con clientes, una tarea para la cual contaba con la autorización del director de la empresa.
A su juicio, este correo reflejaba una situación tensa con el nuevo gerente y constituía una modificación en sus funciones, lo que implicaba una alteración en su forma de trabajo. Por lo que consideró que se había vulnerado su derecho a la garantía de indemnidad.
Algo que no aprecia el tribunal que haya ocurrido. La garantía de indemnidad no se activa en todas las situaciones de conflicto entre el empleado y la dirección.
“La garantía de indemnidad opera en aquellos casos en que un trabajador sufre una represalia por haber ejercido su derecho de reclamación de manera legítima, no en cualquier manifestación de desacuerdo», subraya la sentencia. Que es lo que considera que ocurrió.
De acuerdo con el abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, «esta es una resolución de gran interés que evidencia que la apreciación de la vulneración de la garantía de indemnidad no puede activarse ante cualesquiera tipo de reivindicaciones. Como tiene dicho nuestro Alto Tribunal, en el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del previo ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos resultando que una actuación empresarial que esté huérfana de motivación y cause perjuicio al trabajador recibirá el amparo judicial».
“La garantía de indemnidad opera en aquellos casos en que un trabajador sufre una represalia por haber ejercido su derecho de reclamación de manera legítima, no en cualquier manifestación de desacuerdo«, subraya la sentencia.
«Por tanto, cualquier tipo de reclamación, protesta, reivindicación o denuncia donde se manifiesten discrepancias, desacuerdos o incluso se hagan diferentes manifestaciones, aun cuando se produzcan con un responsable o superior, no conllevan por sí mismas la consideración de existencia alguna de vulneración de la garantía de indemnidad«, precisa el abogado.
El TSJM, en su sentencia de suplicación –equivalente a la apelación en civil o penal– examinó los argumentos de la empresa, que sostenía que el despido se basaba en dos motivos disciplinarios: el supuesto uso excesivo del teléfono de la empresa para fines personales y una falta de diligencia en las tareas asignadas.
La Sala de lo Social desestima estos motivos, destacando que la empresa no aportó pruebas suficientes para demostrar que el comportamiento de la trabajadora justificaba una medida tan drástica como el despido disciplinario.
En su análisis, el tribunal reitera: “La empresa no ha probado de forma suficiente el uso desproporcionado del móvil o la falta de diligencia alegada, lo que impide que pueda considerarse esta conducta como justificante de un despido disciplinario«.
LA CARGA DE LA PRUEBA RECAE EN EL EMPLEADOR
La decisión del TSJM también pone de relieve la responsabilidad de la empresa de fundamentar cualquier despido disciplinario con pruebas claras y concluyentes.
La jurisprudencia establece que la carga de la prueba recae en el empleador, quien debe acreditar que las faltas imputadas al trabajador son graves y justifican el despido, como lo recoge la normativa laboral española.
Esta exigencia probatoria protege a los empleados y busca evitar despidos arbitrarios o injustificados. En este caso, el TSJM consideró que la empresa no cumplió con esta obligación y que el despido no estaba justificado.
El tribunal también hace referencia a la proporcionalidad en el uso del poder disciplinario por parte de las empresas. La sentencia recuerda que el despido debe ser una medida de último recurso y proporcional a la falta cometida.
En ausencia de pruebas suficientes que avalaran una falta grave, el TSJM declara el despido improcedente y da a la empresa la opción de readmitir a la trabajadora o indemnizarla.
Este fallo judicial es significativo tanto en el ámbito laboral como en el empresarial, ya que enfatiza la importancia de la garantía de indemnidad y la necesidad de fundamentar correctamente cualquier medida disciplinaria.
La sentencia es un recordatorio a las empresas de que las discrepancias o desacuerdos internos no deben resolverse mediante el despido y que es fundamental gestionar adecuadamente los conflictos laborales dentro del marco de la ley. “La carga de la prueba recae sobre la empresa, la cual debe acreditar que las faltas imputadas son graves y constituyen causa de despido conforme a la ley”, subraya la sentencia.
Finalmente, el caso de Arlette subraya el papel de los tribunales en proteger los derechos de los trabajadores ante decisiones empresariales desproporcionadas. Esta sentencia no solo protege a la trabajadora en cuestión, sino que refuerza un estándar en la relación laboral, recordando a los empleadores que deben actuar con diligencia y respeto por los derechos de sus empleados.
Con este fallo, el TSJM establece un precedente sobre la importancia de la indemnidad en el ámbito laboral y deja claro que cualquier intento de represalia disfrazada de medida disciplinaria no será aceptado en los tribunales.
La sentencia podía ser recurrida en casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
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