La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha corregido esta práctica que Marktel Global Services, S.A. pretendía implementar de forma unilateral. Foto: MGS.
La Audiencia Nacional anula la práctica empresarial de descontar festivos como días de vacaciones
Y sanciona a la empresa por temeridad
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17/3/2025 00:45
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Actualizado: 17/3/2025 00:54
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La Audiencia Nacional ha declarado la nulidad de la práctica empresarial consistente en computar como días de vacaciones los festivos inmediatamente posteriores al periodo de descanso de un trabajador.
Además, ha impuesto a la empresa, Marktel Global Services, S.A., que cuenta con una plantilla de más de 2.000 empleados, una sanción por temeridad de 1.000 euros. Este órgano judicial considera que la posición de Marktel Global Services carece de la más mínima consistencia jurídica.
El caso se refiere a una situación en la que un trabajador disfrutó de una semana completa de vacaciones, de lunes a domingo, y el lunes siguiente era festivo. La empresa computó 8 días de vacaciones en lugar de 7.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, compuesta por los magistrados Ramón Gallo Llanos, presidente y ponente, Ana Sancho Aranzasti y Francisco Javier Piñonosa Ros, subraya con claridad, en su sentencia 34/2925, de 28 de febrero, que la letra del artículo 29 del III Convenio Colectivo de Contact Center, que las vacaciones deben disfrutarse en periodos de 7 o 14 días, sin que ello otorgue a la empresa la potestad de descontar los días festivos inmediatos.
Además, el fallo menciona que esta interpretación ha sido confirmada por la Comisión Paritaria del convenio, en aplicación del artículo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), que otorga a esta comisión la función de interpretación auténtica del convenio colectivo.
LOS FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA DE LA AUDIENCIA NACIONAL
Para fundamentar su decisión, la Sala se ampara en los criterios de interpretación de los convenios colectivos fijados por la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo (STS de 11 de diciembre de 2024). Estos criterios incluyen:
1) Literalidad: Se debe atender al sentido estricto de las cláusulas salvo que resulten contrarias a la intención de las partes.
2) Sistemático: Se ha de atribuir a las cláusulas dudosas el sentido que mejor encaje con el resto del convenio.
3) Histórico: Se considera la voluntad de las partes negociadoras y sus antecedentes.
4) Finalista: Se analiza la intención subyacente en la regulación del convenio.
Con base en estos principios, la Sala concluye que la práctica empresarial impugnada carece de sustento normativo y vulnera los derechos de los trabajadores reconocidos en el convenio colectivo.
La resolución, dictada en el marco de un conflicto colectivo promovido por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FeSMC-UGT) contra Marktel Global Services, S.A., establece que dicha práctica vulnera el III Convenio Colectivo de Contact Center y los derechos laborales.
El litigio se originó a raíz de la decisión de la empresa de contabilizar como vacaciones un día festivo que coincidía con el lunes siguiente a un periodo vacacional de una semana completa (de lunes a domingo).
En la práctica, ello suponía que los trabajadores veían reducidos sus días de descanso, ya que la empresa computaba ocho días en lugar de siete. La Comisión Paritaria del Convenio, en una consulta previa, ya había determinado que esta práctica no era conforme a derecho.
SANCIÓN POR TEMERIDAD
La Audiencia Nacional también impone a la empresa una sanción por temeridad de 1.000 euros, considerando que su posición carece de la más mínima consistencia jurídica.
En este sentido, el tribunal destaca que Marktel alegó la caducidad de la acción de manera infundada, ya que la demanda no estaba sujeta a plazo de caducidad, conforme al artículo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
Además, la empresa no presentó argumentos de fondo que justificaran su proceder, pese a que la cuestión ya había sido resuelta previamente por la Comisión Paritaria.
Para justificar la imposición de la multa, la sentencia cita el artículo 97.3 de la LRJS, que permite sancionar con multa a la parte que actúa con temeridad o mala fe, y el artículo 75.4 de la LRJS, que establece la obligación de actuar de buena fe en los procedimientos judiciales.
De acuerdo con el abogado laboralista, Alfredo Aspra, socio director de la firma Labormatters Abogados, la sentencia refuerza la interpretación restrictiva del Tribunal Supremo respecto a la capacidad de los empleadores para modificar la regulación convencional en perjuicio de los trabajadores.
Aspra subraya que la Audiencia Nacional reafirma que el cálculo de vacaciones debe ajustarse estrictamente a lo pactado y no puede verse alterado por decisiones empresariales unilaterales.
«De una manera directa la Sala acude a las reglas de interpretación de los convenios colectivos fijadas por la doctrina jurisprudencial -STS 11-12-2024- recordando que deben utilizarse los cuatro criterios: literal, sistemático, histórico y finalista. Con base en ellos concluye que el precepto del Convenio en duda impone que las vacaciones se disfruten en periodos separados de 7 o 14 días pero no a descontar como tales los días festivos inmediatos siguientes a la finalización del periodo vacacional», explica.
Con esta resolución, la Audiencia Nacional sienta un precedente en la interpretación del convenio colectivo de Contact Center, garantizando que los trabajadores disfruten del número de días de vacaciones efectivamente reconocidos sin detrimento de sus derechos.
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