Toda crisis puede verse como una amenaza o una oportunidad. El problema es que la actual está teniendo mucho de lo primero y poco o nada de lo segundo. Especialmente a nivel laboral, donde se ha terminado produciendo una ola de despidos pese al dique de contención de medidas como los ERTE. Y se espera un verdadero tsunami a partir del próximo 31 de enero, cuando se desvanezca el llamado ‘escudo social’.
La normativa es tajante al respecto: todas las empresas acogidas a un ERTE tienen prohibido despedir.
Pero la realidad es caprichosa y escapa a los límites de la norma.
Forzadas por la situación económica y las restricciones impuestas por el Gobierno, muchas están tirando de un antiguo recurso para aminorar su plantilla sin apenas coste ni indemnización. Éste no es otro que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT).
«Cada vez son más las empresas que implantan MSCT», explica Nicolás Martín, reputado abogado y asesor laboral de grandes firmas.
El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores recoge el procedimiento de esta figura, una alternativa al ERE muy recurrida en tiempos de crisis y que puede afectar de forma indefinida o permanente a la cuantía salarial, jornada de trabajo y funciones.
Empresa y empleado suelen acordar coberturas como la configuración de excedencias en verano o coincidientes con vacaciones escolares, potenciar el trabajo a tiempo parcial, posponer pagos variables, establecer programas de beneficio mutuoo para las dos partes (que implique ahorro de gastos para amboas, reducción de jornada o incluso la suspensión de la relación laboral.
Es lo que en argot jurídico se conoce como despedir sin despedir. No obstante, en la mayoría de casos se busca forzar la dimisión del trabajador.
«Despidos está habiendo, al igual que modificaciones sustanciales para generar ahorros y quien quiera salir que salga», reconoce Enrique Ceca, socio y responsable de laboral en Ceca Magán.
«La cuestión está en intentar salidas de mutuo acuerdo, como que tú sales y yo te extingo el contrato a cambio de una indemnización».
Y aunque la legislación es rígida, Ceca admite que siempre se pueden encontrar soluciones creativas.
«Puede acordarse una excedencia retribuida o con ciertos derechos para que la gente vuelva. Por ejemplo, hubo ERE antiguos de Iberia en los que si te marchabas y volvías la compañía se comprometía a computarte la antigüedad».
En un mercado laboral anestesiado por el efecto de las medidas impulsadas por el Ministerio de Trabajo, la MSCT se plantea como una opción muy tentadora para aquellas empresas pequeñas y medianas que tienen que despedir y no encuentran una causa.
De hecho la factura es bastante asumible, ya que elimina los costes extraordinarios asociados a ERE y, dependiendo de la modificación aplicada, descienden los costes salariales y de la Seguridad Social. Y en el caso de rescisión de contrato la indemnización no es muy alta.
Raúl Martínez, director del área laboral del despacho Pinda & Turrero, confirma que es una forma habitual de lograr este propósito de despido. «La empresa impone un cambio en la jornadas, distribución del tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, etc. y con ello obliga al trabajador a optar entre asumir unas peores condiciones o rescindir el contrato con 20 días de indemnización por año y un máximo de nueve meses». Costes muy inferiores al despido improcedente, que oscila entre los 33 y 45 días.
DOBLE TESITURA
Uno de los problemas de este mecanismo es el dilema moral que plantea querer amortizar puestos a costa de aquellos trabajadores que se ven forzados a solicitar la baja voluntaria ante lo gravoso de su situación. Mas aún cuando para conseguirlo se recurre en ocasiones al impago del salario o retrasos en la nómina.
«El trabajador, que necesita el salario para hacer frente a sus necesidades, es colocado ante la tesitura de tener que elegir entre mantener el puesto de trabajo, aun no cobrando o haciéndolo con retraso, o abandonar la empresa sin indemnización y sin derecho a la prestación de desempleo», relata al respecto Martínez.
Obviamente el afectado puede demandar a la empresa. En este punto se abren dos posibilidades: optar por la modalidad procesal reclamando los salarios adeudados con los interes correspondientes, o solicitar la extinción del contrato por incumplimiento empresarial, percibiendo así la indemnización prevista por el despido improcedente. Ahora bien, ambas opciones plantean dificultades para el trabajador.
«El problema de la primera modalidad es la desesperante saturación de los juzgados de lo Social», destaca Martínez antes de añadir que algunos juicios se están señalando para el 2025.
«Ningún trabajador o trabajadora puede aguantar dos, tres o cuatro años, sin cobrar el salario o cobrando irregularmente y con constantes retrasos». En cambio, la segunda vía obliga a mantenerse en el puesto de trabajo mientras se pleitea, salvo casos excepcionales.
Todo este cuadro se completa con un mercado laboral marcado por la contratación temporal, los falsos autónomos y otras formas de precariedad. «Los bajos salarios ponen la guinda al pastel. En muchos casos nos peleamos por indemnizaciones de despido ridículas, que prácticamente no cubren los costes de acudir a la vía judicial», concluye Martínez.
En esta misma línea, Martín expone que hay «empresas que ya conocen el coste máximo que tendrán en pleito y optan por alargar y posponer ese abono para ir provisionando o auto-financiarse con la indemnización del empleado».
Situación ante la que, bajo su opinión, «se hace necesaria la recuperación de los salarios de trámite en caso de improcedencia o un cambio en el sistema indemnizatorio que no incentive los contenciosos como el actual».
