Juan Arrese, vocal de la junta directiva de la World Compliance Association (WCA) y socio de Soler Compliance, suena muy convencido cuando comenta que el Compliance laboral empieza a adquirir cada vez más importancia y poder en las empresas.
Aunque esta adquisición de relevancia puede venir propiciada por un «bombardeo» de normativas por partes de las cámaras legislativas y las que emanan de la Unión Europea, el objetivo: situar el compliance laboral como la base para una gobernanza y una cultura corporativa alineada y exitosa.
Todos estos avances, los desafíos futuros y todo lo que está por venir lo ha canalizado en la III Summit Compliance Laboral 2026, que ha organizado con su grupo de trabajo de la WCA y ha acogido la sede madrileña de servicios profesionales Auren.
En esta entrevista con Confilegal el alma mater de Ia jornada analiza los grandes temas tratados en la jornada, como el impacto de la Inteligencia Artificial en la selección de personal, la efectividad de los canales de denuncia y el peso del cumplimiento como factor que puede ayudar a reducir el absentismo.
Esta es la primera Summit que hacéis sobre Compliance Laboral. ¿Qué necesidades habéis notado en el mercado para decidir emprenderlo?
El ámbito laboral ha cogido ahora un gran prestigio y una gran importancia en el entorno de las empresas y vinculado al compliance, vinculado a la visibilidad, trazabilidad y cumplimiento normativo de temas que afectan a todas las plantillas de trabajadores y por tanto, también a la sociedad civil.
¿Qué ha pasado en los últimos años para que el Compliance haya cogido ese protagonismo?
Las empresas, el órgano legislativo español, además de trasposición de diferentes directivas europeas han hecho que efectivamente las empresas se tengan que poner las pilas y profundizar en determinadas prácticas laborales.
No solo de cumplimiento, sino también para mejora la productividad y el clima laboral de las empresas. Se busca la igualdad de trato y oportunidades entre los hombres, las mujeres o cualquier otro colectivo de diversidad.
Muchas de esas prácticas ya había empresas que las tenían dentro de su ADN, pero otras han necesitado que se legisle en ese sentido para que se conviertan en obligatorias.
¿Cómo imagina el papel del complejo laboral en 2030?
Pues tengo gran preocupación. Porque la IA está entrando absolutamente en todo y nos puede ir haciendo evolucionar de tal manera que nos podamos encontrar que la figura del Compliance Officer pudiera ser hasta un robot. Esto parece súper exagerado, pero la persona humana nunca, y más en recursos humanos, porque la sensibilidad, la formación, el clima laboral, esto no te lo puede transmitir una política interna, tiene que siempre estar detrás una persona.
Pero aún así veo que grandes compañías puedan colocar un robot. De hecho, los sindicatos también tienen una serie de pretensiones, que es que en el caso que todo eso se vaya produciendo, también estas figuras tengan que cotizar a la Seguridad Social para mantener las pensiones.
¿Puede existir cumplimiento normativo sino una cultura organizativa saludable?
No. Es una Contraposición. O efectivamente la letra y la música coinciden o si no, no forman parte de un todo, que cada vía tiene una mayor integridad dentro de las personas. Las personas cada vez son más íntegras. Aunque tengamos ejemplos de justo lo contrario, que por eso existe los canales de denuncia.
Se comenzó el Congreso tratando las oportunidades y los riesgos del Compliance laboral. Desde tu experiencia, ¿cuáles Identificarías tú actualmente?
La figura del Compliance, y en concreto la especialidad el ámbito laboral, no tiene la visibilidad que se ha entendido en la figura del Compliance Officer como tal de forma generalista.
Pero hoy en día es justo todo lo contrario. Su papel es preponderante en las organizaciones: forma parte de la ética, de la cultura, de optimizar la productividad de las empresas. El buen cumplimiento entre las secciones y las políticas internas de recursos humanos hacen que una empresa sea mucho más valorada,
Además de que sea objeto también de que los procesos de selección los aspirantes tengan ganas de forma parte de esa empresa por esos valores, principios y cumplimientos de normativa laboral, con la visibilidad que todo eso hace, que atrae talento y gestiona talento.
«La IA va a absorber funciones de los puestos de trabajos tal y como los conocemos ahora, pero no se va a perder el cargo», concede convencido el abogado.
Hablando de la atracción del talento. Actualmente, y a través del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (Data IA Act), se debe informar a las personas candidatas o los empleados de que se usa herramientas de IA para su proceso de selección o de promoción. ¿Cómo se puede equilibrar la función tecnológica con el derecho del trabajador)
Eso es un tema complicado. Ya en Estados Unidos hará como unos diez años, muchos procesos de selección, sin haberse implementado las IA, los realizaban robots.
Era una forma impersonal de valorar los currículums y no valoraban tampoco ni el género ni la fotografía, solamente el tema de la experiencia profesional. En este caso la IA va por el mismo camino.
Lo único que como no hay cultura en las personas trabajadoras, pues ahora mismo hay un sentimiento, por un lado de expectación y por otro lado de respeto a que efectivamente la IA o un proceso de IA sea el que los valore. Pero estoy a favor de ello. El único pero que pongo es que cualquier proceso de selección siempre debe acabar con una entrevista personal.
¿Dentro de la empresa genera miedo que una IA les evalúe?
Sí. De hecho, como hemos tratado en la Summit, este miedo se centra en si la IA realmente va a sustituir o eliminar funciones de personas trabajadoras o eliminar plantilla o personas trabajadoras. En concreto, se ha recogido que efectivamente se van a absorber funciones, pero no se va a perder el puesto de trabajo.
Sobre canal de denuncias, ¿es una herramienta que tiene utilidad en las empresas o esa barrera cultural sigue frenando a que los trabajadores lo usen?
Lo primero es una obligación legal, con lo cual todas aquellas empresas o entidades de más de organización empresarial de más de 50 personas trabajadoras lo tienen que tener. Y luego, dependiendo también una determinada actividad económica, es obligatorio y las sanciones son altísimas
Se ha producido un canal interno que permite que se produzcan quejas o denuncias que sean anónimas, con lo cual eso es una protección al informante que se puede investigar por parte de la empresa. Se puede si se acreditan los hechos, poder sancionar y permite al trabajadortener esa confianza de que no va a tener represalias, con lo cual es una gran garantía de poder interponer esas quejas o denuncias.
¿Es el Compliance Officer es el que tiene que asegurar que no hay represalia para el trabajador tras usar el canal de denuncias?
El Compliance Officer dentro de sus funciones, una de ellas es recibir las denuncias e interpreta o entiende también que dentro de su formación puede acometer esa investigación, al ser el responsable de realizar la misma y teniendo en cuenta siempre todo el tema de protección de datos y protección al informante y luego evitar que haya cualquier tipo de represalias.
La Ley de Protección al Informante tiene un plazo de dos años de protección, pero generalmente ese plazo se va a elevar creo que a los cinco años, porque mucha gente no se queja o no se denuncia porque piensa que no le va a compensar porque efectivamente su jefe, sus compañeros o cualquier otra persona o recursos humanos va a adoptar represalias contra él.
«Los canales de denuncia están siendo muy valorados tanto por el entorno empresarial como por las personas trabajadoras», valora el vocal de la junta directiva de la WCA.
¿Está siendo útil esta herramienta?
Realmente está siendo muy valorado en el entorno empresarial por todo por las personas trabajadoras, comités de empresa y también por recursos humanos, porque es un mecanismo de comunicación que está absolutamente protegido.
Pero en el momento de su implantación ha tenido efecto llamada. Eso significa que mucha gente ha empezado a sensibilizarse y a conocer y que puede denunciar o puede quejarse o efectivamente puede entender cuando te explican la tipología de un acoso o cualquier tipo de acoso o de acto discriminatorio.
Otra de las mesas titular con una pregunta, si el absentismo es un problema de cultura organizativa o de Compliance. Te la lanzo a ti.
Creo que el Compliance es un problema endémico de una parte del conjunto de personas trabajadoras. Está el tema de las horas sindicales, porque aunque esas personas sean productivas para otras tareas, no realizan el 100% su jornada laboral y también el clima laboral se ha estropeado.
Esta situación puede propiciar una baja por depresión o por ansiedad… Pero sí que es cierto que es el recurso que tienen personas trabajadoras ante situaciones complejas dentro de su organización.
En la Summit una de las soluciones para paliar esta ausencia en el puesto de trabajo que se han compartido es implantar políticas de retribución variable, ¿qué otras medidas se te ocurren?
Sin ir más lejos, la directiva de política retributiva que España no ha llegado a implementar a tiempo —como gran parte de Estados Miembros, siendo el único país que ha cumplido con el plazo Polonia— donde las obligaciones de las empresas españolas estén en un registro salarial.
Lo que se busca en la clasificación por categorías profesionales son las diferencias entre el salario medio promedio entre el colectivo de hombres y el colectivo de mujeres para que pueda surgir o no esa diferencia salarial que se llama brecha salarial. Hasta ahora, esa brecha, para tenerla que justificar legalmente tenía que ser del 25% o más. Pero con la nueva transposición de esta directiva se va a bajar al 5%.
No quiero dejar de preguntarte por la mesa que aborda el burn out femenino de las directivas. ¿Por qué una mesa dedicada a ello?
Esta Summit buscaba la inclusión en la gestión del talento. Al final, hemos sido capaces de montar un panel de ponentes, de los cuales el 65% son mujeres y el 35% es hombres.
La idea con esa mesa y esa ponencia es escuchar de grandes mujeres directivas las facilidades, dificultades que han tenido en su vida profesional, cómo compatibilizar sus promociones, su dedicación al trabajo con otros entornos que ya sean familiares, dependencia, etcétera, etcétera.
Pero, ¿también se puede trasladar a cualquier persona?
Claro que sí, porque al final es la educación que es clave y el reflejo de la sociedad civil lo que se tiene que ver en un espejo también en el mundo empresarial. Es totalmente injusto que una mujer no pueda promocionarse teniendo gran talento y siendo la mejor candidata a ello, porque tiene que compatibilizarlo con otra serie de obligaciones que para ella son también fundamentales y ajenas a la organización.
