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Las cestas de Navidad: Un derecho adquirido
15/12/2016 05:56
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Actualizado: 14/12/2016 20:04
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Muchas de las cestas de Navidad que este año regalen las empresas a sus trabajadores ya no serán un regalo de agradecimiento por parte del empresario en época navideña, sino un derecho que han adquirido los trabajadores en el seno de las relaciones laborales.
Así lo ha manifestado recientemente el Tribunal Supremo.
En efecto, en plena época navideña se ha conocido hace unos días esta sentencia del Tribunal Supremo que establece la cesta de navidad obsequiada por parte de la empresa a sus trabajadores como un derecho adquirido, y por tanto, la supresión unilateral por parte del empresario únicamente se puede realizar bajo determinados protocolos.
Este pronunciamiento judicial tiene origen como consecuencia de un conflicto surgido entre el empresario y sus trabajadores por la decisión unilateral por parte de la empresa de suprimir la cesta de navideña como resultado, entre otras, de una difícil situación económica que atravesaba.
En este sentido, el personal técnico y administrativo de la empresa demandada no recibieron la habitual cesa de navidad del año 2.012, encontrándose los trabajadores disconformes con esta decisión empresarial pues consideraban que la cesta constituía un derecho que habían adquirido.
Y están en lo cierto a la vista de dicho pronunciamiento.
En palabras del Alto Tribunal en la sentencia comentada a la luz de «los hechos probados cabe concluir que nos encontramos ante una condición más beneficiosa que disfrutaban los trabajadores de la demandada».
Pero, ¿qué es en una condición más beneficiosa?
En ausencia de una definición legal de las condiciones más beneficiosas, podemos definirlas como aquellas mejoras o beneficios respecto de las normas convencionales y estatutarias que adquieren los trabajadores por una decisión empresarial.
Es decir, consiste en una mejora o beneficio que se convierte en un derecho.
Pueden ser de diverso tipo, pudiendo referirse a condiciones laborales, económicas salariales o incluso prestaciones en especie como, por ejemplo, las cestas de navidad, el último supuesto que ha tenido ocupado a nuestro Alto Tribunal.
El efecto principal de estas condiciones es que quedan incorporadas al nexo contractual e impiden extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario pues las condiciones más beneficiosas en tanto que son calificables como un acuerdo contractual tácito, mantienen su vigencia y perviven mientras las partes mientras no decidan otra cosa, o mientras sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior.
Así lo ha establecido el Tribunal Supremo, entre otras, en la sentencia 19 de diciembre de 2.012, siendo de aplicación las disposiciones del artículo 1.091 del Código Civil acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del articulo 1.256 acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral.
El fundamento legal de estos derechos adquiridos se encuentra artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores que recoge el principio de condición más beneficiosa según el cual los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto licito y sin que ninguno caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
Estas condiciones pueden originarse mediante una declaración expresa por parte del empresario, las cuales no generan conflictos en cuanto su existencia. No obstante, lo más frecuente es que surjan mediante acuerdos tácitos que da lugar a conflictos y planteamientos sobre su nacimiento.
La jurisprudencia ha delimitado este principio
Es por ello que la jurisprudencia se ha encargado de delimitar este principio perfilando los requisitos para su existencia, a saber:
a). Precisan de una voluntad inequívoca por parte del empresario para su concesión. Es decir, necesitan de un acto de voluntad constitutivo de atribuir un derecho a los trabajadores mediante hechos concluyentes.
b). La ventaja o beneficio debe, en todo caso, superar a las fuentes legales y convencionales que sean de aplicación a la relación contractual del trabajo.
c). No basta únicamente la mera repetición o persistencia en el tiempo del disfrute si no se dan el elemento de atribuir voluntariamente este derecho a los trabajadores.
No obstante, el disfrute de estas condiciones durante un tiempo prolongado manifiesta la voluntad inequívoca del empresario de atribuirla a sus trabajadores, es decir, «no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio»(sentencia del tribunal Supremo 21 de febrero de 1994).
Cabe precisar que dichas condiciones pueden eliminarse parte del empresario acudiendo al procedimiento de modificación sustancial previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge la posibilidad de acordar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo por parte de la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que las justifiquen.
En todo caso, dichas condiciones pueden suprimirse por acuerdo entre la empresa y los trabajadores a través de una novación.
Del mismo modo, debemos precisar que existen mecanismos para impedir que surjan dichas condiciones, como por ejemplo establecer que la mejora o beneficio quede determinada expresamente a una situación concreta de la empresa.
Son muchos los pronunciamientos judiciales que han establecido la existencia de condiciones más beneficiosas, suponiendo un impacto dentro del ámbito empresarial, como ha sido el caso más reciente respecto de la cesta de navidad.
En conclusión, podemos afirmar como hemos visto a la luz de los requisitos necesarios para su existencia, que las condiciones más beneficiosas exigen que se analice con cierta cautela la concesión inequívoca por parte del empresario a sus trabajadores para saber si éstas han quedado incorporadas al nexo causal.
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