La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha declarado nulas varias cláusulas del VII Convenio Colectivo de Airbus en España que suspendían complementos salariales a trabajadores en incapacidad temporal por considerar sus bajas médicas como absentismo.
La sentencia número 175/2025, de 23 de diciembre, considera discriminatorias estas previsiones que afectan a más de 10.000 empleados del grupo aeronáutico.
El caso y las cláusulas impugnadas
Los sindicatos UGT-FICA y SIPA impugnaron el Convenio aprobado en noviembre de 2024 y publicado en el BOE en mayo de 2025.
Aunque participaron en la negociación, no firmaron el acuerdo final alcanzado por la empresa con CC.OO. y ATP-SAE. El conflicto se centra en los artículos 27 y 57 del Convenio, que regulan los complementos por incapacidad temporal y el control del absentismo.
El mencionado Convenio establecía complementos que elevaban hasta el 100% del salario regulador las prestaciones de la Seguridad Social durante las bajas.
Sin embargo, el artículo 27.4 suspendía cautelarmente estos complementos cuando se superaban dos umbrales: un índice colectivo de absentismo (3,93% para trabajadores de producción o 2,50% para administrativos) y un «absentismo recurrente» individual calculado según la metodología Bradford, que contabilizaba procesos inferiores a 30 días.
Además, el artículo 27.5 permitía a la dirección reducir el complemento si el absentismo por enfermedad aumentaba respecto al año anterior.
Por su parte, el artículo 57 incluía expresamente entre los factores de absentismo las bajas por incapacidad temporal y las sanciones de suspensión de empleo y sueldo.
Discriminación por condiciones de salud
La Audiencia Nacional fundamenta su fallo en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. El tribunal rechaza el argumento empresarial de que no había discriminación porque «todos los que pueden suspender el complemento están en situación de IT».
Precisamente ahí radica el problema: se distingue entre trabajadores enfermos según la duración o gravedad de sus procesos médicos, lo que constituye discriminación por condiciones de salud.
La Sala, compuesta por Ramón Gallo Llanos, presidente, Ana Sancho Aranzasti, ponente, y Francisco Javier Piñonosa Ros, desmonta también la interpretación de Airbus que pretendía separar el artículo 27 del 57.
Mediante una interpretación sistemática del Convenio, concluye que ambos preceptos están necesariamente vinculados, ya que el artículo 27.4 carece de sentido si no se acude a los parámetros del artículo 57 para medir el absentismo. Como señala la sentencia: «no puede hacerse una interpretación sesgada del art. 27 ni considerarlo de forma aislada».
Respecto a las sanciones disciplinarias, el tribunal invoca el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe las multas de haber. Computar las suspensiones de empleo y sueldo como absentismo para suspender después el complemento constituye una multa encubierta: se penaliza dos veces la misma conducta.
Combatir el absentismo es legítimo, pero sin vulnerar la Constitución
La sentencia reconoce que combatir el absentismo es una finalidad legítima, siguiendo jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, pero subraya que debe hacerse «sin vulnerar la Constitución» ni la legislación antidiscriminatoria.
Por ello, aunque avala el sistema de control en general, elimina las previsiones que penalizan específicamente la enfermedad y las sanciones.
A juicio del abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, «suma y sigue una tendencia judicial consistente en penalizar las limitaciones en la percepción de los incentivos o complementos de prestaciones de Seguridad Social previstos en el Convenio Colectivo cuando se incurre en situaciones de Incapacidad Temporal».
«En efecto, tras la conocida resolución de la Sala de lo Social del TS de fecha 20 de eneroi de 2025, son ya varias -no todas- las sentencias que tildan de discriminatorias aquellas cláusulas que contrarían el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación».
«En este caso, siguiendo la estela marcada por la Sala Cuarta, aunque resolviendo en aquel caso una cuestión diferente (un incentivo), se declara el carácter nulo del articulo del convenio que dispone la suspensión del complemento de IT cuando el trabajador incurre en tal situación por entender que es discriminatorio, dado que se estaría atentando contra la protección recogida en el artículo 2.1 de la citada ley cuando otorga protección a aquellas situaciones que penalicen a un trabajador en atención a sus concretas condiciones de salud», precisa.
«Tras las resoluciones del asunto Makro y la presente, además de estar atentos a la solución que pueda dar, en su caso, nuestro Tribunal Supremo, parece aconsejable revisar determinadas políticas para tratar de adecuarlas a la actual situación con fórmulas que puedan, en su caso, ser válidas», concluye.
