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«Big data»: Optimizando los procesos de selección del personal
28/2/2017 05:57
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Actualizado: 27/2/2017 20:51
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“Debe de imaginarse que conduce un vehículo una noche de fuerte tormenta, y se detiene en una parada de autobús, donde encontrará a las siguientes personas que deben ser auxiliadas, de lo contrario, morirán:
a) Una anciana gravemente enferma.
b) Un amigo que un día te salvo la vida.
c) El amor de su vida.
Su vehículo está únicamente compuesto por dos plazas, en consecuencia, solo podrá montar a una de las anteriores personas. ¿A quién salvarías?”
Este fue el problema moral que se enfrentaban más de 200 candidatos a un puesto en una entrevista de trabajo en Estados Unidos. El objetivo, conocer más acerca de la personalidad de los aspirantes al puesto vacante, evaluando para ello, su conducta de acuerdo con la resolución de un problema específico.
Existían razones de peso para salvar a cada una de las tres personas. Era la oportunidad de devolver el favor a su amigo, auxiliar a la enferma y frágil anciana, o salvar y escaparse, con el amor de su vida.
No había una solución incorrecta para los entrevistadores, pues el planteamiento del problema tenía por objeto únicamente, identificar y evaluar, que rasgo de la personalidad predominaba entre los aspirantes al puesto, y, en consecuencia, identificar talento adecuado para la empresa. Si correspondía con una persona pasional, leal, con un fuerte sentido de la amistad, o un fuerte sentido de orden moral. Sin embargo, los entrevistadores se encontraron con una respuesta que no esperaban:
“Le daría las llaves del coche a mi amigo que un día me había salvado para que se llevará a la anciana al hospital más cercano, y me iría a pasar la noche con el amor de mi vida», fue la respuesta de un joven.
El joven fue capaz de aportar una solución global y creativa valorando el problema en su conjunto, salvando a los tres personajes de la historia a pesar de que la respuesta no se ajustaba a la totalidad de las normas del planteamiento del problema, aportando una solución creativa.
Dicha respuesta resultó esencial para que los entrevistadores escogieron al joven, pues dentro de las tareas encomendadas en el nuevo puesto de trabajo, estaban las aportar soluciones globales a problemas específicos. En base a esta respuesta, los entrevistadores determinaron la adecuación del candidato al puesto vacante.
No es un supuesto aislado, pues son numerosos los casos en el que los entrevistadores emplean pruebas ingeniosas, simulaciones de problemas o preguntas desafiantes e insólitas, incluso muchas veces, aparentemente irracionales o incoherentes con las funciones a desempeñar en el puesto: ¿Qué grados hay, sí son las 9:30?, ¿cuántas monedas podría meter en esta habitación?, ¿cómo meterías una jirafa en un frigorífico?
Describa el color amarillo a alguien que es ciego, ¿Cómo le explicaría internet a un anciano?, ¿en qué piensa cuando está solo en su coche?
Los expertos entienden que es la mejor manera de poner a prueba el talento creativo de los aspirantes al puesto de trabajo. La capacidad de obtener mayor información frente a preguntas inverosímiles y creativas es mucho mayor frente a las preguntas rutinarias: ¿cómo se definiría?, ¿por qué dejo su último trabajo?, ¿Qué le llevo a estudiar su carrera?
Y es que parece que todo, o casi todo, vale, cuando se trata de determinar la adecuación de un candidato a un puesto de trabajo. La importancia de selección de personal adecuado e identificación del talento, resulta vital para el desarrollo de un negocio.
Como apuntábamos en otro artículo, el desarrollo de una empresa, y la capacidad de generar beneficios está intrínsecamente ligado al personal que la forma. Dotarse de las personas adecuadas para aportar el impulso adecuado a la empresa es una necesidad real.
En consecuencia, el fracaso en un proceso de selección pone en riesgo el sistema central y nuclear de todo sistema empresarial, que no es otro que, su capacidad de generar beneficios.
Señala el reconocido consultor Luis Muñiz[i] que “las empresas más avanzadas son aquellas que incorporan a personas dispuestas a impulsar con toda su capacidad el desarrollo de sus empresas».
Identificarlas y proporcionar su crecimiento es función esencial de la empresa. Una tarea nada sencilla, ésta última, dada la multitud de personas interesadas en desempeñar las funciones de los puestos de trabajo ofertados por las empresas.
Cambio radical
Efectivamente, la realidad del mercando de trabajo ha sufrido un cambio radical impulsada, principalmente por la crisis económica y financiera de los últimos años, circulando al compás de las sucesivas y populares reformas laborales.
Ello ha supuesto, entre otras cosas, que los procesos selección y evaluación de los aspirantes a un puesto de trabajo, no resulten a menudo nada sencillos para las empresas. Éstas invierten gran cantidad de tiempo y recursos, tanto económicos como humanos, para llevar a cabo procesos estructurados con el objetivo de identificar el talento más adecuado para la empresa entre cientos de solicitudes de empleo que reciben diariamente.
El fracaso en un proceso de selección representa para la empresa, imposibilidad de incorporar el talento adecuado para la consecución de sus objetivos, que no es otro, que la obtención de beneficios.
El personal de la empresa, es sin lugar a dudas, es el impulsor del crecimiento de ésta.
Es por ello, que la política de selección de personal de las empresas conlleva a aumentar la productividad de las empresas.
Ha quedado demostrado que, una mala estrategia en la gestión del talento de la empresa, representa una de las principales causas de fracaso en las empresas.
Como alude Luis Muñiz “no seleccionar el personal apropiado para el desarrollo de diversas tareas que se ejecutan en la empresa, ya sea por falta de experiencia, aptitudes, actitudes o falta de orden moral, puede producir perdidas por fraudes, perdidas de clientes por mala atención e incrementos en los costos por una alta improductividad y puede incluso generar problemas internos con el resto del personal o directivos por motivos de convivencia».
TICs
En este contexto, emergen las Tecnologías de la Información y la Comunicación, conocidas por sus siglas TIC´s, para revolucionar, una vez más, el sistema la gestión de empresa y su sistema de trabajo.
De manera ciertamente reciente, se han comenzado a incorporar técnicas de Big Data para la optimización y gestión del éxito de los procesos de selección de personal. Dicha corriente tiene por objeto, emplear el análisis masivo de los datos para predecir qué candidato será el más adecuado para el puesto de trabajo.
De acuerdo con la ingente cantidad de datos que circulan por la red sobre los aspirantes a un puesto, la información del currículum y los datos específicos de los puestos de trabajo, “pone en bandeja” a las empresas, la posibilidad de emplearla, y mediante las técnicas de Big Data, predecir el éxito de un candidato para un puesto de trabajo específico, llevando con ello, la selección de aquél más ajustado para la empresa, optimizando los procesos de selección.
En síntesis, un análisis masivo de datos en los procesos de selección faculta a las empresas realizar, en primer término, una primera selección de candidatos, y de acuerdo con la información obtenida sobre éstos, permite si saber si dicho candidato será el adecuado para la empresa, y las funciones a desempeñar.
Dicha técnica supone una revolución, pues no solo supone el ahorro de costes, pensemos en costes humanos, ahorro de tiempo, economizarían de infraestructuras, sino que también representa el aumento en las posibilidades de éxito y adecuación de los aspirantes a un puesto de trabajo. Este sistema predispone la capacidad de éxito sobre la decisión a instancias de la empresa, de seleccionar a un determinado candidato.
Manejo masivo de información
El manejo masivo de información en tiempo real, es determinante para que las empresas puedan realizar una criba de candidatos idóneos para un puesto de trabajo. Una foto, un like, un comentario en la red supone información valiosa para las empresas, que deben aprovechar, en un contexto cultural de información digital.
Un ejemplo del empleo de esta técnica la representa es Santander España. Miguel Jiménez Sillero así lo manifestó recientemente en la octava jornada tecnológica del Instituto de Ingeniería del Conocimiento.
Bajo el lema: “Usando Big Data para tomar Big Decisiones”, alegaba el director de selección de Santander España que ante los miles de currículums que recibían diariamente, surgió la necesidad de desarrollar un algoritmo capaz de predecir el éxito de un candidato antes de que lo viera un reclutador, empleando para ello los datos de las pruebas psicométricas, los currículums, la oferta específica del puesto y el histórico de datos.
El resultado fue exitoso, pues el empleo de las técnicas de Big Data no solo incremento un 20 por ciento la adecuación del personal a la empresa, sino que, como consecuencia, supuso también un ahorro de costes para la empresa y la optimización de los recursos.
La proliferación de la era de información ha multiplicado el volumen de información y datos que se obtiene de las personas. La cantidad de información que se trasmite a través de las redes de comunicación ha doblado el volumen de datos de las personas.
La capacidad de emplear, de forma adecuada, ponderada y ajustada a la ley, dichos datos, supone una oportunidad en un nuevo modelo de gestión de selección, transformando el éxito en los procesos de evaluación de candidatos.
En este sentido, el Big Data se pone al servicio, una vez más de las empresas, para dar un nuevo enfoque a los procesos de selección. Como aludía, ya hace unos años Javier Puyol[ii], Big Data “ha abierto la puerta a un nuevo enfoque para la comprensión y toma de decisiones».
No podemos olvidar que las Tecnologías de la Información y la Comunicación han transformado la realidad productiva, el desempeño de las tareas por parte de los trabajadores se ha modificado positivamente al compás de la llegada de las Tecnologías de la Información y la Comunicación.
Frente a horarios fijos, se han introducido horarios más flexibles, frente a la información estática, ha surgido la información en la nube, frente a políticas deficientes en materia de conciliación de las vida personal y familiar, las Tecnologías de la Información y la Comunicación han supuesto un punto de partida en la adopción de medidas que avancen en el difícil objetivo de conciliación.
Ahora con esta nueva corriente en los procesos de selección, la técnica del Big Data supone un avance y mejora para la optimización de los recursos, ayudando a las empresas en dotarse de personal adecuado. Ello producirá, sin dudas, en el florecimiento de empresas más competitivas.
[i] NUÑIZ, Luis “Check- List para el diagnóstico empresarial” Profit Editorial. 2.017
[ii] PUYOL MONTERO, Javier “Una aproximación al Big Data” Revista de Derecho de UNED. 2.014.
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