De izquierda a derecha, Belén Pose, Juan Pablo Correa, Teresa Duplá, Lourdes Arastey e Inma Puig. ESADE.
«La judicialización no debe ser la solución a los conflictos laborales, porque saldrán perdiendo las dos partes», según la magistrada Lourdes Arastey
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20/7/2016 07:55
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Actualizado: 20/7/2016 01:02
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«La solución no está en la judicialización del conflicto, porque significa una ruptura de la relación y saldrán perdiendo las dos partes», afirmó la magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, Lourdes Arastey, durante la mea redonda organizada por el Grupo de Investigación Gestión de Conflictos de ESADE Law School y ARAG, bajo el título «Nuevas herramientas de gestión de conflictos laborales».
En la misma tomaron parte Mª Belén Pose, directora de la Asesoría Jurídica Corporativa de ARAG e Inma Puig, psicóloga y profesora del departamento de Dirección de Recursos Humanos de ESADE. Fue presentada por Teresa Duplá, directora del Conflict Management Rearch Group ESADE Law Shool, y moderada por Juan Pablo Correa, miembro del mismo grupo de investigación y socio de Ventura Garcés & López-Ibor Abogados.
Arastey, expresidenta de la sección española de GEMME (Grupo Europeo de Magistrados por la Mediación de España), se mostró persuadida de que, en la gestión alternativa de conflictos, «la mediación, que no se debe confundir con negociación (ni con la conciliación o la negociación asistida), ha de ser el gran caballo de batalla».
Las participantes coincidieron en que los conflictos son consustanciales a la sociabilidad humana y eso los hace inevitables en cualquier organización o empresa. Por ello, no debemos entenderlos como algo negativo per se, sino como espacios para el aprendizaje y la mejora.
«No perdamos tiempo ni dinero en evitar los conflictos», ha solicitado Inma Puig. «Aprendamos a gestionarlos», añadió.
La profesora de ESADE está convencida de que «el conflicto no hay que tomarlo como una incomodidad sino como una oportunidad». Asimismo, ha señalado que «la mayoría de las cosas no ocurren por casualidad, sino por causalidad. Si somos capaces de observar las necesidades de las personas y cuidarlas, surgirán menos conflictos».
De lo contrario, «en una relación deteriorada surgirán conflictos, porque las personas van a intentar mostrar con su actitud que no están siendo cuidadas y con su resentimiento no dejarán que las demás disfruten de su situación», ha recalcado Puig.
En el ámbito profesional, «el vínculo contractual implica una jerarquía y una relación de poder», señaló Arastey, y esto «hace las relaciones más propicias al conflicto», añadió.
Lo mismo sucede con la especialización y las diferencias retributivas entre los trabajadores de cada ámbito o departamento de una empresa u organización, ya que ello se presta a la comparación y, como ha apuntado Puig, «el agravio comparativo es el cáncer de toda organización».
«La evolución en las condiciones y las circunstancias altera continuamente las relaciones laborales» y «los conflictos tienen varias perspectivas», ha observado la magistrada del Tribunal Supremo y por ello ha instado a fomentar la comunicación, tanto para la prevención de la conflictividad y de los riesgos psicosociales como para la gestión del conflicto.
MEDIACIÓN
Un proceso de mediación entre partes no se trata de saber quién tiene la razón. «Si queremos aprender, tenemos que preguntar y escuchar», aseguró Puig ya que, «para poder entender lo que sucede en una relación interpersonal, lo primero es ser capaces de observar sin juzgar».
Así, en la gestión del conflicto «casi siempre es más importante saber qué es lo que no hay que hacer que lo que hay que hacer, porque a veces tomamos decisiones con la mejor de las voluntades y de la manera que creemos lógica o correcta, pero al final no ayudamos, sino lo contrario: lo que en medicina se denomina iatrogenia», ha advertido.
GESTION EFICAZ DE CONFLICTOS
Pose, por su parte, coincidió en que un sistema basado en la gestión alternativa de los conflictos tiende a ser más eficaz.
Según indicó «un sistema ineficaz de resolución de conflictos pasaría, en este orden, por las fases de elusión, poder, derechos y consenso, mientras que, tal y como recogen las recomendaciones de la O.I.T un sistema eficaz empezaría primero por el consenso, para ir luego a los derechos y finalmente el poder».
Pose mostró las distintas tipologías de resolución de conflictos laborales gestionados por ARAG, resaltando que el 50% se resuelven sin necesidad de acudir a la vía judicial, destacando un 26 por ciento de asuntos resueltos amistosamente sin acudir ni siquiera a la conciliación laboral (14 por ciento).
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