Las trabajadoras podrán disfrutar de esas vacaciones y el sindicato ELA percibirá una indemnización de 10.000 euros.
La empresa Optima vulneró el derecho de huelga de sus trabajadoras al obligarlas a coger las vacaciones, falla la Justicia
El Juzgado de lo Social 4 de Donostia (San Sebastián) estima la demanda de las afectadas, que han estado asistidas por el abogado Javier Garikano Chasco, del sindicato ELA
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24/9/2023 06:30
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Actualizado: 23/9/2023 21:57
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Se vulneró el derecho de huelga del personal de limpieza del Servicio Vasco de Salud (Osakidetza) cuando la empresa Optima Facility Services S. L. obligó a las trabajadoras a disfrutar de sus vacaciones de forma forzosa.
Así lo ha dictaminado el Juzgado de lo Social número 4 de Donostia (San Sebastián) en una sentencia en la que estima parcialmente la demanda presentada por las trabajadoras, que han estado asistidas por el sindicato ELA.
Es la número 211/2023, de 22 de agosto.
En consecuencia, el magistrado-juez titular del Juzgado, Ricardo Bandrés Ermua, ha condenado a la empresa que conceda a las afectadas el disfrute de esas vacaciones, y a que indemnice al sindicato con 10.000 euros.
El caso lo ha llevado el abogado de ELA Javier Garikano Chasco.
“Esta sentencia es importante porque prevalece el ejercicio del derecho de huelga sobre cualquier otra norma de carácter convencional”, declara a Confilegal el abogado que ha llevado el caso.
Señala que en un conflicto, cada parte utiliza sus herramientas y piensa que en este caso, la empresa con esta decisión “pretendía desmovilizar al colectivo huelguista, teniendo en cuenta que 80 de las 100 trabajadoras que prestan el servicio estaban de huelga, y además, si estas trabajadoras disfrutan las vacaciones, la empresa les da de alta en la seguridad social, por lo que dejan de ser huelguistas”.
También pone el foco en que “la empresa podría haber contratado a trabajadores externos para sustituir a estas trabajadoras porque ya no serían huelguistas, cosa que no ocurrió”. “Para evitar que esas circunstancias ocurran, es por lo que debe prevalecer el ejercicio del derecho de huelga y que cada trabajador decida cuando inicia la huelga y cuando la finaliza”, explica.
La sentencia todavía no es firme. Contra la misma cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.
La empresa ya ha anunciado su intención de recurrir.
En caso de que la sentencia adquiera firmeza, cada una de las trabajadoras afectadas podría presentar una demanda individual con reclamación de daños y perjuicios por vulneración de su derecho de huelga.
EL CASO
La empresa «Optima Facility Services, S.L. es la adjudicataria del servicio de limpieza de las instalaciones del Hospital Donostia, estando adscritos a ese servicio unos cien trabajadores.
El 27 de febrero del 2023, ELA lanzó una convocatoria de huelga que afectó al servicio de limpieza del Hospital Donostia, y que fue secundada por 81 trabajadores.
La huelga tenía una duración inicial de quince días, y se fue prorrogando por plazos de quince días hasta que el 13 de julio del 2023 se consiguió un acuerdo entre las partes, y el sindicato la desconvocó.
La plantilla de Optima disponía de un calendario anual en el que tenían establecidas las vacaciones en los meses de julio y agosto. Sin embargo, durante el mes de julio la huelga seguía vigente, por lo que no querían irse de vacaciones.
Pero la empresa les obligó a irse de vacaciones, vulnerando así su derecho a huelga.
El ejercicio del derecho de huelga supone una suspensión del contrato de trabajo, tal y como establece el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La consecuencia de la suspensión del contrato se establece en el artículo 45.2: la exoneración de la obligación del trabajador de su obligación de trabajar, y del empresario de la obligación de abonar un servicio que no percibe.
El magistrado explica que la conducta de la empresa al dar de alta en la Seguridad Social a los trabajadores en huelga alegando que estaban disfrutando de las vacaciones, y además realizar las cotizaciones sociales correspondientes, y abonarles la nómina correspondiente, supone una vulneración del derecho de huelga del trabajador afectado, ya que “solo corresponde al trabajador decidir si continúa en situación de huelga, o por el contrario si la huelga coincide con las fechas de disfrute de las vacaciones, disfrutar de las vacaciones, lo que supone una interrupción, aunque solo sea temporal del ejercicio del derecho de huelga”.
Por otra parte, señala que debe tenerse en cuenta que la colisión de derechos que se produce es entre un derecho fundamental, el derecho de huelga, que se recoge como tal en el artículo 28-2 de la Constitución, y un derecho a disfrutar de las vacacione que no tiene tal carácter de fundamental, sino que es un derecho que se recoge en el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Como destaca, en caso de colisión entre estos dos derechos, deberá primar el derecho de Huelga, que como tal es un derecho fundamental. En cualquier caso, el magistrado hace hincapié en que si se produce esa colisión de derechos, la opción entre los mismos solo corresponde al titular de ambos, al trabajador en huelga, no a un tercero, como es el empresario, que además tiene un interés contrario al del trabajador en huelga”.
La empresa se oponía a la petición de indemnización de ELA. Alegaba que en todo caso, serían los trabajadores afectados los que han sufrido un daño, y los que tienen derecho a una indemnización, pero no el propio sindicato.
Al respecto, el titular del Juzgado señala que el derecho de huelga, además de una vertiente individual, tiene una vertiente colectiva, en cuanto a que la eficacia de la huelga depende del número de trabajadores que la secunden.
Añade que la organización de la huelga a través de los sindicatos es un elemento fundamental para el inicio, desarrollo y conclusión de la misma, por lo que el sindicato actuante en cuanto que es el organizador de la huelga, tiene un interés directo, y toda actividad de la empresa que afecte al desarrollo de la misma “supone un perjuicio para el sindicato que la convoca y organiza”, y que además es el interlocutor de los trabajadores ante la empresa.
“Es cierto que los trabajadores son los más perjudicados por cualquier acción que afecte al desarrollo del derecho a la huelga, pero el sindicato actuante también lo es por las razones expuestas, y como la conducta de la empresa Optima Facility Services, S.L. afecta de manera directa al desarrollo del derecho de huelga”, y supone una vulneración del derecho de huelga, y al existir el perjuicio señalado, “procede conceder la indemnización que solicita el sindicato ELA, si bien en cuantía de 10.000 euros, y no en la solicitada de 45.000 euros”, argumenta.
LA VALORACIÓN DE ELA
ELA valora muy positivamente el resultado de este juicio, ya que “el derecho de huelga es un derecho que hay que defender en todos los casos”.
Destaca que como hasta ahora, “seguirá utilizando la huelga como instrumento de lucha de clases, ya que por esta vía se han conseguido muchas victorias importantes de la clase trabajadora”.
Además, afirma que este juicio es una señal más de la necesidad de la caja de resistencia del sindicato. “En otros casos, los huelguistas disfrutan de estas vacaciones, aprovechando así la posibilidad de poder cobrarlas. Gracias a la caja de resistencia, las trabajadoras se han podido mantener en huelga, sin perder así sus vacaciones por causa de esta”, concluye.
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