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La conversión de contratos temporales en fijos y la obligatoriedad del registro de la jornada laboral preocupan a las empresas
Daniel Cifuentes y Fernando Ruiz, socios del área laboral de Perez-Llorca.

La conversión de contratos temporales en fijos y la obligatoriedad del registro de la jornada laboral preocupan a las empresas

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18/10/2016 06:57
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Actualizado: 24/6/2020 16:55
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El análisis de los últimos fallos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en materia de contratación temporal y la obligatoriedad del registro de la jornada laboral, respaldado por varios fallos de la Audiencia Nacional fueron ejes del último seminario que organizó Pérez-Llorca para expertos en recursos humanos y responsables de relaciones laborales de empresas públicas y privadas.

Daniel Cifuentes y a Fernando Ruiz, socios de esta práctica laboral del despacho analizan para CONFILEGAL estos fallos y la repercusión que tienen para los empresarios.

El entorno laboral ya no se centra únicamente en lo que dice la ley “ahora es muy importante también saber que interpretación de ella hacen los tribunales”, explica Daniel Cifuentes a este periodista. A su juicio, la proliferación de más normas y, por ende de más regulación “es lo que hace que esté más sujeta a diversas interpretaciones”.

A su juicio, no siempre disponer de mayor regulación genera más seguridad jurídica, como señalan otros colegas de este letrado. “Todo lo contrario, hay más elementos que interpretar y eso se nota en algunos fallos judiciales recientes”. Ahora los fallos recientes del TJUE pueden cambiar mucho el marco actual de relaciones laborales

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“Las empresas muestran su preocupación por esta nueva fuente de obligaciones. Hasta la fecha los tribunales españoles habían hecho poco uso de la jurisprudencia del tribunal europeo y los profesionales, tampoco. De hecho se han presentado pocas cuestiones prejudiciales hasta la fecha”, comenta.

Cifuentes recuerda que la última reforma de la LOPJ, Ley Orgánica del Poder Judicial se establece que los tribunales españoles tendrán que seguir el criterio que dicte los tribunales europeos “Curiosamente tribunales como el TJUE están más lejanos a la realidad habitual de las empresas. Su enfoque teórico nadie lo discute pero no está muy cercano a la problemática de las empresas”.

Nuestro interlocutor hace memoria y recuerda que además del fallo europeo sobre los contratos interinos y su indemnización hubo “otro fallo de hace año y medio que está generando a las empresas españolas, tras una cuestión prejudicial inglesa, que establecía que en vacaciones había que pagar lo mismo que durante el resto del año e incluir la propia remuneración variable que se pagaba durante el año”.

Daniel Cifuentes: “La Administración se comporta como un empresario más y hace uso excesivo de esta modalidad de contratación a veces muy en el límite de la legalidad”.

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Daniel Cifuentes, socio de laboral de Pérez-Llorca.

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Sobre la temporalidad en nuestro país, el socio de Pérez-Llorca señala que “se ha convertido en un elemento cultural de nuestro país y del propio tejido empresarial. Se parte del concepto que despedir es caro y que los trabajadores cuando se convierten en fijo algunos se dejan llevar de sus obligaciones”, apunta. Este es un bucle presente pese a que el coste del despido entre indefinido y temporal ya no es tan elevado aún se mantiene.

Para Cifuentes no sorprende que la Administración pública, en cada uno de sus escalafones sea la que más uso realiza del contrato temporal “La Administración se comporta como un empresario más y hace uso de esta modalidad de contratación a veces muy en el límite de la legalidad”. Ahora con el fallo del TJUE que equipara las indemnizaciones de contratos fijos y temporales la situación dependerá de “como los tribunales españoles vayan interpretando dicho fallo”.

A su juicio “la lectura de la sentencia del TJUE, todos pensábamos que este fallo afectaba a un caso concreto y en todo caso a los contratos interinos. Sin embargo, la argumentación general pudiera ser aplicable para el resto de contratos temporales así lo vimos los abogados que trabajamos más con empresas

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De los fallos en tribunales españoles, uno en el TSJ de Madrid y otros en Juzgados de lo Social, todos en contratos interinos “da la sensación que el fallo del TJUE será de obligada aplicación solo a estos contratos frente al resto de los temporales”.

Cifuentes recuerda que el alto índice de temporalidad en los contratos, cercano al 25 por cien, revela que muchos de ellos se han realizado en fraude de ley. “Esos contratos con las herramientas que tenemos deberían ser convertidos en indefinidos. Sin embargo, los trabajadores no reclaman, saben que no se les volverá a contratar”.

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En su opinión, no estaría de más una reforma en el régimen de contratación actual “seguramente si sería necesario flexibilizar las necesidades de contratación existentes, rígidas en el momento que se crearon y que apenas se han modificado. Esa rigidez está provocando la expulsión de trabajadores del mercado laboral y las empresas emplean cada vez más la figura del falso autónomo”.

Control obligatorio de la jornada de trabajo.

Fue Fernando Ruiz, socio del Departamento de Derecho Laboral de Pérez-Llorca, explicó la nueva instrucción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre el control del tiempo de trabajo y las horas extraordinarias. Con él conversamos tras concluir su intervención.

En este sentido, destacó la importancia que tiene la correcta llevanza del cómputo de las horas de trabajo por parte de las empresas aun cuando los trabajadores no realicen horas extraordinarias.

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Asimismo, puso de manifiesto el hecho de que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social procederá, mediante una campaña específica, a vigilar y, en su caso, sancionar a las empresas que no cumplan con lo ordenado en la citada instrucción.

“Hasta ahora la mayoría de tribunales entendían que solamente debían de llevar este registro individualizado de horas las empresas que hacían horas extras. En la práctica era muy difícil comprobar si en una empresa se realizaban o no horas extraordinarias puesto que un empresario podía considerar que no hacían horas extraordinarias y así eludía la obligación de llevar un registro individualizado de las horas de trabajo de cada uno de sus empleados”.

Para Ruiz, “con esta medida la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social se asegura que vaya a existir un registro fehaciente de cada hora extraordinaria que se realice por cada empleado”. A su juicio “no sabemos si será una ventaja o no para las empresas pero lo que sí sabemos es que con este registro de jornada laboral se va a disponer de una imagen fiel de todas las horas de trabajo de cada empleado en toda empresa”.

La puesta en marcha de esta medida “no va a beneficiar a empresas en las que se superaban los horarios máximos y, a partir de ahora, la Inspección de Trabajo va a disponer de una herramienta eficaz para imponer sanciones a las empresas que superen los límites de jornada máxima anual”.

En opinión de este laboralista, esta medida “no hay que verla como un ataque a la conciliación o a la flexibilidad horaria en el trabajo. Creemos que solamente puede considerarse como un ataque a las empresas que extendían su jornada por encima de las jornadas laborales máximas anuales sin retribuir o cotizar por sus horas extraordinarias”.

Fernando Ruiz: “El registro diario de jornada laboral no va a impedir que una empresa acuerde o implemente un sistema eficaz de entrada y salida flexible para sus empleados”.

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Fernando Ruiz, socio del Departamento de Derecho Laboral de Pérez-Llorca.

De hecho “El registro diario de jornada laboral no impide que una empresa acuerde o implemente un sistema eficaz de entrada y salida flexible para sus empleados. Con este registro lo que se va a obtener es una imagen cierta de cuantas horas presta servicios un empleado en su empresa sin que importe si tiene jornada flexible de entrada o salida”.

El buen uso de esta medida de control laboral «puede ser un instrumento de mayor control y gestión ordenada de la flexibilidad laboral en una empresa. Es opción de cada empresa el ver esta medida como una nueva obligación laboral o una oportunidad para tratar de exprimir al máximo las posibilidades de flexibilización horaria que permite nuestra legislación laboral”.

Sobre si esta medida va a evitar situaciones fraudulentas a nivel laboral, Fernando Ruiz aclara que “no podemos anticipar si las empresas españolas van a dejar de superar los límites anuales de horas extras permitidas después de acordarse esta nueva obligación laboral”.

Y añade “posiblemente esta medida suponga que la mayoría de empresas reflexionen y analicen si la jornada de sus empleados se ajusta a la legalidad vigente. Lo que sí es seguro es que, a partir de ahora, va a ser más fácil perseguir a las empresas que realicen horas extras sin compensarlas o sin cotizar a la Seguridad Social”.

Al final “toda empresa que esté acostumbrada a superar continuamente los límites máximos de jornada va a tener que reflexionar y empezar a valorar qué opciones legales tiene para ajustar la jornada laboral de sus empleados a sus necesidades productivas”, finaliza.

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