El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (TSJCant) ha confirmado la sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Santander que reconocía el derecho de los trabajadores de Nissan Motor Ibérica a que los cambios de puesto —aunque sean por unas horas o un solo día— se rijan por el artículo 14 del Convenio Colectivo de la empresa (2019-2022).
Este precepto exige comunicar los planes de movilidad al Comité de Empresa y fija un límite máximo de un mes. La resolución frena la aplicación del artículo 16, más flexible y sin garantías sindicales, y marca un precedente sobre el alcance del poder organizativo del empresario.
Nissan Motor Ibérica cuenta con una planta en Cantabria, ubicada en Los Corrales de Buelna, donde emplea a más de 500 personas. Está especializada en la fundición de hierro y el mecanizado de piezas de alta calidad. No produce vehículos completos, sino componentes clave para la industria de la automoción y otros sectores industriales, como manguetas de dirección y ejes, discos de freno y portagrupos de la caja diferencial trasera.
Conflicto en el taller
En los centros de Nissan en Cantabria, la dirección venía cambiando de puesto a operarios para atender picos de producción, aplicando el artículo 16 del convenio bajo el paraguas de las “necesidades del servicio”.
La Sección Sindical de UGT Cantabria, apoyada por Comisiones Obreras, SIGER-SIR-USO y la Sección Sindical de CSIF, denunció que la empresa estaba vulnerando el procedimiento establecido en el artículo 14 del Convenio Colectivo de Nissan Motor Ibérica en los centros de trabajo de Cantabria, que regula la movilidad funcional dentro del mismo centro o provincia, con obligación de informar al comité y respetar los límites temporales.
El conflicto llegó al Juzgado de lo Social nº 1 de Santander, que en marzo de 2025 dio la razón a los trabajadores (proc. 512/24). Nissan recurrió en suplicación ante el TSJCant alegando que el artículo 14 solo debía aplicarse a traslados “agravados” o de mayor duración.
La resolución
La Sala de lo Social del TSJCant, formada por los magistrados Mercedes Sancha Saiz, presidenta, Rubén López-Tames Iglesias, y Elena Pérez Pérez, ponente, desestima íntegramente el recurso de la compañía en su sentencia de suplicación (equivalente a apelación en civil o penal) número 617/2025.
Siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo sobre interpretación de convenios colectivos —entre otras, las sentencias de 13 de octubre de 2020, 14 de mayo de 2021 y 2 de abril de 2025—, el tribunal aplica los criterios literal, sistemático y finalista de los artículos 3.1 y 1281 a 1285 del Código Civil.
Concluye que el artículo 14 del convenio no puede interpretarse restrictivamente, ya que su texto literal abarca “los traslados de puesto dentro del mismo centro o entre centros de la misma provincia, con variación de funciones o sin ella, para un período máximo de un mes”.
Además, el tribunal recuerda que la organización del trabajo es facultad de la dirección (artículo 10 del convenio y artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores), pero debe ejercerse respetando las normas colectivas y los derechos de información y consulta del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
La Sala rechaza el argumento de Nissan de que la aplicación del artículo 14 resultaba “impracticable” por la necesidad de informar al comité cada vez: “No cabe reinterpretar las normas convencionales por razones de conveniencia empresarial”.
En cuanto a la queja procesal de la empresa por supuesta indefensión, el tribunal invoca la doctrina consolidada del Tribunal Supremo (sentencias de 12 de enero de 2022, recordando que la nulidad de actuaciones es una medida excepcional y que no toda infracción procesal genera indefensión material conforme al artículo 24 de la Constitución Española y al artículo 238 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Relevancia
El fallo obliga a Nissan a aplicar el artículo 14 en toda movilidad funcional temporal y a informar previamente al comité de empresa. Pero su alcance va más allá del taller cántabro: refuerza la primacía del convenio colectivo frente al poder discrecional del empleador y sienta un criterio interpretativo para otras industrias con modelos de producción flexibles.
En un momento de creciente automatización y reorganización laboral, la sentencia recuerda que la flexibilidad no puede descolgarse del marco jurídico ni vaciar de contenido la negociación colectiva prevista en el artículo 37 de la Constitución.
