Carlos de la Torre de Baker; Eva María Blázquez de la Universidad Carlos III, Antonio Cebrián, moderador, Fé Lopez, socia de UHY FAY & Co.,
Luis Enrique de la Villa, de Hogan Lovells. y Emilio Gras, de Gras Abogados.
La Asociación de Expertos en Movilidad Internacional reivindica un «Estatuto del expatriado»
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12/11/2016 06:55
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Actualizado: 12/11/2016 00:06
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La Asociación de Expertos en Movilidad Internacional (AIAL) celebró ayer su primer Congreso, bajo el lema «Desafíos y Tendencias en la Movilidad Internacional de Trabajadores» en el que concluyeron reivindicando la necesidad de la creación un Estatuto del Expatriado en España para regular esta figura, dada la movilidad de los profesionales, cada vez más habitual, en un entorno global.
Abogados, directores de recursos humanos, expertos en movilidad internacional se dieron cita, convocados por AIAL, asociación que cumple su primer año de vida, en el marco del Ateneo madrileño, con el fin de analizar las cuestiones más esenciales que tienen que ver con la expatriación.
Porque, hoy por hoy, la salida de un profesional a otro país de carácter temporal es cada vez más frecuente y hay que saber planificar bien ese desplazamiento.
Unánimemente los asistentes concluyeron que habría que profundizar por la vía del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores para definir mejor este perfil profesional. Así lo explicaron a Confilegal.
“Queremos presentar ante los poderes públicos una propuesta clara de Estatuto del Expatriado que ahora no está contemplada en ningún sitio, pese a que sabemos del interés de la inspección de trabajo por comprobar que estas políticas se hacen de forma correcta”, apuntó Antonio Cebrián, vicepresidente de AIAL y socio director de la boutique laboral SYC Abogados.
En opinión de Luis Enrique de la Villa, socio director del área laboral de Hogan Lovells, “lo cierto es que la movilidad internacional de trabajadores es una cuestión de actualidad y de bastante complejidad ya que engloba diversas vertientes: migratoria, laboral, fiscal y de seguridad social. En este sentido, un Estatuto Propio de esta figura podría ser interesante. No obstante, tratándose de una materia muy casuística, y con distintos requisitos y condiciones en cada país, sería más interesante conseguir una coordinación normativa a nivel internacional respecto a la vertiente laboral de la expatriación que, a día de hoy, y a diferencia de lo que ocurre con la vertiente de seguridad social, no existe”.
Sobre esta cuestión Mar Morales, socia responsable del área migratoria de EY, aseguró que “al igual que asociaciones como AIAL ayudan a las empresas a gestionar la expatriación de sus profesionales, es bastante necesario diseñar el citado Estatuto del Expatriado. No hablamos de un inmigrante al uso, sino que en muchos casos es personal cualificado. Hay que darse cuentas que leyes como la 14/2013 y otras de carácter fiscal han ayudado a la internacionalización de las empresas y ayudarlas en el movimiento de sus personas”.
Para Evelyn García, vicepresidenta de AIAL y socia directora de Kairos Institute insistió en que “hay que darse cuenta que el expatriado tiene una realidad muy compleja. Está afectado por normativa que afecta a todo lo concerniente a su movilidad internacional tanto desde el punto de vista fiscal, migratorio, de recursos humanos, seguridad y social y laborales. El problema es que cada normativa está tratada individualmente y fuera de España estas variables se interrelacionan”.
En esta situación surgen situaciones mal reguladas y que necesitan otra gestión mejor.
Con el mencionado Estatuto del Expatriado habría la seguridad jurídica que dicen los expertos ahora no existe “es necesario esta regulación. Hay que darse cuenta que alrededor de esta figura hay políticas de migración, necesidad de gestionar una fiscalidad propia, una política de recursos humanos concreta, la propia seguridad social, elementos que crean una nueva figura dentro del derecho del trabajo”, destacó Emilio Gras, socio director de Gras Abogados.
Visión general del salón de actos del Ateneo, donde tuvo lugar el Congreso de AIAL.
EXPATRIACIÓN, LA ASIGNATURA PENDIENTE DE LAS PYMES
«Retos Jurídicos en la Movilidad Internacional de Personas”. Este fue el título que llevó la primera mesa redonda que moderó Cebrián, en el que afloró el problema que tienen las pequeñas y medianas empresas.
“La cuestión está en las pymes, que no cuentan con profesionales que les ayuden en su gestión internacional de expatriados. Tanto bufetes de abogados como asociaciones como la nuestra pueden ayudarles en este asunto”, afirmó Cebrián.
Para este jurista, que lidera un bufete con más de treinta años de existencia, “pese a las corrientes proteccionistas que se observan ahora, tanto con el ‘Brexit’ como por la llegada de Donald Trump a la presidencia de los EE.UU., el fenómeno de la internacionalización parece inevitable. Es evidente que habrá países donde será más sencillo ubicarse y otros que podrán más problemas en ese movimiento de expatriación”.
A juicio de este experto, las condiciones de expatriación y retorno de ese profesional expatriado se están endureciendo.
“Hace años, salir hacia otro destino profesional había que tenerlo en cuenta como un salto cualitativo en la carrera de cualquier directivo. Ahora, hay casos en los que al propio empleado se le manda a un país aunque no esté muy de acuerdo con esta decisión de la empresa”, explica.
FUNDAMENTAL: ADAPTAR CONDICIONES DEL TRABAJADOR AL PAÍS DE DESTINO
De la Villa, de Hogan Lovells, por su parte, intervino en este encuentro para hablar del salario regulador del expatriado y sus indemnizaciones una vez acaba esta relación profesional.
A su juicio, de este proceso de internacionalización lo más complejo es “tanto la adaptación de las condiciones laborales del trabajador a los requisitos mínimos de la legislación del país de destino que, como ya he mencionado, deben ser respetados. Otra, la fijación de las condiciones económicas de la expatriación para que el trabajador no se vea perjudicado ni en su poder adquisitivo ni en el nivel o calidad de vida que tenía en el país de origen.”
Este despacho, como todos los internacionales, cuentan con una política global de firma en esta materia que mitiga las complicaciones que puede acarrear un proceso de expatriación. A nivel de despacho la firma gestiona dos vías de expatriación.
Luis Enrique de la Villa durante su intervención.
Algunos despachos de abogados ya cuentan con expertos en movilidad internacional que ayudan a las empresas a gestionar el desplazamiento de sus directivos y profesionales al detalle para así ahorrar costes
«Una primera vía consiste en un desplazamiento temporal a alguna de las oficinas de la firma en el extranjero, la cual implica el mantenimiento del vínculo laboral del abogado con la oficina de origen y, consecuentemente, también sus condiciones contractuales, siempre respetando el derecho mínimo necesario del país de destino”, cuenta De la Villa.
Al mismo tiempo destaca que “cuando el desplazamiento excede el límite de duración para ser considerado temporal, se acude a la segunda vía, consistente en la contratación local en el país de destino. Así, a diferencia del supuesto anterior, la relación laboral del trabajador se establece con la oficina del país de destino, y conforme a la legislación de dicho país”, concreta.
Esta firma impulsa otra tercera vía, “que consiste en la asignación temporal de nuestros abogados a las oficinas de alguno de nuestros clientes para realizar un proyecto puntual y concreto, ya sea en España o en el extranjero. En esta vía, tratándose de un desplazamiento temporal, el abogado mantiene su vínculo laboral con el despacho así como sus condiciones contractuales”, concluye.
EL PAPEL CLAVE DE LOS ABOGADOS EN DISEÑO DE POLÍTICAS DE EXPATRIACIÓN
En el transcurso de este Congreso pudimos conocer qué papel hacen los abogados de cara a las empresas en estas materias. Desde el asesoramiento en qué tipo de expatriación debe llevarse a cabo en cada caso.
Al determinar ese puntoL lo que más solicitan es el asesoramiento sobre la fijación de las condiciones económicas de la expatriación, las condiciones de repatriación y, asimismo, las implicaciones fiscales del proceso.
Otra cuestión que se señaló en este evento es como mantener las cotizaciones del trabajador expatriado en España y los trámites necesarios al respecto, con el fin de que, en el futuro, éste no se vea perjudicado en su derecho a posibles prestaciones de Seguridad Social.
Para Mar Morales, socia responsable del área migratoria de EY, desde el People Adviser Services (Servicios de asesoría a la gente), grupo de trabajo interno que presta este servicio sobre movilidad internacional “hay una dualidad a la hora de ‘recepcionar’ el servicio que ofrecemos. Por un lado están las empresas con las que colaboramos y, por otro, los profesionales que ayudamos a expatriar”.
Morales intervino como ponente en la segunda mesa debate sobre migración.
Desde el punto de vista de esta experta, el concepto de expatriado ha cambiado bastante con el paso de los años.
“Ahora es más sencillo decirle a un directivo que tiene que irse a Colombia, por ejemplo. Hace años estos profesionales eran muy cotizados por ser escasos y su retribución bastante elevada. Hoy en día se plantea al directivo sobre todo como una oportunidad para seguir creciendo como experto en su propia carrera profesional”, dice Morales.
Desde EY , firma presente en 150 países, es posible que estén moviendo alrededor de 10.000 profesionales con carácter anual, «entre pequeños traslados a expatriaciones más a largo plazo. Lo más complejo de esta actividad es saber bien planificar el retorno del profesional. No es sencillo incluir este tipo de cláusulas en los contratos porque el profesional quiere saber con cierta certeza qué será de él y en qué condiciones va a retornar a su país de origen”.
LA IMPORTANCIA DE GESTIONAR BIEN EL TALENTO INTERNACIONAL DE LAS PERSONAS
Moderadora de la cuarta mesa y última de este evento sobre gestión de recursos humanos, Evelyn García, vicepresidenta de AIAL y socia directora de Kairos Institute, ha desarrollado en los últimos quince años su carrera en el campo de la movilidad internacional en varias consultoras como PwC y EY y recientemente como Corporate Head (jefa corporativa) del Área de Movilidad y Talento Internacional del Grupo Acciona.
“Ayudamos a las empresas a seleccionar esos profesionales para sus proyectos internacionales desde la llamada inteligencia cultural. Se trata de adaptar tu forma de trabajar al entorno de destino”, expone García.
Para esta experta resulta fundamental tener en cuenta este elemento de inteligencia cultural, “de lo contrario puede pasar que estos proyectos que se pongan en marcha no logren los resultados económicos que la empresa esperaba”.
En su opinión, de estos procesos de expatriación lo más complejo es la gestión de personas. “Hemos pasado de seleccionar a los empleados en función de sus competencias técnicas a tener que saber qué expectativas y que carrera profesional vamos a diseñar para él”.
Nuestra interlocutora advierte, como otros expertos entrevistados en este evento, que el perfil del expatriado ha cambiado en los últimos años.
“Las empresas eligen a sus mejores directivos para arrancar una filial fuera de su país y, a medida que pasan los años, a esta avanzadilla le siguen otros profesionales menos cualificados pero también necesarios para que el negocio se consolide”, señala.
Sobre el retorno del expatriado afirma que “ muchas empresas tienen gran parte de su negocio fuera de España y no hay hueco para el que quiere retornar. Si no tienes un puesto adecuado es complicado traerles de vuelta”.
SALIR AL EXTERIOR SIEMPRE REQUIERE UN ASESORAMIENTO LEGAL ESPECIALIZADO
Emilio Gras, socio director de Gras Abogados, despacho volcado al derecho del trabajo desde un enfoque internacional, explicó a los asistentes cuál es la normativa europea y los convenios bilaterales que regulan el desarrollo de la expatriación en nuestro país.
“La movilidad internacional es una necesidad más patente en las empresas. La salida al exterior de las compañías requiere de una asistencia legal cualificada para que esta operación se haga de forma correcta y no suponga un coste para la empresa”, contó Gras.
El futuro Estatuto del Expatriado que plantea AIAL trataría de gestionar la figura de estos profesionales que en la actualidad no tienen un régimen jurídico definido en nuestro país
El socio director de este bufete reconoce que los despachos de abogados, a medida que crecen y se internacionalizan, tienen que echar mano de una política propia de expatriación «suelen ser los clientes los que marcan el actuar del bufete. Al final la firma lo que hace es crear una sede en ese país con apoyo de un despacho local y trasladando a abogados de su central para poder dar el servicio jurídico adecuado”.
Para este profesional, además de las características legales de cada país hay que estar muy al tanto de factores culturales propios de cada lugar.
“Los países anglosajones son más sencillos a nivel de trámite en este tipo de desplazamientos. Por otro lado, los continentales ponen más trabas de las necesarias. También hay que darse cuenta que el profesional puede i r solo o acompañado de su familia, otro elemento a considerar sobre todo si se va a países del Norte de Africa”, concluye.
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