La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha resuelto un caso que toca una fibra sensible del mundo laboral: el despido de un camarero que estaba de baja médica.
La sentencia número 543/2025, dictada el 5 de junio de 2025, confirma que el cese fue procedente porque la empresa probó incumplimientos graves y no una represalia por enfermedad.
El fallo aclara un punto crucial: la baja no blinda al trabajador frente a sanciones justificadas.
Causas: un aperitivo reciclado y un fichaje ausente
El trabajador, Eulogio, llevaba apenas ocho meses en Virtus Inmo S.L., empresa que gestiona restaurantes, prestando servicio en el Restaurante Baco Getafe, como camarero.
Según la carta de despido, que tiene fecha de 2 de junio de 2023, fue sorprendido reutilizando un aperitivo que otro cliente había rechazado, conducta que provocó una reseña negativa en Google y dañó la reputación del local.
Además, pese a múltiples advertencias, ignoró el nuevo sistema digital de fichajes (TAMIGO), que permite fichar a través de una aplicación del teléfono móvil, con el que la empresa debía cumplir la obligación legal de registrar la jornada de trabajo (artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores). La carta de despido refiere que no fichó durante 20 días.
Eulogio lo negó todo. Alegó que no había pruebas sólidas y que, en realidad, lo echaron porque estaba de baja médica por dolores de espalda.
A su juicio, el despido era discriminatorio y, por tanto, debía declararse nulo, apoyándose en la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, que prohíbe el trato desigual por razón de enfermedad.
No lo vio así el titular del Juzgado de lo Social 40 de Madrid que, en primera instancia, dio por acreditados los dos incumplimientos recogidos por la empresa: manipulación indebida de alimentos y negativa a fichar a través de TAMIGO, pese a las advertencias y facilidades dadas por la empresa.
Además, consideró que lo ocurrido era un incumplimiento grave y culpable, base legal para el despido disciplinario, de acuerdo con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Y recordó que el convenio colectivo de hostelería tipifica estas conductas como faltas muy graves.
En consecuencia, tras confirmar la veracidad de los hechos –que recogió en los hechos probados– declaró el despido procedente.
Recurso de suplicación ante el TSJM
El trabajador no se conformó con esa sentencia y recurrió en suplicación (equivalente a la apelación en civil o penal) ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
Los magistrados José Ignacio de Oro Pulido Sanz, presidente, Patricia Valle Lorenzo, ponente, y Alicia Catalá Pellón, de la Sección Tercera, lo tuvieron claro: no hubo móvil discriminatorio.
La empresa empezó a preparar el despido antes de que se declarara la baja médica, lo que descarta la conexión alegada. Lo determinante fue la conducta: manipulación de alimentos en contra de las normas internas y desobediencia reiterada al sistema de control horario.
La Sala recordó que el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores habilita el despido disciplinario en caso de incumplimientos graves y culpables, y que el artículo 39.5 del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería tipifica como falta muy grave el incumplimiento de órdenes empresariales reiteradas con perjuicio para la empresa.
El tribunal se apoyó también en doctrina constitucional: la STC 62/2008 y posteriores sentencias insisten en que corresponde al trabajador la carga de la prueba, aportar indicios de discriminación; solo entonces la empresa debe justificar objetivamente su decisión.
En este caso, el TSJM considera que no existían tales indicios. Y cita las sentencias de 9 de enero de 2019 y de 6 de junio de 2012 del Tribunal Supremo para recordar que la revisión de hechos probados en recurso exige documentos de eficacia concluyente, lo que no se aportó. Confirmó, en toda su extensión, la sentencia de la primera instancia.
La clave para el tribunal es la pérdida de confianza, principio ligado a la buena fe contractual (artículo 7 del Código Civil aplicado a las relaciones laborales). El comportamiento del trabajador comprometió tanto la imagen pública del restaurante como el cumplimiento de la normativa laboral en materia de fichajes.
Respuesta a la «inercia conductual»
De acuerdo con el abogado laboralista y socio de la firma Labormatters Abogados, Alfredo Aspra, esta sentencia es «destacable porque ofrece una respuesta contundente a una suerte de inercia conductual que se viene observando últimamente y es que, ante el inicio de actuaciones disciplinarias empresariales y/o en el contexto del emprendimiento de procesos de investigación o esclarecimiento de posibles hechos irregulares, los trabajadores eventualmente implicados inician procesos de Incapacidad Temporal para ulteriormente alegar la nulidad por aplicación, entre otras razones o argumentos, de la Ley 15/2022».
«Pues bien, esta resolución deja claro siguiendo la estela de otros TSJ y de nuestro Alto Tribunal que el despido efectuado durante la baja médica no es automáticamente nulo, pudiendo tener, como es el caso enjuiciado por ejemplo, una justificación válida, siendo lo decisivo al respecto que exista un trato discriminatorio para él derivado de la enfermedad y que ésta haya motivado el despido», concluye.
El TSJ de Madrid avala el despido por dos incumplimientos graves del trabajador, un camarero contratado por la empresa Virtus Inmo S.L. en el Restaurante Baco Getafe: reutilizar comida servida a un cliente y negarse a fichar en el sistema digital obligatorio.
