La consultora tecnológica Avanade Spain hizo sus cuentas y no le salían. Treinta salidas en 90 días es la frontera legal que, en una empresa de más de 300 trabajadores, convierte un rosario de despidos individuales en un despido colectivo. La compañía siempre sostuvo que no la había cruzado.
El Tribunal Supremo ha repasado la suma y concluye lo contrario: fueron 31. Una más de las que permite la ley sin abrir un ERE. El último trabajador que faltaba no estaba entre los despedidos. Estaba entre los que se fueron por su propio pie. Hubo un despido colectivo encubierto.
La sentencia 765/2026, de 30 de septiembre, en consecuencia, declara nulo el despido colectivo de hecho y enmienda a la Audiencia Nacional, que en diciembre de 2025 había desestimado la demanda sindical.
El tribunal, formado por Antonio V. Sempere Navarro, presidente, Ignacio Garcia-Perrote Escartín, ponente, Juan Manuel San Cristóbal Villanueva, Rafael Antonio López Parada y Luisa María Gómez Garrido tomó la decisión por unanimidad.
«New Horizon»
El 15 de enero de 2025, la plantilla mundial de Avanade recibió un correo de su máximo responsable. Las funciones corporativas pasarían a Accenture, con ritmos distintos según el país y el área.
En España trabajaban entonces 1.185 personas, repartidas entre Sevilla, Málaga, Alicante, Madrid y Barcelona. El 24 de enero, la dirección convocó a la representación legal. Algunos puestos podían desaparecer o acabar externalizados.
¿Cuántos? Primero se habló de 63. Después, de 65. Siempre con la advertencia de que no todos se verían afectados. Reunión tras reunión, la empresa repitió que no concurrían los requisitos de un despido colectivo.
Mientras tanto, se negociaba centro por centro. Málaga firmó el 6 de agosto. Madrid, el 17 de septiembre. Barcelona dijo que no. El acuerdo malagueño articulaba las salidas como despidos objetivos individuales, con indemnizaciones mejoradas. El peaje: para acceder a ellas había que firmar el finiquito y renunciar a acciones.
Fesibac-CGT acudió a los tribunales el 16 de octubre de 2025. La Audiencia Nacional no vio un despido colectivo. El Supremo sí.
La aritmética del artículo 51
El Estatuto de los Trabajadores no cuenta solo los despidos que se llaman así. El artículo 51.1 obliga a computar también las extinciones producidas por iniciativa empresarial por motivos no inherentes a la persona del trabajador. El nombre que lleve el papel importa poco.
Doce casos no admitían discusión: cinco despidos objetivos y siete disciplinarios cuya improcedencia había reconocido la propia empresa. El pleito se libraba en torno a los diecinueve restantes.
Primero, tres ceses por no superar el periodo de prueba. La Sala recurre a su sentencia 933/2021, de 23 de septiembre, y se fija en algo elemental: Avanade no intentó siquiera «acreditar mínimamente» por qué esos trabajadores no habían pasado la prueba. En plena reorganización, ese silencio pesa. Computan.
Después, dieciséis bajas voluntarias. Aquí el tribunal aplica su doctrina de 2023 (sentencias 449/2023, de 22 de junio, y 558/2023, de 19 de septiembre): la firma del trabajador no saca la extinción del cómputo cuando su causa y su origen están en una decisión empresarial de reducir plantilla.
La Sala lo formula así: «En el presente supuesto, las circunstancias y el contexto que se han descrito impiden, ciertamente, desvincular las bajas voluntarias producidas en el periodo temporal de referencia del proyecto “New Horizon”».
Hay más que contexto. El certificado de extinciones que elaboró la propia Avanade atribuía todas esas bajas al proyecto «New Horizon/Corp. Functions». La empresa firmó, sin pretenderlo, la prueba de cargo. Ese documento había servido de base a los hechos probados de la Audiencia Nacional.
Doce más tres más dieciséis. Treinta y una extinciones en los noventa días previos al 16 de octubre de 2025. Umbral rebasado. Despido colectivo de hecho, al margen del procedimiento legal.
La sombra de Luxemburgo
El Supremo invoca también la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-589/22). El deber de informar y consultar nace cuando el empresario proyecta una reducción que puede superar los umbrales, no cuando ya tiene la lista cerrada. La Sala apunta que, en este caso, esa obligación pudo activarse en enero, con aquel correo. No profundiza. No lo necesita para resolver.
Para Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio director de Labormatters Abogados, la sentencia tiene un valor que va más allá del caso concreto. «Estamos ante una interesantísima resolución en la que se ventilan varias cuestiones de mucha utilidad práctica», señala.
«Más allá de las extinciones computables para determinar si se estaba o no ante un despido colectivo, que es lo que ha conducido a la declaración de nulidad, el Supremo recuerda que no es necesario esperar a saber con certeza cuántos trabajadores serán finalmente despedidos para abrir el periodo de información y consulta. La obligación nace en cuanto el empresario contempla una reducción de puestos que puede superar los umbrales legales, conforme al artículo 2.1 de la Directiva 98/59 y a la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024, Resorts Mallorca Hotels International (C-589/22)», añade.
El letrado se detiene también en la composición del cómputo. «En cuanto a los tres ceses por no superar el periodo de prueba, el tribunal entiende que deben incluirse atendiendo al contexto de reestructuración y a que la empresa no acreditó las razones de esas decisiones», explica.
«Y se computan también las dieciséis bajas voluntarias, porque su origen estaba vinculado a la iniciativa empresarial de reducir plantilla. La Sala aplica aquí sus sentencias 449/2023, de 22 de junio, y 558/2023, de 19 de septiembre: que el trabajador acepte la salida no impide contarla cuando su causa y su origen están en una reestructuración promovida por la empresa».
Victoria con matices
La estimación es parcial. Los acuerdos de Málaga y Madrid siguen en pie. Fijaban indemnizaciones, pero no extinguían contratos, y por eso su impugnación corresponde al proceso de conflicto colectivo, no a este. La Fiscalía había respaldado dos motivos del recurso, y el Supremo llega a un resultado parcialmente favorable a CGT por una vía no del todo coincidente.
Quienes perdieron su empleo desde el 6 de agosto de 2025 cobrarán los salarios dejados de percibir desde el cese hasta la notificación de la sentencia, devolviendo la indemnización recibida.
¿Y los de antes? El sindicato pidió la nulidad a partir de esa fecha, y un tribunal no puede conceder más de lo que se le pide.
Aspra subraya precisamente ese alcance acotado. «El tribunal declara la nulidad del despido colectivo de hecho, pero ciñe sus efectos a lo que se pidió», apunta.
La moraleja sirve para cualquier reestructuración por goteo. Un despido es colectivo por su causa y por su número, no por cómo se titule cada salida. Y una baja deja de ser voluntaria, al menos a efectos del cómputo, cuando es la empresa la que abre la puerta.
