¿Cómo gestionan los despachos de abogados el talento de sus profesionales?
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12/2/2018 06:00
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Actualizado: 12/2/2018 01:34
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El último informe de retribución salarial que presentaron recientemente Signium España e IE Law School ha dejado claro la gran competencia en la abogacía de los negocios. Una de las tendencias que se pone de manifiesto es la llamada “guerra por el talento”, esto es, como fidelizar a tus profesionales para que no se marchen a la competencia. CONFILEGAL ha hablado con varios expertos en RRHH del sector para aportar luz a este tema.
Lourdes Ramos, directora General de RRHH de Garrigues, es toda una institución dentro del sector, no en vano desde 1999 está a cargo del mismo que ha profesionalizado con su buen hacer. Sobre los puestos más demandados este año señala que “los candidatos tienen que contar con un perfil internacional, una motivación profesional elevada, una gran capacidad de aprendizaje, una orientación al trabajo en equipo y un alto grado de iniciativa, así como capacidad para innovar, compromiso y responsabilidad”.
Lourdes Ramos, directora General de recursos humanos de Garrigues.
Al mismo tiempo comenta que “las nuevas tecnologías no han cambiado el tipo de abogado que buscamos, pero sí han hecho necesaria la necesidad de una gran adaptabilidad al cambio digital y capacidad para utilizar cuanto antes las nuevas herramientas y adelantos que estamos desarrollando en el despacho”.
Respecto a fidelización del talento, Ramos prefiere explicar cómo lo hacen en Garrigues, despacho más grande de Europa “fomentando la cultura propia del despacho , basada en el trabajo bien hecho, el respeto a los más estrictos criterios éticos, la vocación de servicio y el valor del equipo. Una vez que los abogados se implican, el siguiente paso natural es sentirse parte de un equipo con el que comparten valores y esfuerzo. De ese sentimiento nace la fidelidad”.
Sobre la escasa rotación en su firma, revela que es consecuencia de “precisamente en esa cultura común e identificación de los abogados con el despacho y los objetivos de los clientes. A todo esto se añade la formación de primer nivel que damos en Garrigues a nuestros profesionales, las oportunidades internacionales a las que pueden acceder y la carrera profesional clara y definida que se les ofrece. Todo ello, en un inmejorable ambiente de trabajo”.
Una vez que los abogados se implican, el siguiente paso natural es sentirse parte de un equipo con el que comparten valores y esfuerzo
En cuanto a la sociatura de los despachos, Ramos de Garrigues comenta que “la carrera de socio es sin duda exigente. Nunca ha sido fácil llegar a ser socio de un despacho, donde se prima no solo el nivel técnico, sino la calidad humana y la capacidad de formar y dirigir un equipo. En Garrigues apoyamos a nuestros profesionales y les ofrecemos un recorrido de carrera con la meta de llegar a ser socios del despacho”.
En cuanto a la sociatura, destaca que “tradicionalmente hemos sido un despacho en el que ha primado la promoción interna y así sigue siendo. Ahora bien, no cerramos la puerta a la incorporación de abogados con talento en los que encontremos los mismos valores y cultura que la que impera en el despacho, especialmente cuando se trata de la apertura de nuevas oficinas internacionales”.
Alicia Saiz es la responsable de Recursos Humanos de Dla PIper España en estos últimos doce años. Sobre los perfiles más demandados del sector jurídico revela que “ según apunta el mercado sobre todo abogados especializados en los sectores en los que habrá presumiblemente más operaciones, Corporate, Propiedad Intelectual y Real Estate”.
Y destaca que además de la especialización técnica, se demandará cada vez más el perfil de profesional que es capaz de entender más al cliente, el sector al que pertenece, no sólo atendiendo al asesoramiento que necesite ante operaciones y conflictos sino anticipándose a los que puedan surgir, profesionales con mayor proactividad”.
Por su parte, Saiz de Dla Piper España señala que “fidelizar a un buen profesional es muy fácil y a la vez muy complicado. Al final todos los seres humanos buscamos una sola cosa en común tanto en el terreno profesional como en el personal, ser felices. Un empleado feliz es un empleado fidelizado”.
Alicia Saiz, responsable de recursos humanos de Dla PIper España.
Desde su punto de vista “desarrollar una combinación que ofrezca una retribución dineraria competitiva, un plan de carrera justo y cuidar los aspectos emocionales. No hay herramienta de desarrollo y retención tan potente como creer en alguien y cuidar al profesional en 360°. Si conseguimos todo eso habremos dado con la ecuación de la retención”.
Respecto a la poca rotación de su firma revela que “en un entorno tan competitivo como es el sector legal, donde existen muchos y buenos despachos, y donde todos intentan e intentamos ser competitivos lo que realmente diferencia a un despacho de otro, hablando siempre de despachos internacionales como el nuestro, es la gestión que realizan las personas al frente de ellos”.
Y subraya que “un modelo de gestión coherente, una retribución ajustada al mercado, un buen ambiente de trabajo, e identificar las expectativas de cada profesional para diseñar un auténtico taylor-made para poder llegar al objetivo en cada caso origina mucho más trabajo de gestión pero hace el modelo más atractivo y diferente”.
Lo que diferencia a un despacho de otro, es la gestión que realizan las personas al frente de ellos
En cuanto al papel de los socios de la firma, Saiz señala que “las dificultades en el acceso al puesto de socio tienen mucho que ver con el modelo de partnership de cada firma, en nuestro caso al contar con un modelo de equity all somos especialmente rigurosos con los requisitos de acceso”.
A su juicio “hay que apostar por el talento interno y ofrecer a los profesionales un plan de carrera claro y trasparente que recompense los méritos profesionales y que pueda culminar con el acceso al puesto de socio si existe un buen bussines case y se cumplen todos los requisitos establecidos por la firma”.
Para esta experta, “ello no excluye que en determinados momentos sea conveniente acudir a fichajes externos cuando, por ejemplo, se quieran crear nuevas áreas de práctica o sea necesario reforzar las existentes. En estos fichajes externos es siempre importante asegurar un buen encaje en la cultura de la firma”.
Dentons, un proyecto joven que se asienta en España
Desde el pasado mes de mayo, Maite Jócano es la responsable de Talento en Dentons en España, despacho multinacional, procedente de Ashurst. Toda una carrera volcada al campo de los rrhh tanto en despachos, empresas como consultoras.
Respecto a los perfiles más demandados, nuestra entrevista señala que “coincido con las declaraciones de Ignacio Bao en la presentación del estudio y creo que muchas firmas intentarán reforzar sus departamentos de Derecho Mercantil / Fusiones & Adquisiciones este año”.
Al mismo tiempo destaca que “es una obviedad que éste es el departamento que más capacidad tiene para generar trabajo que pueda involucrar y por tanto enriquecer a otras áreas como son laboral o fiscal. También coincido en que la especialización de Propiedad Intelectual y Nuevas Tecnologías seguirá teniendo un repunte, tendencia que ya vimos en el 2017”.
Maite Jócano, responsable de Talento en Dentons en España.
En cuanto a fidelizar talento, Jócano indica que “las expectativas y motivaciones son muy diferentes en los primeros años de carrera que cuando estamos ante un profesional senior por lo que dependerá de la fase de la carrera profesional en la que se encuentre. Lo más importante es escuchar sus necesidades e inquietudes para poder así hacer una propuesta que esté alineada”.
También comenta que «a pesar de que las estructuras de los despachos son bastante rígidas, para los empleados de alto potencial siempre se intentará hacer un esfuerzo por ofrecerles opciones que les motiven. En términos generales la gente se siente satisfecha con su trabajo si tiene oportunidades de seguir aprendiendo y desarrollándose, si se siente reconocida por su firma y si puede formar parte de proyectos interesantes y retadores”.
En cuanto a la poca rotación de una firma como Dentons, su director de RHH recuerda que “el nuestro es un proyecto muy atractivo por delante, somos una firma joven con mucho potencial de crecimiento en España que ofrece oportunidades de carrera para todos los profesionales de la pirámide”.
Las motivaciones de un joven abogado a otro más veterano son diferentes. Lo importante es escuchar sus necesidades e inquietudes para crear propuestas
Jócano confiesa que «hay otros factores a valorar: el buen ambiente de trabajo, la cercanía en el trato (los equipos son muy horizontales lo que da mucha autonomía desde el principio y es una oportunidad de trabajar directamente con los socios), operaciones globales para clientes de alto nivel, trabajar en un entorno diverso con gente de distintos países, las nuevas tecnologías que el despacho está implementando a nivel internacional, proyectos innovadores como Nextlaw Labs ot Nextlaw Global Referal Network”, etc.
En cuanto a la sociatura y su acceso destaca que “muchas firmas están muy consolidadas en España lo cual dificulta llegar a socio. Además, en la mayoría de los casos, el nombramiento de un nuevo socio dependerá de la capacidad que éste tenga de aportar nuevo negocio a la firma lo que no resulta sencillo pues el mercado está en una fase bastante madura”.
Al mismo tiempo comenta que “por otro lado hay también muchos abogados que no quieren llegar a socios y que están cómodos en figuras alternativas (como puede ser la de Counsel) donde el reconocimiento y el salario son atractivos y no conllevan las exigencias de la sociatura”.
Sobre la elección socio promoción interna o fichaje responde que «depende siempre que sea posible creo que es muy positivo optar por la promoción interna pero en ocasiones no es factible y hay que recurrir a las contrataciones laterales, una opción igualmente interesante”.
Ceca Mágan, un despacho que se ha adaptado a los nuevos tiempos
Desde hace cinco años, Francisco Javier Durán dio un cambio a su carrera profesional como experto en RRHH para encargarse de esta cuestión en Ceca Magán Abogados, un despacho español que ha evolucionado desde boutique laboral a bufete de la abogacía de los negocios.
En cuanto a los perfiles más demandados para este 2018 en los bufetes revela que “además de los perfiles profesionales ya comentados por el estudio, tenemos claro que los perfiles jurídicos especializados en Nuevas Tecnologías y Protección de datos, enfocados a Big Data o Inteligencia Artificial van a estar muy demandados en 2018”.
Durán destaca que “cada vez más, los despachos generalistas están apostando por tener un departamento de NNTT y dar servicio en este tipo de temáticas que empiezan a tener un peso específico destacado”.
Francisco Javier Durán responsable de recursos humanos en Ceca Magán Abogados.
Respecto a la fidelización del talento en los despachos comenta que “cada vez es más difícil fidelizar talento, porque las nuevas generaciones son más difíciles de retener y también porque las novedades a ofrecerles y que nos diferencien de la competencia son más complicadas de encontrar”.
Por ello, “nosotros intentamos crear en el despacho un espacio de trabajo en el que priman las buenas relaciones entre todos los profesionales que lo integran, fomentando relaciones muy horizontales, muy de trabajo grupal, interconexionado y transversal entre departamentos”, añade.
Este experto señala que “el plan de carrera del despacho es otra herramienta que pretende fidelizar a nuestros letrados procurando que tengan muy claro cómo van a progresar dentro de la organización, cuáles son sus objetivos y apoyándoles con las herramientas necesarias para conseguirlos Unos bueno planes formativos y las medidas de conciliación no pueden faltar en un despacho 4.0 como el nuestro para fidelizar a nuestros abogados”.
En cuanto a la poca rotación de la firma, Durán lo achaca a “la identificación de nuestros empleados con el despacho. Esto se consigue al buen hacer de todos los estamentos, desde la dirección al departamento de administración, pasando por todas las áreas”.
Unos bueno planes formativos y las medidas de conciliación no pueden faltar en un despacho 4.0 como el nuestro para fidelizar a nuestros abogados
Al mismo tiempo reconoce que “ofrecemos a todos nuestros empleados un despacho moderno, con grandes posibilidades de progresión que lleva creciendo exponencialmente desde hace muchos años y que no ha perdido su identidad. Logramos que nuestros profesionales se sientan miembros de la casa. Esto es lo que llamamos #EstiloCeca y entendemos que dicho estilo es lo que nos ayuda a tener un índice de rotación tan bajo”.
Sobre la coyuntura actual de los socios, el director RRHH de Ceca Mágan Abogados considera que “no creo que el acceso a la sociatura de los despachos se haya complicado más. Sin embargo creo que el número de letrados con las capacidades y conocimientos necesarios para desarrollar una sociatura se ha reducido”.
A su juicio “esta dificultad de encontrar a profesionales según el estándar actual, se debe, en gran parte, a que el estilo de vida actual hace que muchos profesionales primen otros factores por delante del de ser socio y no ambicionen dicha categoría”.
En cuanto a esos valores destaca “factores relativos a la conciliación familiar, a las aficiones, en definitiva a una filosofía de vida que empieza a dar más valor a otras cuestiones por delante de la consecución y desarrollo de una función como la de socio. Somos los despachos los que tenemos que reciclarnos y “repensar” lo que en este momento se requiere de un socio y huir del concepto tradicional”
Respecto a la promoción, Durán recuerda que “somos partidarios de la promoción interna, pero no como un mantra a seguir al dedillo. Entendemos que en ciertos momentos y para ciertos perfiles, puede venir bien alguien de fuera para que nos entre aire fresco y nuevas ideas, nuevas formas de hacer las cosas que siempre nos enriquecen y ayudan. Promoción interna sí y potenciarla, pero ocasionalmente también fichar”.
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