A la izquierda la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, que ha hecho pública su voluntad de derogar próximamente la última reforma laboral, y a la derecha el presidente patrona CEOE, Antonio Garamendi, que no la considera procedente en estos momentos. Fotos: EP.
¿Es este el momento para desmontar la reforma laboral, como pretende la ministra de Trabajo, o retrasarla, como plantea la CEOE?
Lo anunciaba la propia ministra de Trabajo y vicepresidenta Tercera del Gobierno Yolanda Diaz en su última comparecencia en el Congreso de los Diputado
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29/3/2021 06:48
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Actualizado: 29/3/2021 11:18
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Ha llegado el momento de desmontar la reforma laboral del 2021 y de aprobar cambios contra la temporalidad excesiva.
Sin embargo, pese a esa declaración de intenciones, las voces de la patronal CEOE y de otros expertos creen necesario retrasar dichos cambios normativos.
El mundo de la empresa tiene a la vicepresidenta segunda, Nadia Calviño, un aliado. Públicamente ha comentado que hay que centrarse en la lucha contra la temporalidad y mirar al «futuro» en lugar del «pasado».
La ministra de Trabajo ha recordado que la mesa de diálogo social sobre la modernización del mercado de trabajo ya comenzó la semana pasada y que esta abordará tanto el desmontaje de varios elementos de la reforma laboral, como pudiera ser la subcontratación y la limitación de los contratos temporales.
Nuestra publicación ha pedido a expertos como Fernando Vizcaíno de Sas, socio de laboral de ECIJA, Marta Alamán, socia responsable de laboral en Madrid de Broseta y Talmac Bel, socio responsable del área laboral de Fieldfisher Jausas su opinión sobre si es el momento de hacer estos cambios de calado en nuestro mercado de trabajo.
UNA DECISIÓN QUE NO ES ACERTADA
Para Fernando Vizcaíno de Sas, “aparte de criterios de oportunidad en un momento en que la economía va hacia una recesión como consecuencia de la crisis del Covid-19, es evidente que reformar o derogar la Reforma Laboral de 2012 no es algo acertado”.
El abogado habla de reforma y no de derogación. “Por cuanto los puntos que más rechazo recibieron por la parte social (prevalencia del convenio de empresa, ultraactividad de los convenios o flexiseguridad en las negociaciones de materias como las modificaciones de condiciones laborales o los pactos de empresa) ya han sido modificadas de hecho por resoluciones judiciales que las han ido matizando o derogando”.
De esta manera, según Vizcaíno de San, “nadie duda hoy en día que un convenio se prorrogará más allá del año posterior a su vigencia si tal es la previsión que contiene su texto y el Tribunal Supremo ha declarado la inviabilidad de la ultraactividad que preveía la Reforma”.
También aclara que “el catálogo de materias que no pueden negociarse a nivel de empresa hace que los convenios de empresa que se han negociado desde el 2012 hasta hoy sigan siendo una minoría casi insignificante, predominando los convenios de sector o los autonómicos”.
“Sentencias como la reciente del Tribunal Supremo sobre la obligatoriedad de negociar los Planes de Igualdad con los sindicatos más significativos del sector de actividad de la empresa en detrimento de una ‘comisión ad hoc’ elegida entre la plantilla, ponen de relieve que el criterio, diga lo que diga la Reforma de 2012, que el impulso colectivo es de los representantes de los trabajadores, unitarios o sindicales”, advierte.
Fernando Vizcaíno de Sas, socio de laboral de ECIJA, es de la opinión de que no es una buena idea poner sobre la mesa una cuestión que divida a los interlocutores sociales en estos momentos.
Vizcaíno de San señala que “derogar la reforma parece torpe en cuanto ha funcionado y no se puede imaginar que medidas usadas durante la Pandemia, como los ERTE, deban ser suprimidas”.
Tampoco es posible encarecer las indemnizaciones por despido. «Y retrotraer el esquema de 45/33 días. No está el actual gobierno por la labor de buscar fórmulas alternativas, como la llamada ‘mochila austriaca’, que sería complicado implementar en un tiempo de expedientes de regulación extintivos o situaciones de quiebras y suspensiones de pagos de las empresas”, destaca
El abogado opina que “todo lo que queda es abordar la contratación y así, para no caer otra vez en el agujero negro del ‘contrato único’, se anuncia reformas del artículo 42 del Estatuto en cuanto a subcontratación y externalización de servicios”.
“Pero aquí, de nuevo, ya se ha cambiado el ordenamiento jurídico de manera radical (la ley sobre Plataformas y ‘Riders’ es un buen ejemplo de ello) y los tribunales, de nuevo, están limitando las posibilidades de las empresas (por ejemplo, con la sentencia sobre fin de los contratos por obra sometida al fin de la contrata. O las acotaciones a la posibilidad de utilización de las conocidas Kelis)”, indica.
Recuerda que la patronal CEOE ya ha anunciado que le parece inoportuno e innecesario abordar ahora un cambio en la legislación laboral que suponga desmantelar los avances que introdujo la Reforma Laboral de 2012 y que, al contrario de lo que han estado haciendo hasta ahora de colaborar con el Ministerio de la señora Díaz para negociar medidas de ERTE o subvenciones y hasta la cuestión de la laboralidad de los falsos autónomos, no van a pactar esa derogación normativa.
A su juicio “en un momento en que, de nuevo a finales de mayo, acaban las medidas derivadas de la pandemia y hay que renegociar el panorama de cara a una actividad que no acaba de reanudarse, no parece que poner en la mesa una cuestión que divida a los interlocutores sociales, sea una buena idea».
Vizcaíno de Sas finaliza señalando que “esperemos que quede, como otras reformas agresivas en materia laboral (la jornada de cuatro horas, entre ellas), en un globo sonda y no se materializa un error tan grave como sería desmontar lo que supuso un avance en la regulación de las relaciones laborales de España”.
LA FLEXIBILIDAD INTERNA ES NECESARIA
Marta Alamán, socia directora del área laboral de Broseta en Madrid, aclara que “las reformas laborales acometidas entre los años 2010 y 2012, por los distintos partidos políticos que se sucedieron en el Gobierno (PSOE y PP), fueron fruto de la necesidad de reactivar el mercado de trabajo, tras una destrucción masiva de empleo, que constató la rigidez de nuestra legislación laboral para adaptarse a los distintos ciclos económicos.”
Esta experta recuerda que “las reformas abordaron la flexibilidad interna –convenios de empresa, clasificación profesional y movilidad, modificación de las condiciones de trabajo, ultraactividad limitada de los Convenios Colectivos…–, y la flexibilidad externa, abaratamiento del despido, concreción de las causas de despidos ETOP, eliminación de los salarios de tramitación…”.
También aclara que “casi una década después muchos aspectos de estas reformas, de facto, han quedado sin efecto por la interpretación restrictiva realizada por la Jurisdicción Social. Baste destacar la “contractualización” de las condiciones laborales impuesta cuando la ultraactividad del convenio colectivo decae no habiendo un convenio sectorial de referencia”.
La nueva reforma anunciada, según explica, «trata de paliar la precariedad o los abusos generados al amparo de la reforma anterior. Sin embargo, en mi experiencia, las medidas de flexibilidad interna han actuado como un cauce necesario para adecuar la empresa al ciclo económico sin sacrificar empleo».
Sobre las cuestiones que se plantean en lo que a la reforma se refiere, Alamán cita la modificación de la ultraactividad de los convenios colectivos.
“La negociación colectiva en España ha sufrido la petrificación de los convenios colectivos, que ha eternizado la aplicación de unas condiciones de trabajo ajenas al devenir de la situación económica de las empresas y del mercado. A mi parecer la negociación colectiva ha de ser dinámica y no puede ser desincentivada por la amenaza de una eterna ultraactividad».
Y prosigue: “La ultraactividad debería graduarse fijando condiciones específicas para su aplicación y su intensidad, permitiendo que las condiciones del convenio ultra activo puedan ser objeto de modificación por el cauce legal suficientemente garantistas de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.
Otra cuestión que la reforma de Díaz plantea es la eliminación de la prevalencia del convenio colectivo de empresa.
“Se critica la reforma laboral por los abusos que se han producido en la negociación de los convenios colectivos de empresa que han abocado a la precariedad de los trabajadores”, señala esta jurista.
Marta Alamán, socia directora del área laboral de Broseta en Madrid, cree que «las medidas de flexibilidad interna han actuado como un cauce necesario para adecuar la empresa al ciclo económico sin sacrificar empleo».
“Es posible que en determinados ámbitos o empresas se haya abusado en la negociación cuando el personal no ha contado con unos representantes sindicales, sin embargo, son excepciones que con pueden generalizarse, así la gran mayoría de los convenios de empresa que en el año 2020 garantizaron incrementos salariales (1,39%) en una situación de crisis con una inflación del -0,5%. “
Desde su punto de vista, “debería mantenerse la prevalencia del convenio de empresa, que permite ajustar las condiciones laborales a la capacidad de cada empresa, evitando la destrucción de empleo que unos costes inasumibles pueden producir”.
Y pone como ejemplo “en el sector de la seguridad, que llevó a la destrucción masiva de empleo por la falta de equilibro entre los costes de las empresas y el precio que el mercado estaba dispuesto a pagar por los servicios”.
En su opinión, “los abusos deberían ser objeto de corrección por otras vías que ya existen: sindical, inspección de trabajo y reclamación ante la jurisdicción social”.
Otra cuestión que la reforma del Gobierno de Sánchez plantea es la modificación del régimen de contratas y subcontratas:”Cíclicamente se anuncia la limitación o la prohibición de la contrata de la propia actividad”
“Sin embargo, nuestro mercado de trabajo está articulado en torno a la subcontratación de actividades que, por la especialización y las sinergias existentes, resultan más eficaces para la empresa principal haciéndola más competitiva, al tiempo que generan empleo indirecto”.
A su juicio, “quizás debería ponerse el foco, más que en la subcontratación, en los casos verdaderamente inaceptables de cesión ilegal de trabajadores en los que la empresa principal es el empleador real de los trabajadores de la contrata, y en los que la empresa subcontratada en una mera pantalla sin entidad real”.
Sobre la excesiva temporalidad que hay en nuestro país, Marta Alamán señala que “ante el alto coste que los despidos siguen teniendo en nuestro país, la clara alternativa en búsqueda de la flexibilidad es la contratación temporal”
“La eliminación de los contratos temporales no es la solución pues recortará aún más la generación de empleo. Lo que si ha de combatirse es la contratación fraudulenta, empezando por la contratación en la Administración”
Esta experta cree que “las incesantes y necesarias campañas de la Inspección de Trabajo en el sector privado están produciendo sus frutos, debiendo incrementarse los recursos de la Inspección.
En conclusión, “en el entorno de grave crisis que sufrimos, no es momento de añadir rigideces a nuestro mercado de trabajo, sino de establecer cambios que potencien la contratación y tranquilicen a nuestro tejido empresarial, evitando el incremento de costes que no pueden asumir”, subraya esta jurista.
UNA CONTRARREFORMA LABORAL INOPORTUNA
Por su parte, Talmac Bel, socio responsable del departamento laboral de Fieldfisher Jausas señala que “el momento no podría ser peor para realizar un cambio radical de nuestro entramado laboral desde el punto de vista de las relaciones laborales y empresarial. Otra cosa es que se busque una oportunidad política”.
Desde su punto de vista, “hay que darse cuenta que estamos en un momento donde no sabemos lo que nos vamos a encontrar. Es un momento de casos y hace algo para una situación futura que no sabemos cómo va a ser no parece lo más lógico. Hay más elementos en contra que favor en dicha contrarreforma”.
A juicio de Bel, «las grandes necesidades que tenemos a nivel legislativo no necesitan una reforma integral del mercado de trabajo. Lo que hay que hacer es abordar ciertas cuestiones que son importantes, como la subcontratación, negociación colectiva o el exceso de temporalidad”.
Para este experto, “la reforma planteada en la llamada Ley Rider al final ha quedado muy descafeinada. Todavía no se ha llevado al Consejo de Ministros pese a la importancia de la problemática de estos profesionales, pero el tema de plataformas tecnológicas, a nivel programadores etc. tienen una inseguridad jurídica muy grande”.
Según Talmac Bel, socio responsable del departamento laboral de Fieldfisher Jausas, «las grandes necesidades que tenemos a nivel legislativo no necesitan una reforma integral del mercado de trabajo».
Cree que sería más lógico ciertos cambios puntuales siempre consensuados. “La contrarreforma laboral en estos momentos pasaría por el importe de las indemnizaciones por despido, si pueden incrementarse,donde no hay consenso social para abordarlo de nuevo; la subcontratación y la negociación colectiva, Técnicamente se complicada de poner en marcha, al mismo tiempo”.
Sobre este último asunto, negociación colectiva recuerda que “viendo lo que se ha hecho con los convenios de empresa donde hay un efecto limitado. Al final después de dos años creo que nos hemos dado cuenta que la reforma del 2012 no era tal y estaba bastante equilibrada”.
Para este experto en derecho del trabajo “hay otras cuestiones como la ley del teletrabajo es mejorable. Se ha dejado mucho margen a la negociación colectiva y eso no ayuda a la seguridad jurídica que buscamos los abogados. Nosotros tenemos que explicarles a los clientes como hacer bien las cosas y en este caso el importe que las empresas deben pagar por estas herramientas no está muy claro”, advierte.
No sería necesario hacer un cambio tan notable en nuestro mercado de trabajo para frenar la excesiva temporalidad que existe en nuestro mercado laboral. “Hay que darse cuenta que el mercado de trabajo es el que es. Tu lo puedes regular, pero no lo puedes cambiar. Hay que esperar a salir del túnel del Covid19 y tener una foto clara de lo que queremos”.
Para este jurista, una posible reforme de este tipo lo único que generaría más estrés en las empresas en un momento tan complicado como el que vivimos. sobre todo, de cara a las pequeñas empresas para aguantar esta carga normativa adicional.
A su juicio, es una buena noticia que la ministra Díaz haya señalado que los ERTES seguirán tras el mes de mayo. Sobre el mercado de trabajo señala que “si hay una gran temporalidad porque el mercado tiene esas necesidades. Acortar la indemnización de todos los contratos no seria la solución si realmente hay dichas necesidades”.
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