El Tribunal Superior de Justicia de Valencia (TSJV) ha declarado nulo el despido de una mujer embarazada que trabajaba para la empresa Umivale Mutua Colaboradora con la Seguridad Social por usar su teléfono móvil personal en exceso. Por tanto, deberán readmitirla y abonarle los salarios dejados a percibir desde la fecha del despido.
Sin embargo, esta decisión es contraria a la dictada en primera instancia por el Juzgado de lo Social Nº8 de Valencia porque allí el juez calificó su despido como procedente.
Ahora, las magistradas del TSJV que han firmado la sentencia 1469/2023 de 18 de mayo, Encarnación Lorenzo Hernández, Inmaculada Linares Bosch y Esperanza Montesinos Llorens han declarado que los hechos no eran tan graves, que no se la había sancionado previamente y que la carta de despido no describía los hechos bien.
La empresa y los compañeros conocían su embarazo
Tanto la empresa como sus compañeros estaban al tanto del embarazo en la fecha del despido -que fue el 29 de octubre de 2021- porque un mes antes le hicieron una valoración médica como persona especialmente sensible por gestación llegando a emitirse un informe días después con el objetivo de conocer qué actividades de su puesto de trabajo suponían un riesgo para su estado.
El motivo del despido fue porque usaba su móvil de forma excesiva durante la jornada laboral y que su rendimiento había bajado ya que, incluso, “el día anterior estaba jugando con papelitos en su mesa”. En diversas ocasiones le habían comentado de forma verbal que debía dejar de usarlo tanto.
Al no estar contenta con el despido, decidió acudir a los tribunales para que se anulase y para pedir una indemnización de 25.000 euros al considerar que se habían vulnerado sus derechos fundamentales.
El jueza de primera instancia declaró que el despido era procedente, por lo que la trabajadora decidió recurrir la sentencia ante el TSJV. Volvió a pedir que se declarase nulo su despido y que se le pagasen los salarios dejados a percibir.
Diferencias entre nulo e improcedente
¿Y por qué en estos casos se pide la nulidad del despido y no la procedencia? Pues bien, los despidos improcedentes tienen lugar cuando el empleador ha expulsado de la empresa al empleado sin ajustarse a la ley, sin pruebas de peso o sin acreditar suficientemente la causa alegada.
Si finalmente se califica como improcedente, la entidad mercantil tiene la opción de readmitir al empleado y pagarle los salarios de tramitación o, por el contrario, indemnizarle con 33 días por año trabajado. Eso sí, si éste prestaba sus servicios desde antes de la reforma del año 2012, la indemnización será de 45 días hasta ese año.
Y el despido es nulo se produce cuando se han vulnerado los derechos fundamentales. Por ejemplo, apartando a una mujer estando embarazada o por una discriminación por razón de sexo, condición sexual o pensamiento político.
En este caso la empresa tiene la obligación de readmitir al trabajador en el mismo puesto y en las mismas condiciones que tenía anteriormente. Además, tendrá que abonarle los salarios de tramitación, es decir, el dinero que ha dejado de percibir desde que se le echó hasta que se le readmitió. No lleva aparejada la indemnización pero existe la posibilidad de que el abogado la solicite y se le conceda.
Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores
En concreto, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores relata que será nulo el despido de los empleados «durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad”. Y, también, “el de las trabajadoras embarazadas”.
Y la sentencia de 25 de enero de 2013 del Tribunal Supremo declara que “la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo, por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos”.
Pero la empresa puede acreditar motivos culpables y graves que excluyan de manera clara que el embarazo sea la causa del despido acordado.
Decisión del tribunal
En 2019 fue apercibida verbalmente por el uso excesivo del móvil durante la jornada laboral. Sin embargo, para las magistradas, “es evidente que la empresa no ha acreditado las faltas que imputa a la trabajadora en la carta de despido”.
“La carta no identifica ninguna concreta orden de trabajo que haya sido desatendida específicamente en una fecha determinada. Por lo que se refiere a la disminución del rendimiento normal o pactado, falta igualmente toda referencia a la productividad de la actora en un período determinado acotado de manera suficiente en relación con la de un momento precedente que también debía ser especificado o en relación con el resto de la plantilla y debidamente cuantificado, por lo que estas dos imputaciones no pueden ser tenidas en cuenta como fundamento del despido.
A ello han añadido que a la falta de gravedad suficiente de los hechos acreditados se suma que no consta que haya sido formalmente sancionada con anterioridad por el uso del móvil ni por el retraso en su trabajo. Incluso en la carta de despido se informa que en el seguimiento de julio de 2021 había mejorado con respecto a años anteriores”.
Por lo que al no haber ocurrido algo grave las magistradas han relatado que la empelada sí puede acogerse al artículo 55.5 del ET y, por tanto, el despido es nulo.
