El año 2025 cerró con un importante número de reformas laborales anunciadas, negociadas e incluso esbozadas normativamente, pero finalmente quedaron en el tintero sin llegar a publicarse en el BOE.
Un escenario de bloqueo parlamentario y de mayorías inestables ha vuelto a condicionar el ritmo legislativo, trasladando a 2026 muchas de las expectativas de personas trabajadoras y empresas en materia laboral.
Reducción de jornada, registro horario, subida del Salario Mínimo Interprofesional, ampliación de permisos retribuidos o la pendiente transposición de directivas europeas configuran un año que se presenta decisivo, aunque lleno de incertidumbres.
«A nivel general, e independientemente de cuál sea la intención del legislador, dada la situación parlamentaria que tenemos sobre la mesa realmente es muy difícil conseguir sacar adelante normas de gran calado en materia laboral», trasladan a Confilegal las abogadas Estela Martín y Mónica Estévez, directora de comunicación y directora del departamento jurídico de Sincro, respectivamente.
A vueltas con los cambios del registro de jornada y su reducción a 37,5 horas
Después del batacazo de las medidas estrellas que planteó Trabajo, la reducción de la jornada a 37,5 horas y el registro de jornada, en las Cortes el año pasado, se reactiva la actividad parlamentaria con la pregunta sobre cuál será su recorrido este año.
«En principio, la intención del Ministerio de Trabajo sigue siendo su aprobación. Además, al ser un Real Decreto y no un Real Decreto-ley no se exige el trámite de convalidación, pero ahora mismo no hay garantías de que vayamos a tenerlo en BOE, al menos de forma inminente, pero por supuesto, veremos a ver movimientos en las próximas semanas», vaticinan Martín y Estévez.
Nuevo Salario Mínimo Interprofesional
Para ambas abogadas, la principal «urgencia» sería darle una solución final a la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha recomendado una subida del 3,1 % si no tributa o un 4,7% si tributa.
Es decir, la intención del Gobierno es subir los 1.184 € brutos mensuales en 14 pagas a 1.221 € euros mensuales. Sin embargo, hasta que se apruebe este medida, el actual (del 2025) ha quedado prorrogado.
Ampliación de los permisos retribuidos
Otro desafío legislativo que está pendiente de desarrollarse y concretar es la ampliación de 10 días de permiso por fallecimiento de determinados familiares (12, en caso de desplazamiento) y la creación de un nuevo permiso de cuidados paliativos de hasta 15 días laborales para acompañar a los familiares, además de otro de un día para acompañamiento en la eutanasia.
«En el pasado diciembre se llegó a un acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos UGT y CCOO, pero sin contar con la patronal», señalan desde Sincro, por lo que, en su opinión, esta medida está en el horizonte.
«Esta cuestión preocupa especialmente a las pymes y micropymes ya que en principio, al tratarse de un permiso retribuido, el coste recae directamente en las empresas», añade.
¿Será este el año del Estatuto del Becario?
Desde Trabajo anunciaron que 2025 sería el año en el que el Estatuto del Becario vería la luz, sin embargo, «de momento lo único que tenemos es el anteproyecto de ley, por lo que habrá que realizar un seguimiento de lo que suceda en los próximos meses», señala Martín.
Con este Estatuto, se pretende delimitar las actividades formativas frente a las laborales y proscribir el uso de prácticas como trabajo de bajo coste o sustitutivo de trabajadores.
Reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)
La reforma de la Ley de Prevención de Riegos Laborales coge protagonismo debido a los nuevos riesgos asociados al uso de las tecnologías o a la exposición a determinadas sustancias químicas y psicosociales, como los derivados del cambio climático y del trabajo a distancia (teletrabajo).
Además, pretende integrar la perspectiva de género en la gestión de la prevención de los riesgos laborales, tratando de garantizar la protección de todas las personas trabajadoras, hombres y mujeres, por igual.
Este es uno de los ejes prioritarios del Marco Estratégico de la Unión Europea en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027.
«En términos similares, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 apunta a las nuevas tendencias económicas y sociales y a la transición digital y climática, como generadoras de riesgos nuevos o emergentes que afectan a la seguridad y salud de las personas trabajadoras», señalan ambas abogadas.
Este viernes se ha abierto el plazo de consulta pública para la modificación de esta ley. Los interesados podrán hacer llegar sus aportaciones hasta el 23 de este mes.
Transposición de directivas de la Unión Europea (UE)
En requerimientos de Europa, España tiene deberes en materia laboral. En este caso, se debe transponer la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Además, también hay más directivas pendientes como, la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva (el plazo finaliza el 7 de junio de 2026) y la Directiva (UE) 2024/2831 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas, cuyo plazo finaliza el 2 de diciembre de 2026).
«En este sentido, ni por plazos ni por trayectoria, invitan al optimismo. España fue sancionada (durísima la STJUE del 1 de agosto de 2025) por incumplir la Directiva de conciliación, tenemos procedimiento abierto por incumplir la Directiva europea de condiciones laborales transparentes y en su momento incumplimos (entre otras) la Directiva de ‘Whistleblowing’», comentan las abogadas.
Solo queda a esperar
Con todo, 2026 será un año que exigirá a empresas y profesionales del ámbito laboral un seguimiento constante de los movimientos del legislador.
«Vivimos en una vorágine continua de cambios o de anuncios de posibles cambios —algunos de gran calado— de la normativa laboral», advierten Martín y Estévez. Una dinámica que, en su opinión, «dificulta enormemente la toma de decisiones empresariales», especialmente en materias tan sensibles como la contratación de nuevo personal o la adopción de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y que termina generando «un elevado nivel de incertidumbre».
A esta inseguridad normativa se suma, además, un escenario político poco propicio para la aprobación efectiva de reformas.
«Con independencia de cuál sea la intención del legislador, la situación parlamentaria que tenemos ahora mismo sobre la mesa hace realmente muy difícil ver estas medidas plasmadas en el BOE», subrayan. Incluso cuando se opta por la vía del Real Decreto-ley, recuerdan, «el proceso no concluye con su publicación, sino que queda pendiente del trámite de convalidación parlamentaria».
Todo ello, añaden, se produce mientras España continúa acumulando retrasos en la transposición de directivas europeas en materia laboral, un factor adicional que incrementa la presión normativa y la inseguridad jurídica. Un contexto que convierte a 2026 en un ejercicio decisivo, pero también especialmente complejo, para el futuro inmediato del derecho del trabajo.
