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¿Es la “gamificación” un recurso tecnológico y modelo de prevención del acoso laboral?
Correos ha sido la empresa pionera en España en emplear dinámicas de juego para sus empleados.
Divulgación

¿Es la “gamificación” un recurso tecnológico y modelo de prevención del acoso laboral?

13 Agosto, 2017

La “gamification”, termino anglosajón, o “gamificación” (la versión “spanglish” que más se está extendiendo, aunque también se utilizan los términos ludificación, juguetización o jueguización) es una nueva y poderosa herramienta para influir y motivar a grupos de personas.

MACARENA GAY TERÁN. Abogada.

Desde la inclusión de la responsabilidad penal de las personas jurídicas operada desde la reforma penal en 2010, las empresas corren un mayor riesgo de ser condenadas por acciones o tipos delictivos penales por su actividad y funcionamiento interno.

De las posibles responsabilidades penales a las que se enfrentan las empresas, el artículo 31 bis del Código Penal reviste gran importancia puesto que exonera de responsabilidad penal si la persona jurídica, ha adoptado y ejecutado eficazmente un modelo de organización y de gestión que resulte adecuado para prevenir los delitos o para reducir de forma significativa el riesgo de la comisión. Esto es lo que ya es de sobra conocido como “compliance penal”.

Tal y como lo define el despacho jurídico ECIX GROUP, referente en esta materia, la prevención de delitos es la piedra angular de una función de “compliance”.

Javier Puyol, magistrado en excedencia, abogado y consultor TIC, mantiene que la responsabilidad penal de las personas jurídicas “genera que las empresas diseñen procedimientos internos que ayuden a prevenir el delito”.

En sintonía con la responsabilidad de las personas jurídicas debemos hacer mención que la reforma operada en 2010 del Código Penal también instauró novedades en materia de acoso laboral o “mobbing”, ya que tipificó de forma expresa como un nuevo delito el acoso laboral.

En este sentido, el TÍTULO VII del nuevo Código Penal, denominado De las torturas y otros delitos contra la integridad moral, castiga con pena de prisión de seis meses a dos años, según el artículo 173.1, “los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”

Si bien es cierto que a día de hoy el delito de acoso laboral no está dentro de la lista de los delitos por los que puede ser condenada una persona jurídica en el ámbito penal.

No son pocas las consecuencias que se le plantean a una empresa como persona jurídica en respecto a la responsabilidad subsidiaria.

Así pues, el contenido de apartado 4 del artículo 120 del Código Penal dispone que serán responsables las personas jurídicas por los delitos o estafas que hayan cometido sus empleados o dependientes en el desempeño de sus obligaciones.

A título de ejemplo, cabe señalar una sentencia dictada por el Tribunal Supremo en el 2014 que condenó a una empresa a pagar 150.000 euros como responsable solidario de una conducta penal surgida en el ámbito de la empresa entre sus empleados.

El Supremo puso de manifiesto que la inexistencia del establecimiento de controles a los empleados dispuso el primer módulo para declarar la responsabilidad civil subsidiaria de la empresa.

El Supremo expresamente manifestó: “no puede declararse un beneficio para la empresa por razón de actividad delictiva, al modo en cómo se describe en el artículo 31 bis del Código Penal, pero ha de convenirse que o estamos juzgando la responsabilidad penal de la persona jurídica, cuyos controles para su activación han de ser más rigurosos, sino estamos declarando un aspecto meramente civil cuál es la responsabilidad civil subsidiaria.”

Termina diciendo el Tribunal Supremo, “La responsabilidad civil deberá recaer directa y principalmente por el acusado y tras su insolvencia, al no haberse implantado los controles necesarios para evitar este tipo de conductas en la empresa, estando justificada la responsabilidad civil.”

En este sentido, cada vez más las empresas deben concienciarse en adoptar todos aquellos mecanismos de control y prevención en materia de responsabilidad.

En España los niveles de “mobbing” o acoso laboral se sitúan en el 15 por ciento, frente al 11 por ciento de hace 10 años. Así lo ha revelado un estudio reciente, coordinado por Oscar Vargas en 2015.

En 2005, un 11,2 por ciento de los trabajadores consultados en Europa aseguraba haber sido víctima de al menos uno de estos comportamientos; en 2010, la cifra había aumentado al 14,9 por ciento.

Este estudio informa que la gravedad de la situación que sufren algunos empleados en nuestro país en el ámbito laboral y de las pocas o deficientes medidas que están adoptando las empresas para asegurar el cumplimiento normativo.

Resulta evidente que tras este estudio reciente que las empresas no están adoptando las pertinentes medidas de control y prevención, por lo menos en el ámbito de acoso laboral.

¿Podría ser la “gamificación” (convertir algo en un juego) una herramienta tecnológica capaz de prevenir conductas de acoso laboral?

Resolver esta cuestión a día de hoy resulta muy arriesgado ya que como herramienta tecnológica en el ámbito de la empresa todavía está en pleno proceso de instauración.

Veamos en que consiste. En una primera aproximación, la “gamification”, termino anglosajón, o “gamificación” (la versión española adaptada que más se está extendiendo, aunque también se utiliza ludificación, juguetización o jueguización) es una técnica emergente consiste en el empleo de mecánicas de juego en entornos y aplicaciones no lúdicas con el fin de potenciar la motivación, la concentración, el esfuerzo, la fidelización, estimulación de un comportamiento social y otros valores positivos comunes a todos los juegos.

Se trata de una nueva y poderosa herramienta para influir y motivar a grupos de personas.

Como apunta Natalia Galán, “gamificar” es integrar en el juego una acción o hecho que normalmente no lo es.

Tienen su origen en desde tiempos remotos pero la revolución web ha acelerado su instauración en diferentes ámbitos.

Así pues, este empleo de mecánicas del juego capaces de motivar determinadas conductas e influir en determinados comportamientos sociales ha despertado el interés en diferentes ámbitos como la docencia, psicología y como no, en el mundo empresarial. Es por ello, que esta herramienta cuenta con un crecimiento exponencial.

Kevin Werbach, primer catedrático en impartir cursos de “gamificación” en la Universidad de Pensilvania, apunta a que el auge de esta técnica de debe al crecimiento de internet y de las nuevas tecnologías.

Explica que las técnicas de juegos no necesariamente deben de ser digitales pero las plataformas de online para compartir información hacen que interacción sea mucho más fácil.

Empresas como BBVA ha empleado las dinámicas de juego como método de fidelización de sus clientes con casos de exitoso.

BBVA consiguió ser una de las plataformas de fidelización mejor valoradas a nivel mundial. Implemento la “gamificación” en operaciones de su página Web para fomentar el uso de la banca online.

La empresa pionera en España en emplear dinámicas de juego para sus empleados la representa Correos. Esta empresa tenía por objetivo renovar su página web en solo 13 días, para ello debía de revisar 160.000 páginas de su web.

Este reto lo afronto poniendo un objetivo a sus empleados, éstos debían ofrecer propuestas de mejora a la empresa, obteniendo a cambio, unos puntos que podrían canjear en 700 regalos.

Además de la recompensa y satisfacción de haber visto representadas sus ideas en la nueva web. Correos consiguió su objetivo.

Si bien es cierto que la “gamificación” en el ámbito laboral surge como herramienta para incentivar y estimular a los empleados, es posible que desde otra vertiente surja como método para prevenir situaciones laborales no deseadas, corrigiendo conductas como por ejemplo el acoso laboral.

Ha existido como casos exitosos destinados a cambiar el comportamiento e incentivar hábitos.

Por ejemplo Anecoop, empresa valenciana de venta de frutas y hortalizas lanzo una plataforma de “gamificación” consistente en cambiar el comportamiento e incentivar hábitos saludables entre sus usuarios.

A través de un método consistente en el juego online.

No debemos olvidar que existen ciertos factores que favorecen el acoso laboral, algunos de estos son:

  • El liderazgo mal ejercido
  • Falta de comunicación interna y mal ejercicio de los canales de comunicación existentes
  • Conflictos dentro del ámbito empresarial no resueltos
  • Falta de valoración en al trabajo realizado por otros compañeros
  • Funciones y tareas no definidas claramente
  • Exigencias desmedidas y presión laboral constante
  • Ambientes con un alto nivel de estrés
  • Políticas internas poco claras o inexistentes
  • Falta de asertividad en el planteamiento de los problemas

Resulta acreditado hoy en día que distintos modelos de “gamificación” han conseguido cambios favorables en las conductas de los individuos.

Como apunta Natalia Galán, con un poco de imaginación podemos “gamificar” o “jugoterizar” cualquier actividad que se nos ocurra, y con diferentes propósitos.

En este sentido, ¿podría ser la “gamificación” una herramienta emergente para contribuir a prevenir el acoso laboral en las empresas? ¿Podría tornarse como una solución de naturaleza tecnológica que permita la correcta implementación de determinadas conductas, corrigiendo y detectando los factores que favorecen el acoso laboral?

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