El año pasado un total de 880.000 trabajadores no acudieron ningún día a su puesto de trabajo.
¿Es posible despedir a un trabajador de baja por incapacidad temporal?
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17/5/2018 05:55
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Actualizado: 16/5/2018 20:34
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El absentismo laboral supone unos 77.000 millones de euros de costes para las empresas en la economía española. De hecho, el año pasado un total de 880.000 trabajadores no acudieron ningún día a su puesto de trabajo, según se desprende de la jornada sobre ‘Riesgos psicosociales y absentismo laboral’, organizada por CMS Albiñana & Suárez de Lezo en Madrid.
El absentismo laboral es un problema muy complejo. Se hace pasar por un fenómeno unitario, pero la dificultad para tratarlo radica en que se trata de una variedad de comportamientos con diferentes causas. En concreto, cada año aumenta el absentismo, lo que en la firma legal preocupa por estar por encima del crecimiento de la economía y el empleo.
Durante la sesión, César Navarro y Elena Esparza, socios del departamento Laboral de CMS, junto a María Villaplana, directora técnica de I+D de Mutua Universal, han tratado las posibles causas de por qué se producen estas ausencias. Para César Navarro, el incremento del absentismo es “preocupante, porque está por encima del crecimiento de la economía y del empleo”.
En opinión de Elena Esparza,“el absentismo laboral puedeexistir por falta de motivación o por problemas de conciliación, entre otros, y las empresas deben ser proactivas a la hora de establecer medidas para reducirlo, asi como controles necesarios para evitarlos”.
Para la Dra. Villaplana, “la salud laboral debe ser la antesala de la sanidad pública”; y, destaca, que “en la gestión del absentismo, se deben implementar medidas preventivas orientadas a la promoción del Bienestar Laboral y medidas de proceso que impliquen control y gestión de las ausencias que, a la vez, favorezcan el Retorno al Trabajo”.
Despido e incapacidad temporal
En este contexto, esta siendo muy habitual que las empresas se planteen si es posible el despedir a un trabajador que se encuentra de baja por Incapacidad Temporal (en adelante “IT”). Para Luis Pérez, director de Previsión Social Complementaria del Área Laboral de Broseta «sobre este tema se han podido verter ríos de tinta, y cuando parecía que existía un criterio claro, se han abierto una multitud de interrogantes que ahora están dando verdaderos quebraderos de cabeza a las empresas.
Históricamente “se consideraba que el despido de un trabajador que se encontraba en una situación de IT podría calificarse como improcedente, pero no nulo, siempre que la causa de la terminación no obedeciese a un motivo discriminatorio. Esto es el estado de salud del empleado”, advierte este experto en derecho laboral.
Sin embargo, Pérez recuerda que “recientemente existen pronunciamientos judiciales que han venido a entender que el despido de un trabajador en situación de IT puede suponer un supuesto de discriminación indirecta derivada de potenciales situaciones de discapacidad. En este tipo de supuestos el despido puede calificarse como nulo y no improcedente”.
E indica que “como punto de partida el TS en su Sentencia de fecha 29 de enero de 2001 puso de manifiesto que la enfermedad limitativa de la capacidad para el trabajo no se considera en sí misma un factor discriminatorio. A esta sentencia del TS le siguieron otras, bajo el mismo planteamiento o criterio, tales como la Sentencia del TS de 18 de diciembre de 2007, 27 de enero de 2009, y 12 de julio de 2012”.
Punto de inflexión. (Doctrina Ring)
También señala que “el TJUE en su Sentencia de 11 de abril de 2013 (TJCE 2013/22) abre una espita en el camino declarando la nulidad de aquellos despidos en los que el trabajador se encuentra ante un supuesto de enfermedad equiparable a una discapacidad. Es decir, aquellos supuestos en los el trabajador tiene una limitación de la capacidad de recuperación que pueda considerarse incierta y duradera en el tiempo. Y todo ello de conformidad a la Directiva 2000/78”.
A esta sentencia, Pérez señala que “le siguió la del TJUE de fecha 1 de diciembre de 2016 (TJCE 2016/308). En ese caso Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona planteó una cuestión prejudicial que buscaba una solución y clarificación interpretativa de cuando nos encontramos ante una situación de IT susceptible de conllevar la nulidad y cuando no”.
Nuestro experto recuerda que “las circunstancias de ese caso en concreto fueron las siguientes: (i) Un trabajador que ocupaba el puesto de ayudante de cocina, días después de que su contrato temporal se prorrogase en indefinido, sufre un accidente laboral al resbalar en la cocina, lo que le provoca una dislocación de codo. (ii) 54 días más tarde la empresa despide al trabajador sobre la base de que su rendimiento no era adecuado”.
Sobre el fallo recuerda que “el TJUE no alcanzó en ese caso una solución definitiva. Lo que establece esta resolución es que un despido podrá ser nulo cuando se pretende eludir una situación de IT con visos de prolongarse en el tiempo de forma significativa o de forma duradera”.
Una vez resulta esta cuestión prejudicial, “el Juzgado Social número 33 de Barcelona llegó a entender que a partir de la Sentencia de Diciembre de 2016 del TJUE, que el despido del trabajador mencionado debía ser calificado como nulo. Sin embargo, el TSJ de Cataluña en su Sentencia de fecha 12 de junio de 2017 (Rec. 3767/2017) alcanza una solución contraria a la de instancia. Y todo ello por lo siguiente:
“Porque el concepto de que la limitación de la capacidad de forma duradera debe interpretarse con arreglo a la definición de discapacidad regulada en la Directiva 2000/78. Al mismo tiempo para comprobar el carácter duradero, el juzgador debe basarse en los elementos objetivos de los que disponga documentos y certificados relativos al estado de salud. Y la situación de salud del trabajador despedido, único momento que se puede tener en cuenta, era la situación de una IT que podía ser reversible”
Por último Luis Pérez señala que “recientemente el TS en su Sentencia de fecha 15 de marzo de 2018 declara la improcedencia de un despido por una situación de incapacidad temporal en la que no se ha agotado el plazo máximo y además no existe una resolución que permitiese identificar la IT con una situación de discapacidad. Por lo tanto, en este tipo de supuestos las empresas deberán analizar el estado de enfermedad y su potencial reversibilidad para analizar si nos encontramos o no ante un despido nulo o improcedente”.
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