Hablar del sueldo que se cobra en el trabajo sigue siendo un tema tambú en muchas empresas. Pero este "secreto" será revelado en apenas dos años.
Hablar de dinero ya no será tabú: la ley de transparencia salarial permitirá conocer los sueldos de los compañeros
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14/11/2024 05:35
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Actualizado: 14/11/2024 08:18
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Hablar del sueldo que se cobra en el trabajo sigue siendo un tema tambú en muchas empresas. Pero este «secreto» será revelado en apenas dos años debido a la normativa de la Comisión Europea que obligará a las mercantiles a publicar el rango salarial de sus trabajadores.
Por tanto, se eliminarán las cláusulas de confidencialidad sobre este asunto.
La fecha límite para que todas las empresas del espacio europeo se adapten a esta política será el próximo 7 de junio de 2026. Y es que, el objetivo de la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo, aprobada el 10 de mayo de 2023, es asegurar la igualdad de retribuciones entre hombres y mujeres. O lo que viene siendo lo mismo, acabar con la brecha salarial de género.
Según explica el profesor Francisco Trujillo, titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Jaume I y «Of Counsel» de LABOREA Abogados, esta Directiva introduce una serie de medidas específicas que obligan a los empresarios a ser más transparentes sobre cómo se fijan los salarios. Ello garantizará que no haya discriminación salarial.
Su contenido afectará tanto al sector público como al privado. «Sin embargo, quizá se pone más el acento en las empresas con más de 100 trabajadores, las cuales tendrán que cumplir con requisitos adicionales de transparencia», concreta. Tendrán que proporcionar datos detallados que permitan identificar y corregir cualquier desigualdad.
Por otro lado, el profesor detalla que se ha establecido el plazo hasta 2026 para que las empresas tengan tiempo suficiente para adaptarse a las nuevas regulaciones. En este tiempo de «transición» podrán revisar sus políticas salariales y ajustar sus sistemas de compensación y formación.
No obstante, Trujillo considera que en este punto puede haber disparidad de opiniones. «Algunos pueden argumentar que este plazo es necesario para una transición efectiva; otros pueden sentir que debería ser más flexible para adaptarse a las particularidades de cada empresa y sector».
Pasos a cumplir para 2026
Los pasos a seguir para cumplir con la Directiva son, por ejemplo, realizar auditorías salariales para identificar disparidades, publicar informes anuales sobre la brecha salarial de género y asegurar que los procesos de contratación y promoción son transparentes y equitativos.
«Además, las empresas deberán proporcionar a los solicitantes de empleo información sobre la retribución inicial antes de la entrevista y mantener una comunicación abierta y clara sobre sus políticas salariales», apunta el jurista. La medida también se aplicará a las ofertas de trabajo publicadas en redes sociales.
«Las empresas deberán asegurarse de que los anuncios de empleo sean neutros en cuanto al género y proporcionen información clara sobre la retribución. Esto ayudará a evitar cualquier tipo de discriminación desde el proceso de contratación».
Y como siempre, quién no cumpla, tendrá que pagar una multa. La cuantía de la sanción todavía se desconoce porque habría que ver cómo se traslada esta norma a nivel interno en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Pero, según el experto, suelen ser multas cuantiosas u otras medidas correctivas.
La AN obligó a Ericcson a darle a los sindicatos los salarios de la plantilla
El 21 de marzo de 2023, la Confederación General del Trabajo (CGT) demandó a Ericcson con el objetivo de que la empresa proporcionase los datos retributivos en materia de transparencia de la totalidad de los trabajadores.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dio la razón al sindicato en una sentencia dictada el 29 de mayo de 2023. Obligando así a la compañía de telecomunicaciones a facilitar a los representantes de los trabajadores el salario medio de los empleados, la mediana y la diferencia porcentual entre remuneraciones que existe dentro de una misma categoría profesional.
El objetivo era ver si existían diferencias entre posiciones de igual valor o saber si cumplía con el plan de igualdad. Pero la compañía, en lugar de cumplir con la decisión, que se encuentra recurrida ante el Tribunal Supremo, la empresa comunicó a los trabajadores que podían manifestar su oposición a la entrega de estos datos salariales.
El 65% de la plantilla se opuso a este tratamiento y Ericcson dio la información de aquellos que no tuvieron inconveniente. De modo que la AN emitió un auto de ejecución de sentencia provisional a petición de CGT para que cumpliese de forma inmediata las sentencia. Ha impuesto una multa de 150 euros diarios hasta que se cumpla la resolución.
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