Piden una reforma urgente que proteja a las víctimas de violencia de género en despidos sin causa legal
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08/2/2018 06:10
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Actualizado: 07/2/2018 22:06
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Ampliar la protección a aquellas mujeres que no ejerzan sus derechos laborales ante despidos sin causa legal que viene reflejados en la Ley 1/2004 de Violencia Integral contra las mujeres, es una de las conclusiones del fallo de este 24 de enero del Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid. La negociación colectiva podría ayudar a implementar este cambio normativo que mejoraría la situación de estas personas víctimas de violencia de género.
La sentencia considera que el despido no tenía otra causa que la consideración de la trabajadora como víctima de violencia de género y el hecho de que pudiera acogerse a alguna de las medidas laborales que contempla la ley. Y concluye que es un caso de discriminación por razón de sexo y obliga a la empresa a readmitir a la empleada, abonarle los salarios de tramitación y pagarle una indemnización por los daños morales y materiales causados.
“Este fallo abre una puerta importante a la protección de las mujeres de violencia de género. Habrá que analizar caso a caso y su problemática donde la persona pueda acreditar su situación de victima de violencia de género y que no haya ejercido sus derechos laborales que le amparan como tal. La sentencia ofrece la nulidad del despido en este tipo de situaciones y una protección similar a la que existen con mujeres embarazadas en nuestro país”, explica Inés Ucelay, abogada que defendió este asunto.
Sobre el asunto, se trata de una trabajadora con antigüedad de abril de 2016 que ocupaba un puesto directivo. La empresa sabía que la trabajadora tenía problemas de violencia de género y que tenía un proceso judicial abierto en un Juzgado de Violencia de Palma de Mallorca, lo que motivó ausencias de su trabajo en fechas inmediatamente anteriores al despido.
El día del juicio (28 de septiembre de 2017) el Juzgado de lo Penal dictó sentencia in voce condenando a su expareja por un delito de género. La trabajadora comunicó a la empresa que tendría que ausentarse otro día de su puesto de trabajo para realizar gestiones relacionadas con el juicio que había ganado.
Se trataría de modificar el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores con la finalidad de armonizar los requerimientos de la vida laboral y la situación personal de la víctima y lograr la protección integral socio-laboral pretendida por el legislador
Sin embargo, el 13 de octubre de 2017, antes de que se le notificara a la trabajadora la sentencia penal por escrito y de que pudiera ejercitar los derechos laborales que la ley le reconocía, la empresa le comunicó una carta de despido alegando una genérica disminución de su rendimiento de trabajo.
El juez califica dicho documento como “carta vacía” porque no imputa a la trabajadora hechos concretos y concluye que hay indicios sólidos de que el despido ha podido ser una reacción inmediata a su situación personal partiendo del prejuicio de que podría afectar a su futuro rendimiento en el trabajo, ocasionar ausencias o dar lugar al ejercicio de los derechos derivados de su condición de víctima de violencia de género.
Se trata, dice el juez, de un caso de discriminación por razón de sexo porque, al igual que ocurre con el embarazo, sólo la mujer puede ser víctima de este tipo específico de violencia, de modo que “la discriminación se produce precisamente porque se trata desfavorablemente a quien presenta una seña identitaria propia indisolublemente unida a su condición de mujer”.
Por lo tanto, la sentencia declara nulo el despido, obliga a la empresa a readmitir a la trabajadora y abonarle los salarios dejados de percibir durante el período comprendido entre el despido y la efectiva readmisión, más una indemnización de casi 23.000 euros para resarcir los daños y perjuicios causados. Esta decisión no es firme y puede ser recurrida a instancias superiores.
Hay que ampliar la protección a las víctimas de violencia de género
Para Inés Ucelay, socia de laboral de Taus Abogados y miembro de ASNALA, “existen muy pocos pronunciamientos judiciales sobre esta materia, bien porque las víctimas de violencia de género no se atreven a reclamar contra las decisiones empresariales arbitrarias, bien por la falta de medios económicos para litigar, o bien por las dificultades de todo orden que atraviesan las mujeres que por desgracia se encuentran en una situación tan vulnerable”.
Inés Ucelay, socia de laboral de Taus Abogados y miembro de ASNALA.
En su opinión, “la sentencia que comentamos es pionera porque, a pesar de que la trabajadora no llegó a ejercitar los derechos que la ley le reconoce por su condición de víctima de la violencia de género, declara la nulidad del despido por ser una medida directamente discriminatoria por razón de sexo”.
A este respecto se podría modificar “en este sentido del artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores con la finalidad de armonizar los requerimientos de la vida laboral y la situación personal de la víctima y lograr la protección integral socio-laboral pretendida por el legislador”. Ucelay, al igual que otros expertos consultados por CONFILEGAL, señalan que es posible que haya casos parecidos en los que al no conocer estas personas víctimas de violencia de género sus derechos laborales se encuentran en situación de indefensión.
Sobre esta problemática no hay muchos datos pero Ucelay cree “necesario hacer una campaña informativa en las empresas para que se conozcan este tipo de derechos que amparan a las víctimas de violencia de género”. Que una empresa tenga en su plantilla una persona con esta problemática, no siempre se trata bien pese a que la Ley 1,72004 reconoce una serie de derechos a nivel laboral para que puedan armonizar su vida personal con el propio mundo del trabajo.
Y recuerda que “para ello fue necesario que la trabajadora realizara un importante esfuerzo probatorio de cara a aportar un panorama de indicios sólidos de discriminación, sin que la empresa lograra acreditar que la medida extintiva obedeciera a razones totalmente ajenas a cualquier ánimo atentatorio del derecho de igualdad de la trabajadora por razón de sexo, ya que la ley procesal laboral impedía al demandado argüir en juicio otros motivos de oposición que no constasen en la carta de despido (art. 105.2 LRJS)”.
Para Ucelay esta ampliación de la protección de estas trabajadoras con este problema a nivel laboral debe asemejarse al que la legislación ha hecho con las mujeres embarazadas “ de tal forma que se adoptase como medida de acción positiva la protección automática de las víctimas frente al despido disciplinario sin causa legal, por el mero hecho de tener aquella condición”
Esto generaría que se “-acreditada o acreditable por sentencia y/o medida de alejamiento- y sin exigir el previo ejercicio de los derechos laborales derivados de tal situación, evitando así la desprotección de las víctimas frente a represalias o decisiones arbitrarias de las empresas. Al mismo tiempo quedarían fuera de esta protección los supuestos en que el despido disciplinario estuviera justificado y obedeciera a causa legal, en cuyo caso el despido sería procedente y no nulo”.
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