En los últimos años, cada vez más empresas están aterrizando en España con parte de su plantilla a cuestas. Para asegurar la tranquilidad de todos los implicados en este traslado, las empresas deberán cumplir con un la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.
«España introdujo en el acervo legislativo nacional, las directivas europeas que establecen que los trabajadores desplazados a España deben beneficiarse, de modo general, de las mismas condiciones salariales y laborales que los trabajadores locales», analiza Javier Artiaga Núñez, asociado senior en DIKEI Abogados.
¿Qué mecanismos legales deben adaptar las empresas en caso de traslado internacional masivo a España?
Por ello, las empresas que trasladan personal a España deben adaptar su normativa interna y sus prácticas para cumplir con las obligaciones que marca la ley.
Entre ellas figura la designación de un representante legal. «La empresa extranjera debe designar un representante en España para responder ante las autoridades laborales y judiciales españolas de cualquier incumplimiento de la normativa laboral y de Seguridad Social nacional», explica Artiaga Núñez.
Además, «es obligatorio comunicar el desplazamiento de los trabajadores a la autoridad laboral española competente antes de que comience la prestación de servicios», añade el abogado de DIKEI. En la comunicación debe aportar información sobre la empresa, los trabajadores desplazados, la actividad a desarrollar, la duración prevista de su estancia y el lugar donde prestarán los servicios.
Estos trabajadores que lleguen a nuestro país deberán disfrutar de los mismos derechos que el resto de profesionales según el convenio colectivo del sector y del lugar de actividad. Estos son Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y estructura salarial (incluidas pagas extraordinarias); jornada laboral, horas extras y descansos; vacaciones anuales retribuidas, seguridad y salud en el trabajo, y por último, igualdad de trato y no discriminación.
¿Podría considerarse un traslado de plantilla un despido encubierto?
En el actual escenario de movilidad internacional, uno de los temores que sobrevuelan a las empresas que trasladan talento entre países es que determinadas reorganizaciones puedan interpretarse como despidos colectivos encubiertos.
«Podría interpretarse como un despido colectivo encubierto si al traslado masivo le es de aplicación la legislación Española (Art.40, 41 y 51 Estatuto de los Trabajadores), las Directivas Europeas -Directiva 98/59/CE- y la doctrina del TJUE. Y ello, si la medida provoca extinciones computables para los umbrales del despido colectivo conforme a la doctrina del Tribunal Supremo sobre cómputo de “extinciones por causas no inherentes al trabajador», o no se respetan los requisitos formales de información y consulta y procedimentales exigidos», explica Carmen Galán, socia del departamento laboral y Eduardo Vaquero, asociado en Lener Abogados.
Desde B LAW Tax & Legal señalan que la clave para evitar ese riesgo pasa por garantizar trazabilidad, coherencia y plena seguridad jurídica en cada fase del proceso.
Los departamentos de recursos humanos deberán fortalecer la coherencia interna: procesos bien documentados, evaluaciones de desempeño consistentes y decisiones justificadas conforme a criterios objetivos. «Las áreas de «compliance» jugarán un papel relevante para asegurar criterios homogéneos y evitar discrepancias internas que puedan ser utilizadas en litigios», explican María Pérez y Jorge Oleaga de B Law & Tax.
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Para no incurrir en fallos de norma y no ser acusadas de un posible fraude de ley, las empresas deberán garantizar ciertos requisitos, tanto suyos como de sus empleados, ya que no basta con un simple contrato y el billete de avión.
Es imprescindible que esos trabajadores cuenten con una autorización de residencia temporal y trabajo vinculada a prestaciones transnacionales de servicios: «Estas exigencias buscan garantizar que no se trata de contrataciones ficticias ni traslados artificiales», señala Artiaga Núñez.
Además, se vuelve obligatorio contar con un permiso residencia si la compañía de la que procede es de un estado ajeno a la UE o al EEE (Espacio Económico Europeo).
El trabajador, por tanto, deberá cumplir con las siguiente exigencias para volar hacia nuestras fronteras: contar con una autorización que limita la actividad y ámbito geográfico concreto para desarrollar la actividad laboral; que su desplazamiento tenga una duración máxima de un año y haber trabajado en el último año en la empresa.
Por su parte, la compañía deberá cumplir con las obligaciones propias de su personalidad «La empresa debe estar al corriente de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social, y garantizar a los trabajadores desplazados las condiciones mínimas de trabajo previstas en la legislación española», añade el asociado senior de DIKEI.
El mensaje de fondo es claro: en un contexto de movilidad internacional, la transparencia y la consistencia jurídica son el mejor seguro para que ningún proceso sea interpretado como un despido masivo disfrazado de reorganización global.
