Hilda I. Arbones Lapena, la autora del libro, es abogada laboralista y profesora de la Universidad de Girona, donde da clase en el Máster de Acceso a la Abogacía, en las asignaturas de derecho laboral y Seguridad Social.
Hilda I. Arbonés: “El caso del despido del abogado de Podemos por supuesto acoso sexual laboral no está nada claro”
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09/12/2019 00:00
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Actualizado: 09/12/2019 00:00
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Abogada laboralista con una larga trayectoria profesional y profesora universitaria, Hilda I. Arbonés Lapena [@hildaarbones], acaba de publicar una monografía que no puede estar más de actualidad: “Violencia en el trabajo: El acoso sexual” (Editorial Bomarzo).
También podría haberlo titulado, “Todo lo que usted, profesional del derecho, quiere saber sobre el acoso sexual laboral”.
Porque en sus 96 páginas, exentas de cualquier tipo de paja y plenas de grano, explica lo que hay que conocer sobre esta materia.
La entrevista con la abogada Arbonés estaba prevista desde mucho antes de que estallara el caso del despido, por parte de Podemos, del abogado José Manuel Calvente Redondo, por supuesto acoso sexual laboral.
Por ello, la primera pregunta -la actualidad manda- tenía que ir por ahí.
¿Qué opina del caso de Podemos?
Aquí hay que distinguir dos cuestiones. Por un lado, está la cuestión deontológica del abogado. Y por otra el motivo real del despido, que puede ser acoso sexual o lo que quiera ser.
Si nos centramos en la noticia, tal como la he leído en varios medios, dice que un abogado de Podemos llega a tener una información importante. Esa información, en el momento que haga pública, podría suscitar problemas fiscales, políticos y de todo tipo para el partido.
Podemos, por su parte, argumenta que había un problema de relación en el trabajo y que este señor ya había sido denunciado por acoso sexual. Ellos practican un despido por lo que consideran que es acoso sexual.
El caso del despido del abogado de Podemos por supuesto acoso sexual laboral no está nada claro.
Primero, porque un despido por acoso sexual no se hace de hoy para mañana. Me imagino que Podemos contará con algún protocolo de actuación.
Dicho protocolo no se abre y se cierra de un día para otro. Ni cuando se tiene conocimiento de un supuesto acoso sexual al día siguiente se despide a la persona. Si no que se aplica todo un procedimiento.
Para empezar, es conveniente que se adopten unas medidas cautelares y se aparte a la persona acosada del supuesto acosador a fin de poder llevar a cabo la actuación investigadora.
Desconozco en qué consistió exactamente el supuesto acoso sexual, imagino que para tomar una decisión tan fulminante debemos de estar ante una actuación muy agresiva y evidente, ya que de lo contrario se hubieran puesto en marcha el protocolo para su investigación, de los que no ha trascendido nada públicamente.
Yo creo que lo verdaderamente preocupante es que se puedan llegar a banalizar asuntos tan serios como es el acoso sexual por espurios intereses empresariales, aunque el empleador sea un partido político como Podemos.
O sea, que Podemos debería haber abierto una investigación interna, haber apartado al abogado de sus funciones, y en 20 días haber llegado a una conclusión definitiva, proponiendo su despido o lo que fuera. ¿Era lo lógico?
Como he dicho antes, a menos que se trate de una actuación realmente brutal, pública y evidente del supuesto acosador, que no deje ningún género de duda sobre la naturaleza de la agresión, y que justifique un despido inmediato, lo normal es que se hubieran puesto en marcha los protocolos de actuación que tengan previstos para estos casos la empresa, ya sea en convenio de empresa o de sector, para dilucidar la realidad de las imputaciones.
La profesora Arbonés Lapena escribió este libro después de comprobar que apenas existía literatura jurídica sobre el acoso sexual laboral.
El hecho de que Podemos haya confirmado que fue despido por acoso sexual, ¿es inadecuado?
Encuentro desacertado que Podemos haya revelado el motivo del despido. Creo que hubiera sido suficiente con hablar de un despido disciplinario.
Este despido sin duda se va a ventilar en los juzgados sociales y una eventual declaración de despido improcedente difícilmente sería suficiente para limpiar lo que se llama la condena mediática, con todo lo que ello comporta de descrédito para el afectado que ha visto vulnerado gravemente su derecho a la intimidad.
Entiendo que si acaso debería ser la persona despedida quién rebelara los motivos de su despido si tal cosa es de su interés, cosa que me parece poco probable.
¿Qué le ha llevado a publicar este libro en estos momentos?
Me llamó una abogada de Madrid. Me dijo, ‘oye Hilda, me ha llegado un caso de acoso sexual laboral y no sé cómo enfocarlo’. Yo ya había publicado «Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva». Me puse a estudiar el asunto. Era una cosa bastante complicada porque el acoso sexual venía por parte de una mujer a un hombre.
Era un acoso vertical. Ella era la superior. Me puse a investigar y vi que no teníamos casi sentencias que se amoldaran a este caso en concreto. Observé las importantes diferencias en el tratamiento de prevención y sanción que se adopta por parte de grandes y pequeñas empresas.
Me puse a estudiarlo con una perspectiva muy clara: solo acoso sexual en el trabajo y no acoso por razón de sexo. Ese fue el motivo por el que hice este libro.
“Violencia en el trabajo: El acoso sexual”, es un libro muy sintético. Corto, pero contiene todo.
Siempre busco eso. Porque para los estudios exhaustivos y en profundidad ya están los teóricos del derecho. Creo que hay que poner los pies en el suelo, ver los casos concretos y decir con palabras fáciles pero lo más exactas posible, lo que la gente necesita saber.
En su libro, afirma que no hay una definición concreta de lo que es el acoso sexual…
Existe una definición prevista en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica de Igualdad, aunque existen definiciones dadas por la doctrina con las que identificar de forma más precisa el acoso sexual en el trabajo.
En el libro lo que intento es transmitir, en primer lugar, que disponemos de abundante legislación de la que podemos echar mano, tanto a nivel internacional, comunitario como nacional.
Bajo mi punto de vista y experiencia profesional, la clave se encuentra en delimitar los conceptos y separar nítidamente aquellas zonas grises que nos pudieran hacer dudar entre los diferentes tipos de acoso.
El problema que tenemos en nuestra sociedad es que se utiliza mal el lenguaje. De manera que provoca una confusión terminológica. Incluyendo género y muchas otras variantes de las que he querido prescindir completamente en este libro.
He querido hablar única y exclusivamente del acoso sexual y en un lugar concreto, que es en las relaciones laborales.
«El acoso de intercambio es el denominado “quid pro quo” que se produce cuando el sujeto activo del acoso sexual condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese del trabajador a la realización de un acto de contenido sexual»
En su libro describe una “escala de gravedad”: Acoso sexual leve, grave y muy grave. Encuadra los acercamientos no consentidos en el leve. ¿Cómo debe interpretarse eso? ¿Significa romper el espacio de seguridad personal?
Hay una cosa que a mí me llama mucho la atención que son las personas kinestésicas. Persona kinestésica es aquella que tiene la necesidad, para comunicarse, de tocar. Te toca en el hombro, te toca en el brazo… Simplemente es una forma de hablar.
A veces es difícil diferenciar a una persona kinestésica que otra que romper la barrera de seguridad de la personas que se siente acosa. Las líneas son muy finas y en ocasiones se exageran las cosas. Es necesario profundizar en la intencionalidad de la persona y no dejarse llevar por meras apariencias.
También afirma usted en su libro que el acoso sexual tiene un carácter polimórfico. Y se refiere al chantaje sexual o acoso de intercambio. ¿Qué es?
El acoso de intercambio es el denominado “quid pro quo” que se produce cuando el sujeto activo del acoso sexual condiciona el acceso al empleo, una condición laboral o el cese del trabajador a la realización de un acto de contenido sexual.
El chantaje sexual puede ser explícito, directo o expreso cuando existe una relación inequívoca entre el requerimiento sexual y las condiciones de empleo, pero también puede ser implícito, indirecto o tácito cuando el trabajador nunca ha sido docilitado o requerido sexualmente, pero otros trabajadores de su mismo sexo, en idénticas circunstancias, asciendes de categoría, mejoran sus salario o reciben otros beneficios por aceptar condiciones de un chantaje sexual, lo que implica una aceptación directa o indirecta.
Y plantea la existencia de acoso ambiental. Lo que uno deduce es que a la persona que pone en marcha un acoso ambiental es porque le divierte. Le pone, si me permite la expresión.
Tiene lugar cuando el acosador crea un entorno intimidatorio, hostil o humillante para la víctima sin existir un condicionamiento para el acceso al empleo.
Habla también de acoso sexual laboral vertical descendente, vertical ascendente y horizontal. Explíquemelo.
Con el acoso sexual siempre nos imaginamos que es del que tiene el poder hacia el que está debajo. Pero como todo tipo de acoso, puede ser pluri o multidireccional. Puede ir en varias direcciones a la vez.
El acoso sexual laboral, en la mayoría de casos va a ir ligado a un poder de dirección, normalmente se ejerce de una persona con un poder superior a otra que es inferior.
Cuando usted pone en el buscador del ordenador “acoso sexual” las imágenes que salen son las de un hombre, por ejemplo, que trata de tocarle el culo a una señora. O el hombro, o rozándola.
En cambio, difícilmente nunca verá un acoso sexual de una mujer a un hombre. Pues bien este tipo de acoso se da en las mismas circunstancias, cuando la jerarquía es descendiente, pero también se da cuando la jerarquía es igual. Entre compañeros de trabajo. De hombres hacia mujeres y más extrañamente de mujeres hacia hombres.
Aquí añadiría otra cuestión. No podemos pensar en mujer y hombre exclusivamente. Se dan de hombre a hombre o de mujer a mujer.
Todo esto también varía dependiendo de la posición jerárquica que tengan.
En opinión de la autora, los protocolos previstos para combatir el acoso sexual laboral no funcionan.
En su libro ha enumerado los marcos legales normativos sobre el acoso sexual laboral en el plano internacional, en el europeo y en el nacional. Son 11 páginas. ¿Es eficaz el hecho de tener tanta normativa para combatir el acoso sexual laboral con eficacia?
Sinceramente, no. Donde esté lo conciso, está lo práctico y lo necesario. No creo que por más que se escriba, se redacte o se legisle vayamos a encontrar una solución. Y el ejemplo más importante lo tenemos en la Declaración 190 de la OIT y en la Recomendación 206.
Estoy haciendo un trabajo sobre ello y es algo un tanto decepcionante para los que estudiamos el fenómeno desde un punto de vista práctico.
Porque la definición que utiliza la OIT para hablar del acoso sexual no nos aporta nada nuevo. Los mecanismos existentes para luchar contra ello tampoco aportan nada nuevo porque son definiciones genéricas.
Creo que, además, la realidad social de cada uno de los países y de cada una de las empresas es diferente.
En España, de un modo particular, tenemos un problema. Porque tenemos empresas de muchos tamaños y la legislación laboral está hecha para empresas de un solo tamaño.
Por eso no se puede aplicar la normativa de la misma forma.
Con lo cual, yo creo que se debe ser muchísimo más concreto y más conciso y, al fin y al cabo, es determinar en la negociación colectiva cuál es la norma base a aplicar y su desarrollo. Estamos hablando de ámbitos que pueden ser muy pequeñitos.
Estamos hablando de empresas con 3, 5 o 10 trabajadores, ¿no?
Claro. De esto hablo, precisamente al final del libro. De los protocolos. Parecen ser una panacea.
Se instaura un protocolo contra el acoso sexual laboral en una empresa que tiene, por ejemplo, 250 trabajadores. Se hace una comisión para hacer los seguimientos, los careos, las interpretaciones que se puedan hacer de las diferentes quejas. Y al final eso deriva, ¿en qué? En una conclusión: hay acoso sexual y se toma una decisión. O no lo hay.
Eso se puede hacer en una empresa de 250 trabajadores, con reservas. Porque, ¿quién es el que constituye el jurado para hacer esa valoración del acoso? Va a ser parte integrante de la empresa, con lo cual nunca va a ser una persona imparcial e independiente.
El problema que tenemos es que cuando hay una empresa de dos o tres trabajadores, ¿qué protocolo aplicamos? Ya puedes tener la norma de la OIT o de lo que quieras. No sirve absolutamente para nada.
Y el 80 por ciento de las empresas españolas son pequeñas y medianas empresas. La gran mayoría. La legislación existente para luchar contra el acoso sexual laboral es… ¿inservible?
Yo no llegaría a decir que es inservible. Podemos utilizarla de base. Contamos con un marco legal del que partir, pero resulta necesario legislar para micro empresas y pymes.
Y esas diferencias nos van a dar, probablemente, a un resultado para acometer el acoso sexual laboral en toda esta tipología de empresas. Pero quizá haría falta es que los interlocutores sociales llegaran a acuerdos prácticos de máximos.
Como abogada laboralista, ¿se ha encontrado con muchos casos de acoso sexual laboral?
Me he encontrado en muchos casos en los que el supuesto acosado dice que es acoso sexual. Y que el acosador dice que no ha existido acoso sexual. Si lo que me está preguntando es si se ha judicializado mucho, tengo que decirle que en pocas ocasiones.
En mi caso particular, porque yo soy muy rigurosa y muy exigente a la hora de llevar a juicio a una persona, si no tiene unas mínimas pruebas de que eso es defendible no lo defiendo.
Es decir, yo no soy una abogada arriesgada -en este sentido de decir al cliente, ‘no te preocupes, lo vamos a machacar y este juicio lo vamos a ganar-.
Soy muy realista y eso, a veces, es decepcionante para el cliente pero mucho más decepcionante es el resultado final cuando se han dado falsas esperanzas.
Otra cosa de lo que habla son los efectos del acoso sexual en el trabajo.
Todo lo que entronca con el acoso entronca con la cuestión más subjetiva de la persona y con la psique. Y todo tiene una consecuencia psicológica. Todo lo que es psicológico deviene en una enfermedad que se exterioriza con lo físico pero que es un dolor mental y del alma.
Todo eso produce un bajo rendimiento. Una baja autoestima. Un absentismo por miedo o por temor de que la persona se vaya a encontrar con la otra en el trabajo.
Yo creo que se enfoca mal el problema. Se enfoca siempre sobre el sufrimiento de la víctima. Pero, ¿y la empresa? La empresa no tiene corazón, pero sí tiene unos mandatos económicos y unos mandatos organizativos productivos. Y cuando tiene una situación así está perdiendo. Por lo tanto, lo que sí le debe interesar es la salud de sus trabajadores. La salud es productividad y economía.
¿Tendrían los responsables de cumplimiento normativo competencias sobre este tipo de conflictos internos entre trabajadores?
Yo no estoy de acuerdo en que eso lo lleve una persona de la empresa. Soy de la opinión de que tendría que externalizarse.
Pero igual que eso, le digo que tendrían que existir empresas dedicadas exclusivamente a la aplicación de protocolos contra el acoso sexual laboral. Empresas externas que gestionen las denuncias iniciales que se produzcan en el interior de otras empresas.
Que todo eso se resuelva mediante un procedimiento interno te lo dice todo. Interno, de lo que está sucediendo. Solución, poca.
Es decir, lo que tenemos ahora para combatir el acoso sexual laboral no es eficaz.
No, no lo es. Pongamos por caso que un compañero de trabajo me acosa sexualmente y presento una denuncia. ¿Voy a confiar en que va a ser imparcial e independiente mi superior jerárquico o cualquier persona de la dirección de la empresa, en el dictamen que haga y que va a decidir que he sido finalmente acosada?
La respuesta es obvia, la confianza es cero.
Además, hay otra cuestión muy importante, en todos estos procedimientos previos al procedimiento judicial, el acosado tiene que aportar todas aquellas pruebas y medios necesarios para justificar que se le está practicando coso sexual.
Pero no eso, no necesariamente va a significar que le vayan a dar la razón en esta instancia prejudicial.
El resultado es que la personal ha tenido que mostrar todas sus armas con anterioridad al momento del juicio, facilitando con ello la defensa del acosador.
Desgraciadamente, en muchas ocasiones estos procedimientos sólo sirven para poner en aviso al acosador de los argumentos y las pruebas de que dispone el acosado para que este pueda actuar en consecuencia a veces prevaliéndose de su situación jerárquica en la empresa.
De algún modo, habría que tratar de evitar que se diera este fenómeno y de ello hablo en mi libro.
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