La profesora de Derecho Laboral y abogada laboralista, Hilda I. Arbones, es la autora de "Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva", un manual escrito en clave divulgativa, muy asequible para el gran público, sobre esta materia. Confilegal.
Hilda I. Arbones: «No existe una definición clara y concisa de lo que es el ‘mobbing’ en la legislación laboral»
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24/8/2016 07:54
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Actualizado: 24/8/2016 00:31
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Hilda I. Arbones Lapena es abogada laboralista, profesora de Derecho Laboral de la Facultad de Derecho y también de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Girona. También es autora del libro «Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva», el cual tiene dos características imbatibles para cualquiera que quiera saber sobre este tema: está escrito es un lenguaje asequible y divulgativo para cualquier lego en la materia, sin abandonar el rigor jurídico, y es corto.
Son 109 páginas condensadas y muy trabajadas que se leen con la facilidad de una novela.
Es la marca indeleble que deja todo profesor universitario que siente pasión por lo que explica a sus alumnos. La misma pasión que siente por la música. Es profesora de piano y una enamorada, hasta el tuétano, de la música clásica. La cara se le vuelve a iluminar cuando emergen en la conversación nombres como Mozart, Beethoven o Bach.
La entrevista tiene lugar a poca distancia del Tribunal Supremo, donde después fueron hechas las fotos que ilustran esta entrevista. Al igual que con el libro, el tiempo pasó volando. Sin duda, la profesora Arbones Lapena posee el don de la comunicación amena.
¿Cómo explica usted que, a día de hoy, no exista una definición clara y concisa de lo que es el ‘mobbing’ en la legislación laboral?
Es cierto que no existe una definición clara y concisa en la legislación laboral de lo que es el ‘mobbing’, pero existen múltiples definiciones en la doctrina judicial y científica que con mayor o menor acierto, describen perfectamente qué es el acoso moral.
Es verdad que este fenómeno resulta difícilmente definible por sus múltiples aristas. A pesar de ello, el hecho de no contar con una única definición no ha sido un obstáculo para que nuestros jueces y tribunales hayan tenido que resolver todos aquellos litigios planteados ante los mismos, en los que se dirimen controversias relativas al acoso moral en el trabajo.
Ellos han creado una extensa doctrina que, a mi modo de ver, es más que suficiente para hacer frente a esta pandemia. Si bien hay que advertir el Tribunal Supremo todavía no se ha pronunciado, de forma expresa, sobre la definición de este fenómeno.
A la vista de las sentencias emitidas por los diferentes Tribunales Superiores de Justicia, ¿se atrevería, como jurista, a hacer una definición clara y concisa de lo que es el acoso moral?
La definición que más se ajusta al concepto de acoso moral en el trabajo, sobre todo por su concisión, es la del jurista Ramón Gimeno Lahoz: presión laboral tendenciosa. Pero existen otras muchas con gran acierto.
Como jurista y como persona acosada que he sido, lo definiría como aquella presión sutil aplicada con comportamientos de violencia psicológica en pequeñas dosis, con la finalidad de producir la muerte moral de un trabajador.
En España no contamos con una legislación laboral sobre acoso moral
¿Por qué no le gusta la palabra ‘mobbing’?
Porque no veo la necesidad de utilizar términos importados, como en el caso de esta palabra, ‘mobbing’. El español constituye un universo y una seña de identidad.
El diccionario de la Real Academia define acoso como la acción y efecto de acosar. Verbo que, en sus diferentes acepciones, todas ellas muy parecidas, significa perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. O hacer correr a un caballo, o bien apremiar, de forma insistente, a alguien con molestias o requerimientos.
Por su parte, el término acoso laboral, siguiendo el sentido del acoso genérico, se define específicamente como la práctica ejercida en el ámbito del trabajo y consiste en someter a un empleado a presión psicológica para provocar su marginación.
Ambas definiciones son, a mi modo de ver, las más ajustadas a la realidad para describir la voluntariedad maliciosa que hay detrás del hostigamiento hacia otra persona en el ámbito laboral. Con lo cual nos podemos ahorrar el sometimiento cultural que supone importar el dichoso ‘mobbing’.
Esta palabra inglesa describe, en su etimología, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o a alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora viene siendo tratada en el ámbito de las relaciones laborales.
Por tanto, haciendo uso del purismo que nos permite nuestra lengua, opto por usar acoso moral como término de uso -e invito a ello a todos- en lugar de utilizar ‘mobbing’.
Usted afirma en su libro que, a pesar de no existir una legislación específica contra el acoso moral, sí se han incorporado referencias en cuatro leyes y un criterio. ¿Quiere decir eso que no es necesaria?
En España no contamos con una legislación laboral sobre acoso moral. No existe una definición jurídica de acoso moral en el trabajo, lo que que hace que tengamos que basarnos en criterios y definiciones dadas por las organizaciones internacionales, comunitarias y la propia doctrina judicial de nuestro país.
Es importante acudir también al estudio del fenómeno en la legislación comparada. Estudiándola he podido comprobar que no es necesario que exista una ley sobre acoso laboral para que el trabajador encuentre protección y el sujeto activo sea sancionado. Las protecciones se fundan, por lo general, en las disposiciones constitucionales sobre derechos fundamentales, en las leyes de prevención de riesgos laborales, en las obligaciones del empleador, como consecuencia del nacimiento del contrato de trabajo, y en leyes que prohíben la discriminación, entre otras.
El hecho de que no haya una definición legal expresa no supone que el fenómeno no esté correctamente definido en sus perfiles y entidades, y modulado en sus métodos de protección y tutela.
Puede ser que, en determinadas circunstancias, la ausencia de definición legal expresa conlleve un déficit de protección. Una definición concreta de un fenómeno poliédrico, como este, no corre el riesgo de dejar huérfano de protección determinados fenómenos y manifestaciones que, sin suda, serán consideradas acoso por cualquier observador de la cuestión. Especialmente desde el plano psicológico, que tanto importa en esta materia.
Todo ello lleva a cuestionarse si no es más práctico la ausencia de una legislación directa que su concreción legal.
En todo caso, cualquier intento normativo deberá pasar por aplicar los tres elementos configuradores del acoso laboral: que haya una presión, de origen laboral, que sea tendenciosa, y que tenga la intención de denigrar a la víctima.
Las personas más atacadas son aquellas que suscitan celos profesionales, envidia por su físico, juventud, seguridad o capacidad de relación social, entre otras
En su libro define cuatro tipos de acosadores: el narcisista, el paranoide, el antisocial y el obsesivo-compulsivo. ¿Cuál de ellos es el más peligroso?
De los cuatro tipos destacaría, quizás no como más peligroso, pero sí como más hábil al tipo narcisista. Son sujetos cuya personalidad se caracteriza por la existencia de rasgos de grandiosidad, una exagerada centralización en sí mismos, falta de interés y empatía hacia los demás, y una constante búsqueda de aprobación y admiración.
Son individuos que establecen relaciones basadas en juegos de fuerza, desconfianza y manipulación con los demás. En el trabajo evitan posiciones subordinadas o inferiores y utilizan todos los medios posibles para alcanzar posiciones de poder.
Son personas egocéntricas y muy codiciosas.
Evidentemente, la reunión en un solo individuo de algunas de las características descritas constituye una auténtica bomba de relojería.
Todos ellos, de forma habitual, suelen tratar de aislar socialmente a la víctima, de atacarla con críticas y de minusvalurar su trabajo, incluso hasta llegar al límite de ejercer agresiones verbales y físicas.
¿Existe algún perfil de víctima propiciatoria?
El perfil de la víctima, o sujeto pasivo del acoso moral, puede llegar a ser tremendamente variado.
De hecho, cualquiera puede ser víctima de acoso.
Por lo general, se suele pensar en personas débiles o inseguras, pero no es del todo cierto. Las más atacadas son aquellas que suscitan celos profesionales, envidia por su físico, juventud, seguridad o capacidad de relación social, entre otras. Suelen ser personas eficaces, brillantes, seductoras, con una personalidad fuerte y con capacidad de liderazgo.
Todo ello produce temor, y envidia, en el acosador, que ve como va perdiendo su protagonismo en detrimento de su víctima o víctimas. Por eso va a por ellas.
A diferencia del perfil del sujeto activo, que puede estar representada por una sola persona o por una pluralidad de individuos, la figura de la víctima admite la posibilidad de que tenga carácter singular o plural.
Usted habla de cuatro tipos de acoso moral. El primero es el acoso moral descendente. De jefe a empleado. ¿Es el más común?
Es el más común, sí. Es el acoso vertical, el que hace una persona que tiene una posición de superioridad jerárquica, en la organización laboral, sobre la víctima. Pero también puede tener su origen en una conducta omisiva.
El acoso moral horizontal, por el contrario, se produce entre compañeros de trabajo con igual rango o jerarquía. Se presume más perjudicial porque la víctima queda en un mayor grado de aislamiento y con escasos recursos para superar esta situación.
El acoso horizontal se da frecuentemente en las relaciones laborales y no debe confundirse con las meras malas relaciones personales, ya que justamente lo que pretende el acosador es utilizarlas como excusa para disfrazar el verdadero acoso moral horizontal.
Es más, en estos supuestos, la titularidad del acoso es ostentada en la mayoría de ocasiones por dos o más individuos, que crean un ambiente laboral tenso, dificultoso y que lleva, en pequeñas dosis, a la muerte moral del acosado.
El acoso moral mixto se puede dar de compañeros a compañeros con el conocimiento del superior, sin intención de evitarlo
¿Existe, de verdad, el acoso moral ascendente, de inferiores a superiores?
Claro que existe aunque es el menos frecuente. Se trata de la presión laboral tendenciosa que ejerce uno, o varios subordinados, sobre aquel que ostenta un rango jerárquico superior en la organización.
El caso paradigmático es el del trabajador que ha sido ascendido, dejando de tener la condición de igual con respecto al resto de compañeros. En estos casos, existe una actitud recelosa inicial que deriva en un “boicot” al intruso.
En este tipo de acoso se observa una cierta limitación de la actuación hostigadora, que se manifiesta básicamente en actos de desprestigio personal y profesional del superior.
Los hostigadores, ya que una de las características de este tipo de acoso es que se practica normalmente de forma grupal, no tienen en su mano ciertos instrumentos organizativos, pero el potencial lesivo sigue siendo enorme por dos circunstancias: la situación de algunos mandos intermedios sometidos al juicio permanente de superiores y subordinados y, como ya he dicho, la actuación en grupo.
Usted habla también del acoso moral mixto. De un superior a un subordinado, con el apoyo de compañeros del acosado. En vez de la realidad parece como si estuviera hablando de una película del tipo «De repente un extraño».
El acoso moral mixto es aquella modalidad de acoso que se suele dar en dos direcciones con la connivencia de un tercero.
No sólo como usted apunta, de un superior a un subordinado con la colaboración de los compañeros del acosado, sino también de compañeros a compañeros con el conocimiento del superior, que, sabiendo lo que está sucediendo, no lo corta ni lo evita.
En este caso participan diversos sujetos. Unos activamente y otros pasivamente, estos últimos tolerando la situación. Situados tanto en un plano de igualdad como de superioridad jerárquica con respecto a la víctima.
Algunos estudios lo denominan “acoso institucional”, en referencia a aquellas situaciones en que una persona es acosada por otra superior, o no, jerárquicamente, pero con la complicidad y/o inducida por la dirección empresarial.
Es muy difícil probar el acoso, en general, y esta modalidad, en particular, hay que advertirlo. Pero no imposible.
Cuando el acoso moral y el acoso sexual se dan cita, ¿se produce la mezcla más explosiva?
Si el acoso moral es la presión laboral tendente a la eliminación de la víctima y el acoso sexual es el comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, con el propósito de producir un atentado contra la dignidad de una persona en un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, concluimos que el denominador común es el mismo: atentar contra la víctima. Esto es, el uso de la violencia en el ámbito laboral.
Por un lado se pretende minar la integridad moral y por otro atentar contra la dignidad. En ocasiones, en las relaciones laborales, el acoso sexual va ligado al acoso moral y viceversa, siendo uno complemento del otro o simplemente uno preliminar del otro.
En todo caso, el hecho de darse los dos de forma conjunta deberá suponer un estudio pormenorizado de cada uno de ellos para después analizar el resultado conjunto, que, como puede imaginarse, no será nada bueno.
En todo caso, tanto si se mezclan como si se usan por separado, las actuaciones de acoso comportarán la vulneración de derechos fundamentales recogidos en nuestra Carta Magna.
¿Qué tipo de enfermedades puede provocar el acoso moral?
Podemos hablar de trastornos funcionales, emocionales, ansiedad, deterioro cognitivo, depresión y un largo etcétera con sintomatología diversa, como baja autoestima, frustración agresividad, hostilidad, inadaptación, intolerancia a las críticas, desconfianza, retraimiento…., lo que puede llegar a provocar el suicidio de la víctima.
Recordemos el mediático caso de la treintena de trabajadores que se suicidaron entre el 2008 y 2009 por el caso France Télécom.
Pero el acoso moral en el trabajo no sólo afecta a la víctima, también tiene otras víctimas secundarias: su familia, el entorno social y la propia empresa, porque lo que sucede en su seno repercute en su eficacia.
Las mujeres sufren más acoso laboral que los hombres, lo mismo que las personas que tienen contratos más precarios en comparación con el resto
¿Existen cifras fiables sobre el acoso moral en España?
Aunque yo no soy muy amante de las estadísticas, existe un informe reciente titulado “La violencia y el acoso laboral en Europa: alcance, repercusiones y políticas”.
Ha sido elaborado por la Fundación Eurofound (Fundación para la Mejora de las Condiciones de Vida y del Trabajo). Afirma que en España se denuncian sólo la mitad de los casos de acoso laboral que la media europea.
La media de Europa es de un 14,9 por ciento; la de España, un 8 por ciento, a pesar de que ha ido al alza en los últimos años.
Los motivos de este incremento son variados. Por un lado, la crisis económica ha jugado un papel muy importante, pues se han multiplicado las situaciones que propician el estrés y deterioran el clima laboral, como los casos de reestructuración empresarial, que, por un lado, han generado mayor inseguridad empresarial, por los despidos, y por otra han generado una mayor carga de trabajo para los que se han quedado, etc.
Pero lo más destacable, sin duda, ha sido el aumento de los empleos relacionados con los servicios, sobre todo los que suponen trato con terceras personas, que es donde se localiza el aumento de la violencia.
Según este estudio, las mujeres sufren más acoso laboral, un 15,1 por ciento, que los hombres, un 13,3 por ciento. Lo mismo que las personas que tienen contratos más precarios, en comparación con el resto.
Así, el 22 por ciento de los aprendices aseguran haber sufrido algún episodio, frente al 14,5 por ciento de los trabajadores indefinidos. Y lo mismo sucede con los trabajadores inmigrantes frente a los locales.
¿En qué consiste la tutela preventiva del acoso moral en el trabajo?
La insatisfacción producida por el tratamiento tradicional del acoso moral ha llevado a la necesidad de plantearse un nuevo enfoque preventivo, que, sin olvidar la tutela reactiva, busca una tutela proactiva.
Una tutela basada en la prevención de las situaciones de acoso. En fijar la atención en los factores que las propician y en la intervención en fases iniciales.
Se trata de efectuar una serie de intervenciones en las organizaciones tales como una declaración suscrita por el empleador y todos los empleados de tolerancia cero a las conductas de acoso.
Una evaluación de riesgos en la materia enmarcada en la evaluación de los riesgos psicosociales.
El establecimiento de un protocolo de actuación de todos los componentes de la empresa frente a situaciones de acoso determinando medidas para corregirlas.
Y la implantación de un sistema de solución interna de conflictos de violencia laboral.
Usted hace referencia, de un modo especial, al procedimiento sancionable penal. ¿De qué forma puede abordarse?
En España el acoso laboral está tipificado como uno de los delitos encuadrado en el capítulo 7 del Código Penal, titulado de ‘De las torturas y otros delitos contra la integridad moral’, y más concretamente en el artículo 173 del Código Penal.
Este artículo entiende como acoso laboral el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.
Se trataría, en primer lugar, de determinar qué conductas concretas pueden incardinarse en los párrafos 1º y 2º del mencionado artículo 173, poniéndolas en relación con la intencionalidad y reiteración sistemática de la presión.
Una vez identificado el problema, hay que actuar.
El trabajador agredido podrá iniciar acciones legales dirigidas contra el acosador, contra la empresa o contra ambos, mediante la interposición de querella criminal.
Además, podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios causados derivados del delito ex artículo 116 del Código Penal.
Y si el acosado decide dejar la empresa, ¿en qué condiciones beneficiosas, si las hay, puede producirse?
Dicho de este modo, supone un abandono por parte de la víctima, es decir, estaríamos hablando de una baja voluntaria en la empresa que comportaría la salida no indemnizada del trabajador.
No es la mejor opción.
Mi recomendación, aunque sé que es difícil, es permanecer en la organización. Si la situación se agravara en exceso -es el peor de los casos- recomendaría que se solicitara la baja médica, al tiempo que se tramita la correspondiente demanda judicial ante los tribunales.
La única forma de entender una salida de la empresa que suponga, aunque mínimamente, el resarcimiento del daño vivido, sería mediante la opción prevista en el artículo 50.1.c) del Estatuto de los trabajadores, esto es, ejercer la acción resolutoria del contrato por voluntad del trabajador por incumplimiento grave o culpable de las obligaciones por parte del empresario, o la prevista en el artículo 50.1.a), del mismo texto legal.
Si existen modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redundan en el menoscabo del trabajador.
En ambos casos, debería ir aparejada una indemnización por daños morales, consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales.
Es interesante recalcar que tras la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2012, ya no resulta necesario esperar a la sentencia para extinguir el contrato con derecho a indemnización. Sin perjuicio de que en caso de que el trabajador no lo pruebe, podrá entenderse baja voluntaria.
Es muy importante la tutela preventiva, novedad que he querido incorporar en una era en la que ya iba siendo hora que se le diera a la prevención de riesgos laborales la importancia que se merece
¿Por qué es tan importante el Acuerdo Marco Europeo de 2007, que usted cita en su libro?
Porque tiene dos objetivos primordiales, que son, primero, aumentar la sensibilización y el entendimiento del patrono, trabajadores y sus representantes sobre lo que es el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, y, segundo, proporcionar a los patronos, los trabajadores y sus representantes, a todos, los niveles un marco pragmático para identificar, prevenir y hacer frente a los problemas de acoso y violencia en el trabajo.
El texto del mencionado acuerdo determina que una de las características esenciales de las organizaciones exitosas pasa por determinar el respeto mutuo de la dignidad a todos los niveles en el lugar de trabajo.
Cuestión que es imprescindible, tanto para los deberes empresariales como para la protección de los trabajadores contra el acoso y la violencia en el trabajo.
En definitiva, a lo que aspira este Acuerdo Marco Europeo es a prevenir y, en caso necesario, a gestionar problemas de acoso y violencia en el lugar de trabajo, condenando toda forma de acoso.
Por último, ¿por qué ha optado por hacer un texto asequible y comprensible y ha descartado a escribir el clásico texto prolijo y sesudo?
Esta, es la pregunta más fácil de todas las que me ha hecho hasta ahora.
Mire, ya no sólo en nuestro país, sino a nivel internacional, existen grandes tratadistas, cátedros y juristas de reconocido prestigio, que han elaborado verdaderas biblias sobre esta materia.
Mi pretensión, además de ser la consecuencia de mis estudios de doctorado, ha sido, es y será, aproximar un tema real y cotidiano en las relaciones laborales al gran público.
La experiencia profesional y la personal, puesto que he vivido en carne propia el acoso moral en el trabajo, me llevó a querer trasladar de forma extremadamente asequible las posibilidades que tenemos para luchar contra éste mal endémico y de superarlo, como fue mi caso.
Aun así, lo más importante no es superarlo –o no-, porque eso quiere decir que se ha producido. Lo más importante es prevenirlo.
De ahí la importancia de la tutela preventiva, una novedad que he incorporado. Ya iba siendo hora que se le diera a la prevención de riesgos laborales la importancia que se merece.
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