Trece minutos marcaron la diferencia entre un despido improcedente y otro que podría haber sido declarado nulo. Así lo demuestra el caso de una dependienta de Córdoba, que sufrió una caída por las escaleras de su lugar de trabajo después de que le anunciaran verbalmente que estaba despedida.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha desestimado el recurso de suplicación presentado por la trabajadora (STSJ AND 4503/2026), al considerar que el despido se había comunicado antes del accidente y que, por tanto, no existió discriminación por razón de salud.
Los hechos se remontan al 15 de abril de 2023. La mujer trabajaba como dependienta a tiempo parcial en una tienda de ropa desde diciembre de 2022.
Sobre las 14:00 horas, cuando terminaba su turno, la encargada le comunicó verbalmente, siguiendo instrucciones de la dirección, que su relación laboral finalizaba ese día y que recibiría la documentación correspondiente por correo electrónico.
La trabajadora intentó contactar con el administrador de la empresa, sin conseguirlo. Fue entonces cuando se dirigió a recoger sus pertenencias y, de camino, sufrió una caída por las escaleras que le provocó una contusión cervical.
Más tarde, a las 14:13 h, se avisó a los servicios de emergencias, un tiempo decisivo. No fue hasta casi las cuatro de la tarde cuando el administrador remitió por correo electrónico la carta de despido, en la que justificaba la decisión señalando que sus servicios ya no eran necesarios.
La empresa reconoció la improcedencia del cese y abonó una indemnización de 346,50 euros. No obstante, rechazó tramitar el accidente como laboral, argumentando que la relación contractual ya había terminado. De hecho, la baja médica se gestionó como enfermedad común.
¿Improcedencia o nulidad?
La trabajadora, tras la negativa de la compañía, presentó el caso a los tribunales. Pretendía conseguir la nulidad de la extinción contractual y una indemnización adicional de 33.001 euros por vulneración de derechos fundamentales.
Su argumento era que la empresa había decidido despedirla cuando ya se encontraba lesionada. Por ello, solicitó la nulidad del despido, amparándose en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que protege frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud.
El juzgado rechazó la nulidad y la trabajadora recurrió en suplicación ante el TSJA, que tomó la misma decisión. Rechazó revisar los hechos probados porque las pruebas aportadas no acreditaban un error evidente en la valoración realizada en primera instancia.
El artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite revisar los hechos en suplicación a partir de pruebas documentales y periciales, pero no realizar una nueva valoración general de las pruebas practicadas en el juicio.
Por ello, la Sala mantuvo la cronología establecida: primero se comunicó verbalmente el despido y después ocurrió el accidente. Esta circunstancia resultó determinante para descartar que la decisión empresarial estuviera motivada por las lesiones sufridas posteriormente.
Aunque la carta escrita llegó posteriormente, la decisión ya había sido anunciada. Por ello, la Sala descartó que existiera una relación entre el despido y el estado de salud de la empleada.
¿Puede un despido verbal tener efectos jurídicos?
El caso presenta una particularidad: la rescisión del contrato se anunció de forma verbal antes del accidente. Un hecho que permitió acreditar cuándo la empresa tomó la decisión, aunque no subsanó los defectos formales del despido.
La normativa laboral exige cumplir determinados requisitos de forma y comunicación escrita, cuyo incumplimiento puede determinar la improcedencia. Sin embargo, una comunicación verbal puede servir para acreditar cuándo manifestó la empresa su decisión extintiva.
Esta distinción explica el fallo del TSJA: el despido seguía siendo improcedente, pero no existían indicios suficientes de que respondiera a una discriminación por el estado de salud de la trabajadora.
Asimismo, la sentencia no determina si la caída de la trabajadora fue un accidente laboral. El TSJA se limita a resolver si el despido fue discriminatorio, ya que reconocer el accidente como laboral es una cuestión independiente.
