Mariana Ruiz de Yelmo Cines; Francisco Mesonero y Arancha Jiménez de Fundación Adecco, Mª José Ordóñez delegada del Gobierno para la Violencia de Género y Mabel Lozano.
7 propuestas prácticas para fomentar el empleo entre mujeres en riesgo de exclusión
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08/3/2018 05:58
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Actualizado: 07/3/2018 20:14
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Como preámbulo al Día Internacional de la Mujer que se celebra todos los ocho de marzo, este miércoles tuvo lugar en la capital de España la presentación de la Semana de la Mujer de la Fundación Adecco, que arrancó el lunes, 5 de marzo y finalizará este viernes.
En su intervención, Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, señaló que: “el acceso al empleo de las mujeres en riesgo de exclusión no puede entenderse sin la corresponsabilidad de los hombres, siendo un reto que nos beneficia todos, pues el resultado es una sociedad más inclusiva, diversa y competente”.
A continuación, Arancha Jiménez, directora de operaciones de la Fundación Adecco, dio a conocer la Semana de la Mujer 2018 y su objetivo: “lograr que mujeres que presentan grandes dificultades puedan acceder a un empleo que dignifique y normalice su vida”.
En este sentido, y durante esta semana, esta entidad está celebrando, a lo largo del territorio nacional, talleres formativos y mesas de diálogo que empoderarán a mujeres que atraviesan situaciones de riesgo de exclusión por diferentes circunstancias: discapacidad, edad avanzada, violencia de género, etc.
En el informe #EmpleoparaTodas www.bit.ly/informemujer hecho público sobre mujer e integración laboral, se indica que la participación de la mujer en el mercado laboral continúa siendo notablemente inferior a la de los hombres, situándose la tasa de actividad femenina en un 53% frente al 64% de la masculina. Una diferencia de más de 10 puntos porcentuales.
Por otra parte, las mujeres representan más de la mitad de los desempleados en nuestro país (52%), pero menos de la mitad de las personas con empleo (46%), como se ilustra en los gráficos. Existen más cifras que dan cuenta de la desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral:
Otro dato a tener en cuenta es que la mujer mayor de 55 años ha ganado un importante protagonismo en el mercado laboral durante la última década. Así, si en 2007 se contabilizaban 62.900 desempleadas de este grupo de edad, 2017 se cerró con 245.100, lo que supone un incremento del 289%. Esta cifra es muy superior al incremento del desempleo de las mujeres de todas las edades, que ha crecido un 85% en los últimos 10 años.
Gráfico con los posibles perfiles de mujeres en riesgo de exclusión social.
Mujeres desempleadas mayores de 55 años
Con todo ello, observamos cómo el porcentaje de mujeres mayores de 55 años tiene cada vez más peso sobre el total, representando en la actualidad el 12,6% de las desempleadas, frente al 5,9% de 2007. Pero, ¿a qué se debe este peso cada vez mayor de la fuerza laboral femenina senior?
Junto con estos datos este informe revela que las mujeres con discapacidad representan la ficha más débil en el tablero del empleo: su tasa de actividad es la menor (36%) y su tasa de paro la mayor (33%). En la misma línea, en el último año, firmaron tan sólo el 39% de los contratos suscritos por personas con discapacidad, mientras que un mayoritario 61% fueron rubricados por hombres.
Otro dato a considerar es que un 75% de las mujeres víctimas de la violencia de género declara que no tenía empleo o trabajaba en condiciones precarias en el momento de sufrir la violencia. Además, 7 de cada 10 destaca que el desempleo es el principal freno para denunciar, al incrementar el miedo a encontrarse solas y sin recursos.
7 propuestas para impulsar el acceso al empleo de las mujeres
En esta línea de lucha por la igualdad, este Informe recoge las propuestas dirigidas a potenciar la igualdad de oportunidades laborales de las mujeres en riesgo de exclusión.
Medidas para reducir la discriminación por género en los procesos de selección
La discriminación de la mujer en el mercado laboral está en gran parte ocasionada por la existencia de prejuicios en el seno empresarial. Las organizaciones deben realizar un ejercicio de autocrítica y anticiparse a esta discriminación, desarrollando mecanismos que minimicen los prejuicios y den valor a los aspectos verdaderamente decisivos: las competencias y el talento de los candidatos.
Cada empresa debe estudiar qué medidas son más convenientes, en función de su cultura organizacional y del compromiso de partida que la plantilla tenga con la Diversidad. Algunas de estas medidas pueden ser las siguientes: currículum ciego, sistemas de entrevista cerrados con preguntas estandarizadas o #TalentoSinEtiquetas como base de la selección.
Apertura a los sectores “masculinizados”
Efectuando un análisis y una evaluación de los sectores y perfiles en los que las mujeres tienen una menor acogida, debido a un sistema social que ha propiciado la división del trabajo. Este estudio inicial permitirá diseñar y acometer políticas y planes estratégicos para formar a las mujeres en estas ramas de actividad (industria, automoción), erradicando prejuicios en estos sectores tan masculinizados, en aras de que las mujeres multipliquen sus posibilidades laborales.
Refuerzo políticas activas de empleo para desempleadas “crónicas” y “rescate” de inactivas
Para que incidan, más que nunca, en las desempleadas con mayor riesgo de cronificarse y en aquellas que no aportan su talento al mercado por cuestiones culturales (por ejemplo, las inactivas por razón de discapacidad o por responsabilidades familiares).
En este punto, la formación se impone como la herramienta estrella, en áreas como las Nuevas Tecnologías y los idiomas, que resultan críticas para empoderar a las desempleadas con mayor riesgo de exclusión.
Fortalecimiento de las Políticas de Bienestar Social
Por tradición, las mujeres corren el riesgo de estar más cerca de la dependencia económica, la pobreza o la violencia de género, especialmente cuando influyen otros elementos como la discapacidad. Es por ello vital atacar la “raíz” de esta exclusión social, fortaleciendo la red de Servicios Sociales para ampliar la atención a las mujeres en riesgo de exclusión social, así como profesionalizarla.
También ha de ser prioritaria la regulación de ciertas profesiones como el cuidado a las personas dependientes o el servicio doméstico, trabajos frecuentemente invisibilizados y sin valoración social ni económica en los que, sin embargo, las mujeres aportan mucho.
Flexibilidad empresarial
Mediante una apuesta decidida por fórmulas como el teletrabajo, la racionalización de entradas y salidas o la recuperación de horas. Estas medidas impactan en la calidad de vida de las empleadas, mejorando la cohesión y la prosperidad social en su conjunto.
Formación continua a las trabajadoras
De modo que, si finalizan su contrato, no vuelvan a la situación de exclusión inicial, sino que hayan acumulado nuevas competencias técnicas que refuercen su candidatura e incrementen su competitividad.
Acompañamiento integral y personalizado
La plena inclusión de las mujeres con más dificultades no termina con la consecución de un empleo: es necesario un seguimiento posterior que garantice que éste es sostenible en el tiempo. Por tanto, resulta fundamental acompañar de forma integral a las mujeres que más lo necesitan: desde que se plantean buscar un empleo hasta, una vez lo consiguen, asegurar que su adaptación es la adecuada.
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