Dos abogados analizan en Confilegal el fin al despido automático por incapacidad permanente.
Fin al despido automático por incapacidad permanente: tendrán que adaptarse los puestos, pero por ahora, “hay que tener cautela”
|
27/5/2024 06:30
|
Actualizado: 28/5/2024 11:52
|
El pasado martes, el Gobierno aprobó eliminar el despido automático por incapacidad permanente de la persona trabajadora. De esta forma, se reforma el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET). La norma ha sido acordada con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI).
Desde el Gobierno explicaron en una nota de prensa que esta medida supondrá “un nuevo blindaje de los derechos de las personas con discapacidad”. Además, “permitirá alinear nuestro marco laboral con los mandatos de la Convención de Discapacidad”.
Asimismo, detallaron que el objetivo es ofrecer un empleo decente para aquellas personas con discapacidad al ser dicho despido una discriminación.
Pero, ¿qué va a suponer realmente este cambio? Pues bien, para Rosario Romero Bolívar, socia fundadora de RB Legal, “hay que tener cautela”. Ya que, salvo error, sólo se conoce una nota de prensa pero no el texto completo. “Habrá que esperar a la oportuna publicación en el BOE”.
La letrada cree que esto generará una importante conflictividad
En cualquier caso, “el artículo establece que el contrato se extingue por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador”. Ahora, el trabajador podrá pedir a la empresa una adaptación del puesto de trabajo o un cambio a otro siempre y cuando sea acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
Sin embargo, ha comentado que cree que todo esto generará una importante conflictividad. Por lo que «multitud de situaciones terminará siendo resueltas por los juzgados y tribunales».
Además, también ha señalado que, por ahora, es difícil saber qué tipos de ajustes tendrán que hacer las empresas porque en la nota de prensa sólo se indica «razonable, necesaria y adecuada”. Términos que, desde su punto de vista, son indeterminados y generan una importante inseguridad jurídica.
Ya que, lo que para la empresa puede ser razonable, necesario y adecuado, a lo mejor para la persona trabajadora no lo es, y viceversa.
¿Afectará económicamente al empresario?
Preguntada por si esta nueva situación afectará económicamente al empresario, Romero Bolívar ha respondido que probablemente sí, pero dependerá de cada caso.
«Además, dependerá de qué ocurre si finalmente no puede adaptar el puesto y/u ofrecer otro puesto, pues entiendo, pero insisto habrá que ver como se regula este tema, que, si el trabajador no está de acuerdo con la decisión empresarial, podrá instar una acción frente a esa decisión».
La cual será, bien, la acción de despido, y en su caso, si la empresa considera que no puede adaptar el puesto u ofrecer otro puesto y, por tanto, opta por la extinción de la relación. Aquí la empresa deberá asumir las consecuencias de la declaración de tal extinción como despido improcedente o nulo.
O la acción de reconocimiento de derechos para que se obligue a la empresa a adaptar el puesto, en este caso, un procedimiento de estas características puede durar en instancia (juzgado de lo social) más de un año.
La modificación de la norma por la incapacidad no tiene carácter retroactivo
Por otro lado, Toni Botías García, socio fundador de Botías García Abogados, ha comentado que la modificación del citado artículo no tendrá carácter retroactivo.
Ello «sin perjuicio que las personas que hayan visto extinguido su contrato de trabajo por incapacidad permanente, puedan, si están en plazo procesal para ello, demandar por despido argumentando vulneración de un derecho fundamental. Siempre que la empresa no haya acreditado la imposibilidad de realizar las adaptaciones necesarias para la adaptación al puesto de trabajo, por suponer una carga excesiva para la misma».
Además, ha recordado que la sentencia que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) emitió el pasado 18 de enero ha tenido mucho que ver en la adaptación del artículo respecto a la normativa internacional, tanto de la ONU como de la misma Unión Europea.
Ésta exige que las empresas adopten medidas o modificaciones adecuadas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad. También, que no impongan una carga desproporcionada para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio en igualdad de condiciones con las demás de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Por último, Botías García ha echado la vista y ha analizado cómo han evolucionado los derechos de los trabajadores, que ha calificado de «garantista», sobre todo, en materia de conciliación, de la vida profesional y familiar.
«Hace de la legislación española una legislación muy avanzada en materia de derechos de los trabajadores».
Noticias Relacionadas:
